馮 星

(安徽冶金科技職業(yè)學院 招生就業(yè)處，安徽 馬鞍山 243041)

在互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的時代，各家鋼鐵企業(yè)都在利用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維打造自身的培訓模塊。企業(yè)要想獲得持續(xù)提升、與時俱進的員工隊伍，必須結(jié)合當前時代背景，采取多種方式對其進行培訓與開發(fā)，從而激發(fā)出最大潛能，大幅度提升工作績效。鋼鐵企業(yè)應(yīng)順勢而為，充分發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”的作用，從傳統(tǒng)“菜單式”培訓向“量身定制培訓”轉(zhuǎn)變，從“線下”培訓向“線下培訓與線上培訓相結(jié)合”轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)培訓模式，提高企業(yè)的競爭力。

一、 “互聯(lián)網(wǎng)+”視角下鋼鐵企業(yè)培訓面臨的挑戰(zhàn)

(一)面臨的產(chǎn)業(yè)背景

2015年開始，我國鋼鐵產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷產(chǎn)能嚴重過剩、價格低迷、環(huán)境高度污染、行業(yè)非良性競爭等問題，倍顯疲憊，持續(xù)虧損[1]。鋼鐵企業(yè)為了減少虧損，大幅消減員工工資，約有20%的中層管理人員工資下降10%，裁員、減薪造成大規(guī)模人員流失。隨著國家供給側(cè)改革的深入推進以及“藍天保衛(wèi)戰(zhàn)”、環(huán)保督查等項目的持續(xù)開展，2018年我國鋼鐵產(chǎn)業(yè)提前完成“十三五”過剩產(chǎn)能化解目標，鋼鐵市場價格高位運行，使得企業(yè)效益略有好轉(zhuǎn)。但2019年鋼鐵行業(yè)運行環(huán)境仍然復雜多變。針對這樣的大環(huán)境，如何增強鋼鐵企業(yè)員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力顯得尤為重要?！敖逃嘤柟ぷ鳌笔顷P(guān)系企業(yè)生存的系統(tǒng)工程，也是關(guān)系員工成長的福利工程。鋼鐵企業(yè)自身的教育培訓中心應(yīng)緊跟時代發(fā)展步伐，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維優(yōu)化自身培訓模式，以造就過硬的員工隊伍，培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才，促進企業(yè)的生存與發(fā)展。

(二) 面臨的挑戰(zhàn)

“互聯(lián)網(wǎng)+”與企業(yè)培訓相融合，通過借助“云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)”等先進技術(shù)，搭建便捷的線上培訓平臺，促進了企業(yè)培訓模式的變革，改變了企業(yè)傳統(tǒng)的培訓方式，對信息的交互方式、線上培訓與線下培訓比重分配、線上培訓課程開發(fā)的更新速度、培訓評估因個人差異性的量化等方面產(chǎn)生全方位的影響，給鋼鐵企業(yè)教育培訓帶來了新的挑戰(zhàn)。

1.對信息交互方式改變的挑戰(zhàn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”下，信息呈現(xiàn)的海量、透明，突破了時空限制，以跨越式的信息交互方式呈現(xiàn)，需要企業(yè)配備先進的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)設(shè)備進行數(shù)據(jù)收集、分析，以便進行培訓的量化管理。

2.對實施線上線下培訓比重分配的挑戰(zhàn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)培訓需將線上培訓與線下培訓相結(jié)合，其中線上、線下培訓比重的分配、方式的銜接直接影響員工的學習興趣，進而影響培訓質(zhì)量。

3.對線上課程開發(fā)及內(nèi)容更新的速度挑戰(zhàn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代下，信息的傳播，產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度都相當快，這就給鋼鐵企業(yè)培訓線上培訓項目帶來了挑戰(zhàn)。線上培訓項目的開發(fā)的時間限定和內(nèi)容的更新速度都需與時俱進，如果不及時，就會影響整體的適用性。

4.對培訓評估量化的挑戰(zhàn)。因員工在個人興趣、性格、學習能力等存在差異，使得培訓評估難度增加，容易出現(xiàn)培訓內(nèi)容與崗位實際不匹配的情況，達不到應(yīng)有的培訓效果[2]。

二、鋼鐵企業(yè)教育培訓存在的問題

近年來，鋼鐵企業(yè)危機感倍增，高技能人才年齡日漸老化，新生力量倍顯不足。盡管企業(yè)自身的教育培訓中心面對問題開展了多方面、多層次的教育培訓活動，但收效甚微?，F(xiàn)行教育培訓的現(xiàn)狀仍存在許多亟需解決的問題。

(一) 培訓需求分析不深入

鋼鐵企業(yè)教育培訓現(xiàn)行的培訓項目開發(fā)流程主要包括四個階段：提出課程開發(fā)需求、立項申請、評審與完善培訓項目整體實施方案。首先，根據(jù)公司領(lǐng)導層提出的相關(guān)研究課題，結(jié)合各級廠礦關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等基礎(chǔ)調(diào)研以及員工年度績效考核情況，提出課程開發(fā)需求，針對提出的課程開發(fā)需求進行深入調(diào)研；然后依據(jù)調(diào)研結(jié)果進行立項申請；待專家評審通過后完善培訓項目實施方案。在實施過程中，尤其是在深入調(diào)研的過程中，培訓調(diào)研組主要以發(fā)放需求調(diào)查表的方式進行調(diào)研。針對部門需求的調(diào)研，主要以開座談會、與負責人力資源的管理人員個別談話形式進行，容易受個人以往經(jīng)驗、主觀意向的影響，缺乏與公司整體目標相結(jié)合。調(diào)研忽視了與員工個人進行溝通交流，缺乏對員工個人需求的真實了解；而且企業(yè)中有工作經(jīng)驗與沒有工作經(jīng)驗、有專業(yè)技術(shù)知識基礎(chǔ)與沒有專業(yè)技術(shù)知識基礎(chǔ)的員工培訓需求是截然不同的。忽視員工真實培訓需求、更多由上級領(lǐng)導單方面確定相關(guān)事宜的培訓，其效果自然不理想。

(二) 員工參與培訓意愿不高

員工提高知識和技能的動力主要源于個人的利益驅(qū)動。當前，員工能力與崗位匹配度、收入、職業(yè)生涯發(fā)展等關(guān)涉度不強，學不學都一樣，因此員工繼續(xù)研學新知識、新技能的積極性、主動性不強。其次，鋼鐵企業(yè)原有培訓計劃不能很好的與員工的個人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，缺乏把員工同績效考核、工資待遇、晉升、評優(yōu)等聯(lián)系起來的激勵措施，因而員工參與培訓缺乏個人利益動力支持，學習機械被動，導致培訓的低效性。甚至很多員工找各種借口不參加培訓，如部分技術(shù)能力強但理論、管理知識缺乏的員工，往往以年齡偏大、臨近退休為由拒絕參加培訓，部門雖做了相應(yīng)工作，但也無法調(diào)動起他們培訓的積極性。順應(yīng)時代潮流，很多鋼鐵企業(yè)建立的E-learning網(wǎng)上學習平臺，也設(shè)置相應(yīng)的積分激勵政策，但是大部分人員除了硬性指標要學的，對其他模塊的內(nèi)容往往只有“三分鐘熱度”，使得普遍存在短期行為和即期利益現(xiàn)象，培訓參與的意愿不高。

(三)培訓實施的結(jié)合方式不豐富

互聯(lián)網(wǎng)時代下，鋼鐵企業(yè)雖然采用了線上、線下混合式培訓方式，但實施的培訓項目多以線下為主、線上為輔，依然偏重于傳統(tǒng)的“講—聽—測”的培訓模式。線下培訓內(nèi)容大多側(cè)重于講解理論知識，主題較為枯燥，所授內(nèi)容與企業(yè)實際情況出入較大；同時缺乏有豐富實踐經(jīng)驗的雙師型師資力量，一定程度上影響了培訓效果。培訓教師有的是企業(yè)行家，有豐富的實踐經(jīng)驗，但在教學形式上、理論講授上卻火候不足；有的是高校教師，雖有豐富的理論知識、教學技巧，但缺乏實踐經(jīng)歷，不能很好的銜接理論與實踐，與企業(yè)的實際情況脫節(jié)。而線上培訓多是以完成與未完成來衡量培訓項目，相關(guān)的學習進展也只有通過后臺管理人員才能知曉，很多線上學習功能如學習排名、上傳學習資源、在線討論、電子證書等有待進一步開發(fā)。

(四) 培訓評估不健全

鋼鐵企業(yè)現(xiàn)行的培訓效果評估體系雖然包括四個層次的評估，但在具體實施過程中，培訓后常以固有的滿意度問卷調(diào)查和筆試形式獲得培訓反饋信息，評估只停留在表層的滿意度評估和知識掌握的學習層評估上，缺少對員工后續(xù)行為改變和對培訓效益的深層次評估，培訓的實效性受到影響，培訓質(zhì)量大打折扣。雖然鋼鐵企業(yè)員工培訓采取了線上線下相結(jié)合的培訓形勢，而且也有線上評估方式，但線上培訓除了在線點贊、課程評價之外，并無其他評估方式。因而這種形式的培訓給很多學員的感受就是：培訓過程走完了就代表培訓結(jié)束了。另外，因為評估并不與學員的績效考核、獎金、晉升等掛鉤，因此多數(shù)學員對評估沒有興趣，對于評估多是應(yīng)付了事，致使評估流于形式。這樣，企業(yè)所搜集的反饋信息的準確性與可比性要大打折扣，難以通過評估準確把握培訓項目開展的優(yōu)勢和不足，也就難以有效地對今后的培訓項目或培訓計劃加以改進、完善。

三、優(yōu)化鋼鐵企業(yè)教育培訓的路徑

針對鋼鐵企業(yè)員工培訓中存在的問題，要想優(yōu)化鋼鐵企業(yè)教育培訓，為企業(yè)帶來更多的競爭優(yōu)勢，成為鋼鐵企業(yè)教育培訓的一張耀眼“名片”， 鋼鐵企業(yè)員工培訓應(yīng)該采取以下路徑。

(一) 強化頂層設(shè)計

1.建立面向市場的員工培訓新體制新機制。鋼鐵企業(yè)要圍繞自身戰(zhàn)略發(fā)展中的各類需求，對接企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，找準發(fā)展機遇和策略，擬定中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在梳理原有制度體系基礎(chǔ)上，健全完善各類培訓管理規(guī)章，形成科學的決策機制、執(zhí)行機制、激勵機制和監(jiān)督機制，加強培訓師資隊伍建設(shè)，增強市場主體意識，積極研究國家技能培訓政策，拓展技能提升培訓、就業(yè)技能培訓等培訓市場份額。

2.加大資金投入。鋼鐵企業(yè)要充分認識到新媒體在員工培訓中起到的巨大促進作用，加大對員工培訓線上線下基礎(chǔ)設(shè)施和軟硬件設(shè)施的資金投入，如對線下培訓場所進行綠化、美化實施升級改造，加大教學設(shè)備設(shè)施的投入，采購先進的現(xiàn)代信息技術(shù)設(shè)備、培訓管理系統(tǒng)，以提供良好的技術(shù)支持，營造良好的培訓氛圍。

3.深化線上培訓，打造“鋼鐵企業(yè)員工培訓”特色品牌。積極發(fā)揮鋼鐵企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學平臺作用，豐富線上平臺課程資源，努力實現(xiàn)學習地圖、自主選課、混合式學習、網(wǎng)上練兵、線上競賽、電子證書下載、問卷調(diào)研、知識下載分享、微課制作等全方位應(yīng)用，深化線上培訓作用。積極發(fā)揮網(wǎng)上平臺如“E-learning”的作用，利用好內(nèi)外資源，在總結(jié)提煉創(chuàng)新方法推廣與應(yīng)用、經(jīng)理人職業(yè)化培訓、點檢員任職資格培訓、國際化經(jīng)營人才能力提升培訓等一批特色培訓項目經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，繼續(xù)探索新員工入職培訓、區(qū)域化大工種培訓、崗位適應(yīng)性培訓等，掌握規(guī)律、固化經(jīng)驗、形成“鋼鐵企業(yè)員工培訓” 特色品牌。

(二)培訓需求分析要“系統(tǒng)”

培訓需求分析是決定培訓質(zhì)量的關(guān)鍵因素。需求不明確，無論設(shè)置什么樣的培訓內(nèi)容，都無法提升培訓效果[3]。唯有改變固有的培訓思路，借助互聯(lián)網(wǎng)信息化平臺，系統(tǒng)進行培訓需求分析，才能實現(xiàn)從傳統(tǒng)“菜單式”培訓向“量身定制”培訓的轉(zhuǎn)變。

首先，培訓項目的開發(fā)必須與企業(yè)的長遠發(fā)展、戰(zhàn)略目標相適應(yīng)。培訓需求應(yīng)自上而下，呈階梯狀，深入企業(yè)各個層次。從企業(yè)高管到企業(yè)普通職工都應(yīng)清醒的認識到：只有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與培訓目標有效結(jié)合，才能提高培訓項目的有效性，也才能有效促進企業(yè)發(fā)展的長期目標、中期目標、短期目標的實現(xiàn)。

其次，從員工職業(yè)發(fā)展出發(fā)，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，借助SAP系統(tǒng)、信息化平臺，收集員工個人信息(如學歷興趣愛好、工作經(jīng)驗、資格證書、績效考核等)、崗位信息(包括崗位職責、工作流程、工作方法、崗位任職要求、工作權(quán)限等)，將大數(shù)據(jù)思維與問卷調(diào)查、一對一訪談、小組座談等信息收集形式相結(jié)合，使需求調(diào)研一站式直達每一位員工手上，縮減培訓需求的中間轉(zhuǎn)述環(huán)節(jié)，有效調(diào)研員工的培訓需求。根據(jù)需求決定哪些項目適合線上培訓，哪些項目適合線下培訓，以及是否需要進行單點課程的開發(fā)等。

再次，加強與企業(yè)領(lǐng)導層、各廠礦、各二級單位人力資源管理部以及所有員工的聯(lián)系，通過QQ群、微信群，以及企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站討論社區(qū)引發(fā)員工培訓需求話題，探討如何更好的進行員工培訓，避免“為培訓而培訓”。根據(jù)員工對培訓需求的意見和建議，了解他們的學習動機及學習意愿。針對工作中出現(xiàn)的突出問題，確定培訓內(nèi)容，以促進“單點課”網(wǎng)絡(luò)課程的開發(fā)。

(三)參與度的提高需“激勵”

鋼鐵企業(yè)要以戰(zhàn)略為導向，通過系統(tǒng)分析員工培訓需求，編制符合實際的年度培訓計劃，并按照計劃予以嚴格執(zhí)行。要從思想上改變以往員工對培訓的認識偏見，糾正“把培訓當成是工作任務(wù)、只要培訓了就有證書”的錯誤觀念。要向員工闡明培訓對其個人修養(yǎng)、利益以及職業(yè)生涯發(fā)展的重要性；要將績效評估與激勵獎懲措施結(jié)合，充分激發(fā)員工學習意愿，使員工培訓從“要我學”向“我要學”轉(zhuǎn)變。

激發(fā)員工對培訓的參與熱情，增加過程性激勵。將培訓期間員工的表現(xiàn)與其薪酬、績效考核、職位升降、評選評優(yōu)與獎金掛鉤，實現(xiàn)目標管理。將培訓作為員工績效考核內(nèi)容的一部分，把是否主動培訓以及培訓反饋結(jié)果作為個人職稱評定、干部選拔以及薪酬提高等方面重要的參考條件，并且讓各單位的人力資源部門參與整個培訓過程，對重視培訓并達到培訓目標的員工給予獎勵，對不重視培訓沒有達到培訓目標的，給予崗位調(diào)整或降低獎金系數(shù)，以推動員工參加培訓的積極性，增強培訓效果。同時，員工除學習必修的在線課程外，若利用自己的業(yè)余時間自主學習，可以根據(jù)學習平臺后臺統(tǒng)計的學習課時，對本單位每個季度排名前五位的學員給予獎金或物質(zhì)獎勵。此外，對于有能力借助學習平臺“時光簡課”工具將個人工作經(jīng)驗、技術(shù)應(yīng)用、設(shè)備故障排除方法、答疑解惑等制作成簡便、無門檻的微課并成功上傳為學習資源的員工，企業(yè)應(yīng)追加獎勵。此外，鋼鐵企業(yè)的員工培訓，要加大線上學習力度，利用網(wǎng)上學習平臺，借助企業(yè)微信app，可以線上開設(shè)積分兌換、學習排名、我要吐槽、E云盤、E勛章、建議反饋、視頻會議等應(yīng)用模塊，以提高員工的參與意愿。

(四)培訓實施結(jié)合方式重“多元”

鋼鐵企業(yè)員工培訓應(yīng)根據(jù)不同的培訓對象，設(shè)置“接地氣”培訓內(nèi)容，采取多元培訓方式，充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源，量身打造課程，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)、手機客戶端等資源的作用，使原來“線下”培訓轉(zhuǎn)為“線下、線上相結(jié)合”培訓，增強培訓的靈活性。

針對“線下”培訓，采用多角度方式授課，企業(yè)各級各類管理人員的培訓，可以增加教學過程的互動性、靈活性，運用設(shè)置問題情境啟發(fā)提問法、案例討論分析、項目驅(qū)動法、對策研究等方法，以提升管理技能；專業(yè)技術(shù)人員的培訓，可以先講授專業(yè)技術(shù)前沿理論，再配以研討會、報告會、座談會等方式，以提高知識面和能力；操作維護人員的培訓，應(yīng)注重技能培訓和實踐，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，進行仿真、模擬、虛擬現(xiàn)實體驗工作場景，并將工作中經(jīng)常容易出錯的問題通過采用多維立體畫面的形式展現(xiàn)，再結(jié)合情景模擬、實際觀摩等形式 調(diào)動員工的主觀能動性，提高培訓效果。

針對“線上”培訓，用遠程教學、虛擬培訓等方式，將培訓項目推送到移動學習終端，供員工利用碎片化、茶歇時間學習，不再統(tǒng)一集中培訓。同時，豐富“線上”培訓形式，利用學習平臺增加在線互動、討論社區(qū)、即時彈窗測試、線上簽到等應(yīng)用模塊，以有利于員工協(xié)作學習、討論學習、自主學習。此外，豐富“E-learning”學習平臺課程資源，及時更新課程體系，持續(xù)開展“單點課”網(wǎng)絡(luò)課件開發(fā)，通過手機客戶端、微信公眾號推送，使網(wǎng)絡(luò)學習更加便捷[4]。這樣，不僅節(jié)省了培訓成本，而且提高了培訓效率。

(五)培訓評估突“實質(zhì)”

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，有效利用信息化平臺，精準收集培訓方面的反饋信息，有助于鋼鐵企業(yè)員工培訓不斷改進、完善自身的培訓管理流程。企業(yè)應(yīng)改變反應(yīng)層次和學習層次所采用的傳統(tǒng)培訓評估問卷+測試的形式。利用微信平臺導入反應(yīng)層次評估問卷，減輕培訓組織者收集信息的工作量，通過后臺數(shù)據(jù)中心導入學員對培訓項目、培訓師、內(nèi)容設(shè)置、培訓方式等的滿意度數(shù)據(jù)及建議反饋，然后利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行分析以提高評估的準確性。學習層次的評估可以在培訓項目結(jié)束后以自我報告、考試考核、實際操作等進行測試。若是線上培訓課程可以直接通過E-learning平臺收集員工參訓的相關(guān)數(shù)據(jù)，包括員工的觀看課程視頻時長、在線課程測試、對課程的評價、心得體會、培訓建議等，為項目的正確實施提供改進意見，也有助于進行培訓課程的及時調(diào)整。針對公司重點項目，涉及產(chǎn)品質(zhì)量、精益安全的培訓項目，都必須進行行為層次和結(jié)果層次的評估。行為層次的評估可以通過考勤記錄、直線經(jīng)理評價、下級評價、自我報告、作品(論文、案例)展示、個別訪談等方法開展。結(jié)果層次的評估可以通過360度績效考核、績效記錄跟蹤、生產(chǎn)率和事故率評定方法開展[5]。培訓項目評估結(jié)果反饋給公司人力資源部、培訓項目組和學員所在單位，與員工未來的職位升遷與獎勵直接掛鉤。培訓貴在精準，鋼鐵企業(yè)均應(yīng)充分認識培訓評估的重要性，通過各層級培訓評估信息的收集，發(fā)現(xiàn)存在的不足并及時改進。有針對性的完善培訓流程的各個環(huán)節(jié)，有助于提升下一期員工培訓的效益，切實提高培訓的轉(zhuǎn)化率，以此形成良性循環(huán)，促進員工培訓的高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)語

“互聯(lián)網(wǎng) +”時代下，鋼鐵企業(yè)培訓應(yīng)緊跟時代步伐，充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓平臺和信息技術(shù)手段，強化頂層設(shè)計，深入培訓需求分析，增加激勵舉措，創(chuàng)新培訓實施結(jié)合方式，重視培訓評估，不斷優(yōu)化培訓模式，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。