余詠梅

摘要：隨著我國高等教育改革的扎實(shí)推進(jìn)和穩(wěn)步發(fā)展，湖北省逐漸形成了各類特色鮮明、結(jié)構(gòu)合理，涵蓋農(nóng)、林、財稅、交通、電子、體育等行業(yè)的高職院校。積極探索現(xiàn)代高職院校后勤管理存在的主要問題與成因分析，切實(shí)加強(qiáng)與改進(jìn)管理服務(wù)工作，對于充分發(fā)揮現(xiàn)代高職院校的服務(wù)育人功能具有重要意義。

關(guān)鍵詞：高職院校;后勤管理

一、現(xiàn)代高職院校后勤管理存在的主要問題

（一）后勤人員文化素質(zhì)偏低，年齡結(jié)構(gòu)偏老

從調(diào)查數(shù)據(jù)反映出，46%的后勤人員學(xué)歷層次在大專以下。后勤作為服務(wù)部門尤其是高職院校的服務(wù)部門，是為在校師生提供后勤保障服務(wù)的，而院校里面的師生本身來講就屬于“高知識”群體，如果后勤員工自身文化素質(zhì)過低，便很難為師生提供到位優(yōu)質(zhì)的后勤服務(wù)，也難以實(shí)現(xiàn)“服務(wù)育人”的工作要求。后勤人員年齡結(jié)構(gòu)偏老。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，25-35歲的后勤員工占總數(shù)的44%，35歲以上的占56%，后勤人員整體年齡結(jié)構(gòu)偏老，這對后勤管理的開展和改革極為不便。從實(shí)際情況看，后勤部門往往存在著許多“資深”老員工，學(xué)校往往不好統(tǒng)一安排和管理。

（二）工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)未能達(dá)成整體共識

調(diào)查數(shù)據(jù)表明，有25%的后勤員工認(rèn)為自己所在部門沒有明確的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn);有31%的后勤員工沒有參與過部門工作目標(biāo)的制定，有19%的后勤員工沒有參與部門工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。由此反映出，后勤部門工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)并沒有被全體后勤員工所共同認(rèn)識。試想，如果連最基本的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)都沒有被員工所認(rèn)知和熟悉，那如何來做好對他們的管理工作呢，其結(jié)果往往是事倍功半。

（三）考核機(jī)制不完善，獎懲措施不到位

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，有44%的后勤員工所在部門缺乏定期考核制度。定期考核是現(xiàn)代管理制度中最為基本的內(nèi)容之一，無論是在政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位，還是在私營企業(yè)，都少不了對員工的定期考核，因?yàn)檫@是衡量一個員工工作稱職、優(yōu)劣之分的最基本的手段，同時也是進(jìn)行評先評優(yōu)最重要的參考標(biāo)準(zhǔn)。在高校里面，更是少不了對教師、行政管理人員和學(xué)生的定期考核。后勤部門作為一個相對來講特殊的部門，缺失了對員工的定期考核，必然會產(chǎn)生許多非常嚴(yán)重的問題，最明顯的就是不知道員工工作的好壞，導(dǎo)致了員工普遍覺得“做多做好一個樣，做好做壞一個樣”的不良局面，嚴(yán)重挫傷了員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。獎懲措施不到位。從調(diào)查數(shù)量來看，有31%的后勤員工覺得所在部門缺乏對員工的獎勵措施;69%的后勤人員覺得所在部門缺乏對員工的懲罰措施。獎懲措施作為激勵機(jī)制的“保障”具有重要的作用：獎懲措施得當(dāng)，能夠激發(fā)員工強(qiáng)烈的上進(jìn)心，激勵后勤員工不斷提升工作效率和工作能力;獎懲措施不到位，則讓員工覺得“做好做壞”一個樣，會挫傷員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致工作效率低下。

（四）工作分配不均勻，工作量過大

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，有69%的后勤員工覺工作量太大，有38%的后勤員工覺得工作量分配不均勻，由此可以得出一個結(jié)論就是：工作分配不均勻?qū)е麓蟛糠趾笄趩T工的工作過大。另一方面，后勤部門定期考核機(jī)制的缺失也在某種程度助長了這種情況的加深和延續(xù)。長此以往，必然會極大地挫傷后勤員工工作熱情和主動性，相互推諉抱怨的情況經(jīng)常發(fā)生，不利于工作的協(xié)調(diào)配合，更談不上集體凝聚力和向心力的提升。

二、現(xiàn)代高職院校后勤管理存在問題成因分析

第一，學(xué)校對后勤部門缺乏足夠的重視。第二，后勤部門待遇偏低，歸結(jié)起來，后勤部門工作量大，工作時間不固定，工資收入水平低，工作晉升機(jī)會少，使得很多年輕、優(yōu)秀的人才不愿意到這個部門。第三，人才易流失，后勤部門懂管理、會管理、有經(jīng)驗(yàn)、有能力的人才越來越少。第四，缺乏對話平臺，溝通交流不暢，從調(diào)查結(jié)果來看，44%的后勤部門缺乏跟其他部門的溝通交流。后勤實(shí)體部門之間缺乏溝通交流，“各自為戰(zhàn)”使得整個后勤很難形成一個有機(jī)整體，同樣不利于后勤工作的開展和提升。第五，后勤部門缺乏自主性和創(chuàng)新性，一是缺乏財產(chǎn)自主權(quán);二是缺乏人事自主權(quán)。這就導(dǎo)致了許多問題：一方面，許多不懂后勤、不愿做后勤的人進(jìn)了后勤部門導(dǎo)致人浮于事，擠占了許多資源;另一方面，一些已經(jīng)在后勤的員工，自身有能力的，只要有機(jī)會都會選擇離開后勤部門，導(dǎo)致人才流失;再者，后勤自身這種特殊的境遇也吸收不了優(yōu)秀的人才進(jìn)來。人才作為管理的第一要素，缺乏人才，極不利于后勤的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、加強(qiáng)現(xiàn)代高職院校后勤管理的對策措施

（一）實(shí)現(xiàn)高職院校后勤工作管理社會化

作為高校后勤管理工作者，應(yīng)狠抓管理并健全規(guī)章制度，這是提高高職院校后勤管理的主要措施。把后勤管理工作的主要任務(wù)，如：食堂管理、校園綠化、物資管理、維修服務(wù)等管理工作社會化，就是要加強(qiáng)后勤管理隊(duì)伍建設(shè)、改革后勤管理體制、完善后勤管理機(jī)制，這有利于高職院校教育教學(xué)工作的穩(wěn)定開展。

（二）實(shí)現(xiàn)高職院校后勤工作管理服務(wù)育人功能

高水平、高質(zhì)量的保障服務(wù)，能給學(xué)生起到一種榜樣示范的作用，給學(xué)生一種潛移默化的教育。后勤部門層層落實(shí)工作責(zé)任制，認(rèn)真貫徹校園安全用電、節(jié)約用水、美化校園、保障服務(wù)的工作宗旨。認(rèn)真聽取師生意見，不斷改進(jìn)保障服務(wù)的思路和方式方法，牢記自己的服務(wù)職責(zé)和育人職責(zé)，耐心、細(xì)致、周到、優(yōu)質(zhì)的后勤保障服務(wù)，必然贏得師生的肯定和贊譽(yù)。

（三）突出現(xiàn)代高職院校后勤管理工作特色

1.高職院校保留必備的適度規(guī)模的后勤人員，其它的后勤服務(wù)部門人員全部轉(zhuǎn)制為各類企業(yè)化經(jīng)濟(jì)實(shí)體的企業(yè)編制人員。2.在資產(chǎn)管理上，學(xué)校以簽署托管協(xié)議的辦法將后勤資產(chǎn)委托給后勤實(shí)體使用，后勤實(shí)體可以享受租賃優(yōu)惠，但必須通過設(shè)備維修或固定資產(chǎn)折舊費(fèi)，上繳費(fèi)用等形式，明確其對國有資產(chǎn)的保值責(zé)任。3.在經(jīng)費(fèi)上，學(xué)校后勤由行政撥款改為服務(wù)收費(fèi)，實(shí)行虛擬成本核算，學(xué)校繼續(xù)給予后勤必要的政策與財政支持，學(xué)校給予補(bǔ)貼性人員的經(jīng)費(fèi)逐年遞減。4.管理上實(shí)行建章立制，形成競爭。后勤實(shí)體從計(jì)劃管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)化管理，建立競聘上崗，以崗立責(zé)、以責(zé)定薪等一系列規(guī)章制度，在校園內(nèi)引入多個市場主體，打破后勤服務(wù)的壟斷性，允許各主體之間公平競爭，目的是通過競爭有比較，有比較才有改進(jìn)。

結(jié)束語

綜上，只有在經(jīng)營上實(shí)行企業(yè)化的運(yùn)作和規(guī)模經(jīng)營，后勤項(xiàng)目全部投標(biāo)經(jīng)營，簽約服務(wù)?？梢晕丈鐣α浚瑢?shí)行聯(lián)建、聯(lián)辦等形式，才能在校園和社會的交融中自我發(fā)展、自我完善，更好的服務(wù)學(xué)生，服務(wù)社會。