摘 要：本文闡述了薪酬管理的概念，闡述了薪酬體系設(shè)計的相關(guān)的理論基礎(chǔ)，分析了A企業(yè)人力資源狀況概述和薪酬體系現(xiàn)狀分析，并提出了確定崗位績效工資設(shè)計框架，建立健全企業(yè)職位體系，規(guī)范薪酬分配管理等薪酬優(yōu)化設(shè)計的基本思路。

關(guān)鍵詞：某公司;薪酬體系;優(yōu)化設(shè)計

一、前言

人力資源管理作為企業(yè)重要的職能部門，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。而薪酬體系則是人力資源管理的重要組成部分，不僅直接連接公司和員工之間的關(guān)系，更為企業(yè)戰(zhàn)略目標的設(shè)定、企業(yè)文化的構(gòu)建提供重要的參考價值。薪酬體系的構(gòu)建、應(yīng)用和規(guī)范化管理是企業(yè)人力資源管理中必須發(fā)揮的作用，對建立企業(yè)核心競爭力和戰(zhàn)略化發(fā)展具有深遠的意義。所以，科學(xué)、合理的進行薪酬體系管理，充分保留企業(yè)內(nèi)部員工的精華、引進外部優(yōu)秀人才、調(diào)動員工的積極性、使創(chuàng)新型和知識型人才都能發(fā)揮最大的價值。

二、薪酬管理的概念

1.薪酬的概念。我們常用"Compensation、salary、wage、pay"等詞匯來進行表達薪酬，薪酬其實是屬于管理學(xué)以及西方經(jīng)濟學(xué)概念的范疇，而我們通常將薪酬定義為員工因雇傭關(guān)系（包括直接經(jīng)濟補償和間接經(jīng)濟補償）從雇主處獲得的所有形式的薪酬。其實薪酬的本義為回報、平衡以及補償。也可以把工資理解為三個部分：基本工資，可變工資和福利。其中，基本工資是員工通過所做工作和自身的技能，完成組織布置的某項工作的能力向員工支付的穩(wěn)定性薪酬?？勺児べY也是薪酬體系的一部分，通常被稱為獎金或者是浮動工資，它與企業(yè)和員工的績效有關(guān)，這部分薪酬對員工的激勵性較強。間接薪酬是指企業(yè)為員工提供的各項福利和購買服務(wù)。其中包括餐補，帶薪年假，醫(yī)療保險，各種社會保障等各個方面。福利是將企業(yè)文化灌輸?shù)絾T工頭腦中的方式之一，也能最大限度提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

三、薪酬體系設(shè)計的相關(guān)的理論基礎(chǔ)

1.馬斯洛需求層次理論。馬斯洛的需求層次理論由亞伯拉罕馬斯洛（Abraham maslow）在1943年提出。他將人的需要分為生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)，從低層到高層依次排列。在實現(xiàn)自我需求之后，也需要自我超越，但是在馬斯洛需求理論的層次結(jié)構(gòu)中，它通常不被視為必要的水平。他們中的大多數(shù)將自我超越的需求納入自我實現(xiàn)的需求中。

2. ERG理論。ERG理論是生存、互動、成長三個英文單詞的前綴E，R，G命名，是三大核心需求理論的簡稱。它是美國耶魯大學(xué)奧德弗教授在大量實證研究的基礎(chǔ)上，對馬斯洛需求層次理論進行修正而形成的一種新的激勵理論。他在1969年的文章《人類需求新理論的實驗檢驗》中指出，在管理實踐中，將員工的需求分為以下三類是更為合理和有效的：（1）存在需求。那就是提供基本的物質(zhì)生活條件，馬斯洛認為是生理和安全需要。（2）互動關(guān)系需要。也就是說，希望保持人與人之間的友好關(guān)系。這與馬斯洛需要愛和尊重需要的外部因素是一致的。

四、A企業(yè)人力資源狀況概述和薪酬體系現(xiàn)狀分析

（一）A企業(yè)簡介及人力資源概況

1.公司簡介。A企業(yè)成立于2014年6月，國營企業(yè)，注冊資本1億元，是一家主要從事倉儲物流、貿(mào)易、物業(yè)管理的企業(yè)。A企業(yè)成立以來，主要在三大業(yè)務(wù)鏈條上開展業(yè)務(wù)，倉儲業(yè)務(wù)作為公司的主營業(yè)務(wù)板塊，主要面向鋁、銅、不銹鋼、螺紋鋼、橡膠、PE等大宗商品期貨交割業(yè)務(wù)，現(xiàn)已成為中國北方最大的鋁期貨交割倉庫。貿(mào)易業(yè)務(wù)主要為建筑用鋼材零售及工程配送，煤炭、焦炭、冶金爐料、礦產(chǎn)品批發(fā)兼零售;物業(yè)管理業(yè)務(wù)為管理公司價值兩億元物業(yè)資產(chǎn)，并對物業(yè)資產(chǎn)以及在部分物業(yè)資產(chǎn)內(nèi)設(shè)立的鋼材、建材市場商鋪及場地對外出租。憑借公司多年來一直為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效、便捷的服務(wù)，A企業(yè)在業(yè)內(nèi)獲得良好的口碑，同時獲得眾多客戶的認可。

2.人力資源概況。自A企業(yè)成立以來，員工人數(shù)一直在迅速增長，直到2016年后才趨于穩(wěn)定。人員也已經(jīng)基本控制在140左右，員工人數(shù)相對穩(wěn)定。這為A企業(yè)的勞動力成本的管控奠定了堅實的基礎(chǔ)。2014年-2016年，公司的倉庫面積繼續(xù)擴大，貿(mào)易業(yè)務(wù)繼續(xù)增長。A企業(yè)對人員的業(yè)務(wù)要求正在逐步提高，公司經(jīng)歷了從最初發(fā)展到相對穩(wěn)定的狀態(tài)。2016年以來，公司根據(jù)業(yè)務(wù)方向，工作職能和公司過去三年的發(fā)展目標，確定了公司各部門的崗位。

（二）A企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析

1.薪酬結(jié)構(gòu)。A企業(yè)目前的工資標準是正式員工據(jù)公司目前的薪資結(jié)構(gòu)實施的，目前的薪酬結(jié)構(gòu)是由崗位工資、績效工資、加班工資和年終獎構(gòu)成。試用期和實習(xí)期員工的工資是固定的，試用期員工工資是轉(zhuǎn)正的百分之八十。

2.薪酬水平

1.福利水平。A企業(yè)沒有單獨制定福利計劃，目前采用的福利模式相對固定，福利主要包括以下幾個方面：（1）法定福利：五險一金，帶薪年假，法定節(jié)假日。（2）安全與健康：公司每年進行一次員工健康體檢。（3）技能培訓(xùn)：公司注重個人能力的提升和培訓(xùn)，但主要集中于內(nèi)部培訓(xùn)，而外部培訓(xùn)主要集中于需要培訓(xùn)和證據(jù)收集的職位。（4）經(jīng)濟型福利：食堂餐補，交通補助、電話費補助、婦女節(jié)、建軍節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)禮品。

五、薪酬優(yōu)化設(shè)計的基本思路

我們對蘊含于薪酬管理體系中的種種問題深入分析，結(jié)合薪酬體系設(shè)計原理，進一步研究后提出薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的以下幾種基本思路。

1.確定崗位績效工資設(shè)計框架。①確定崗位工資、績效工資、輔助工資、特殊獎勵和效益工資這五部分的崗位績效工資整體結(jié)構(gòu)，其中，我們對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置了相應(yīng)的薪酬單元。②合理調(diào)整固定工資單元在薪酬單元中的比重，職工固定工資（即崗位工資、年功工資、礦齢工資）、浮動工資（即績效工資、各類津補貼、特殊獎勵）之間現(xiàn)在大概為7：3。③將崗位工資劃分為三個部分，分別為企業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)以及操作技能，結(jié)合薪酬調(diào)查以及對不同崗位的測評，在此之上建立不同的崗位工資等級標準，對應(yīng)于三個不同的部分，使崗位工資在不同崗位和職級之間的差距拉開。

2.建立健全企業(yè)職位體系。仔細研究企業(yè)不同崗位，同時開展對不同崗位的評價工作，嘗試找到合理科學(xué)且能正確對崗位評價的工具和方法，企業(yè)崗位評價的標準的設(shè)計要合理，把崗位評價的指導(dǎo)思想和方法匯編成冊，同時為崗位評價建立專門的組織，并且要求成員必須經(jīng)過相關(guān)的培訓(xùn)，組織開展有關(guān)崗位測評，各個不同崗位等級的劃分和合理企業(yè)職位體系的建立通過分析各崗位系列的評價結(jié)果來進行。

3.規(guī)范薪酬分配管理。實現(xiàn)崗位確定薪酬、薪酬隨崗改變，加強班組員工的崗位績效觀念和崗位責任意識，創(chuàng)立健全的績效考核系統(tǒng)和機制，同時在這個基礎(chǔ)之上確定績效考核系數(shù)，以形成績效考核與業(yè)績掛鉤、業(yè)績與薪酬掛鉤的體系，使職工的薪酬通過其業(yè)績貢獻來分配。

結(jié) 語

企業(yè)要科學(xué)地設(shè)計經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度，就必須建立科學(xué)的薪酬管理制度。只有科學(xué)制定薪酬戰(zhàn)略，規(guī)范有效地實施薪酬制度，才能真正實現(xiàn)薪酬的引導(dǎo)、激勵和調(diào)節(jié)功能。

參考文獻

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作者簡介：何小闖，1979年3月生，男，籍貫：江蘇淮安，本科學(xué)歷，研究方向：人力資源。