張璐

摘要：本文結合醫(yī)院內后勤人員管理工作的實踐，對醫(yī)院管理后勤人員中存在的問題進行了說明，為了有效地減免問題的發(fā)生，后勤社會化代替了醫(yī)院管理后勤人員的模式，在后勤社會化過程中，我們既看到了后勤社會化的優(yōu)勢也發(fā)現(xiàn)了它存在的不足。本文經(jīng)過整理綜合一些學者、專家對后勤社會化的認知，并結合實際情況提出了一些建議。

關鍵詞：后勤人員 勞動爭議 防范 思考 建議

根據(jù)國務院辦公廳轉發(fā)的國務院體改辦等8部委《關于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導意見》的精神，醫(yī)院后勤服務社會化改革就此拉開了序幕，全國醫(yī)療機構廣泛積極地對后勤服務社會化改革進行了大膽嘗試和探索。目前，大多數(shù)醫(yī)院的后勤都實行了社會化，我院作為三級甲等綜合性醫(yī)院，為了謀求自身的長遠發(fā)展，對各個方面、環(huán)節(jié)都需要進行改革和創(chuàng)新。而后勤社會化是醫(yī)院體制改革的重要內容之一，以下是實施后勤社會化前醫(yī)院管理后勤人員中存在的幾點問題：

一是后勤人員錄用周期長。后勤人員崗位包括水電維修、配電房、鍋爐工、空調工、洗滌中心、保潔、保安、職工食堂等十幾個用工崗位，醫(yī)院人事部門根據(jù)各相關后勤職能部門的空缺崗位申請，定期到勞動市場招錄符合條件的社會人員進行及時補缺，因工資福利不高、社會地位低、部分工作崗位存在臟亂現(xiàn)象，形成某些崗位招錄困難，大量時間都在坐等應聘者咨詢問題中消耗，招錄工作周期偏長，工作效率低下，招錄入員被困在現(xiàn)場招聘中而無法開展其他工作。

二是后勤人員的管理程序過于繁瑣。新錄用的后勤人員上崗一個月內，經(jīng)各相關后勤職能部門負責人對新錄用人員的工作任務、工作質量、工作完成率等進行考核，考核合格后報人事部門，人事部門按期通知新錄用人員簽訂勞動合同、填寫職工履歷表等。因后勤人員的學歷層次不高、組織紀律性不強，導致流動性和不穩(wěn)定性較大，每月需要為后勤人員辦理大量的失業(yè)手續(xù)和錄用備案手續(xù)。工作人員整日在繁瑣的管理程序中度過。

三是醫(yī)院后勤職能部門在管理的過程中，對勞動法律知識缺乏足夠的了解，以不知怎樣在不侵害后勤人員合法權益的情況下，依法對員工進行管理，當醫(yī)院與員工因工作時間、休息休假、勞動保護問題發(fā)生矛盾處理不當時，不知道如何應對，極易引發(fā)勞動爭議。

為了有效解決以上問題，2014年3月，我院實行了后勤社會化改革，將醫(yī)院原來面面俱到而不精的后勤職能部門由管理后勤人員向監(jiān)管外包公司轉變，下面就后勤社會化實施過程中所具有的優(yōu)勢及存在的不足作相關闡述，并結合實際情況提出了一些建議。

一、醫(yī)院后勤社會化優(yōu)勢

1.后勤社會化，使相關部門可專心于部門重點工作

醫(yī)院后勤人員外包后，人力資源管理歸屬外包公司，醫(yī)院后勤職能部門作為醫(yī)院的代表，行駛對外包公司工作質量的監(jiān)管，由外包公司對后勤人員進行錄用、考核，管理，人事部門的工作量因此而相對減少，可以集中精力加強醫(yī)療隊伍人才培養(yǎng)及建設。

2.后勤社會化，有利于醫(yī)院核心業(yè)務的發(fā)展

后勤社會化改變了原有的用工體制。使醫(yī)護人員從瑣碎的后勤事務中解脫出來，專心于醫(yī)療、教學、科研、預防等核心業(yè)務，這不僅提高了醫(yī)護人員的醫(yī)療質量及水平，而且能更好地為病人服務。

3.后勤社會化，造就了舒適的醫(yī)療環(huán)境

醫(yī)院后勤社會化在某種形式上就是物業(yè)管理行業(yè)的分支，其工作對象是醫(yī)療機構和廣大患者。由于工作對象的特殊性，所以要求其更加的專業(yè)化。在醫(yī)院后勤社會化的基礎下，可以制定與醫(yī)療機構更為貼合的服務，這不僅保證了干凈舒適的人性化醫(yī)療診療環(huán)境，而且更有利于維護醫(yī)院的美好形象，推動醫(yī)院不斷向前發(fā)展。

二、醫(yī)院后勤社會化實施過程中存在的不足

1.后勤人員素質較低、責任意識不強

后勤人員素質參差不齊。醫(yī)院把后勤工作推向社會后，由于招錄的人員學歷層次高低不等，技術性較弱的保潔崗位呈現(xiàn)的問題最為嚴重；技術性較強的機電崗位呈現(xiàn)的問題則較弱。由于外包后勤人員與醫(yī)院沒有法律上的勞務關系，加之工資待遇較低、工作壓力大、成就感弱等負面影響，導致工作熱情逐漸懈怠，工作得過且過。較低的文化素質和薄弱的責任意識容易引發(fā)勞動糾紛。

2.外包公司勞動用工不規(guī)范

部分外包公司為了追求利益最大化，減低用工成本，違反《勞動合同法》規(guī)定，不及時與員工簽訂勞動合同、參加社會保險、工資福利待遇較低，甚至招聘年齡較大的員工，導致勞動爭議產生。

3.醫(yī)院領導不夠重視

醫(yī)院作為醫(yī)療技術服務部門，領導為了抓好醫(yī)療質量，提高技術水平，把大量精力放在醫(yī)院建設、醫(yī)療投入、人才培養(yǎng)上，對后勤員工的約束力相對減弱，導致其不穩(wěn)定增強，應對突發(fā)事件的應變能力減弱，而外包公司管理人員的法律意識又相對淡薄，對一些法律法規(guī)的執(zhí)行滯后，未能認真履行勞動合同，忽視了后勤社會化的發(fā)展。

三、醫(yī)院后勤社會化的思考與建議

1.加強思想政治教育，提高后勤人員整體素質，推進醫(yī)院后勤化發(fā)展

注重日常思想政治教育，對后勤工作人員進行專業(yè)的培訓，幫助職工克服自卑感，讓他們真正認識到自己所從事的后勤工作在整個醫(yī)院工作中的重要作用及其特殊地位，雖然誰都可以干，但并不等于誰都能干得好。后勤工作不僅需要有吃苦耐勞的精神和自我犧牲、奉獻的精神，而且還有很強的技術性，后勤人員只有從心理上克服了自卑感，增加責任感和自豪感，才能以干好本職工作為榮，從思想上真正愛崗敬業(yè)。后勤人員的思想政治素質提高了，“以病人為中心”的服務意識也就隨之提高，后勤服務水平的提高推進了醫(yī)院后勤化發(fā)展。

2.堅持以人為本，以情感人，穩(wěn)定后勤隊伍

后勤工作與“人”息息相關，因此，必須堅持以人為本，關心和愛護后勤工作人員以及他們的家庭生活，盡力幫助他們解決一些后顧之憂，讓他們感受到醫(yī)院這個大家庭的溫暖，激發(fā)他們的工作熱情，調動他們的工作積極性和主動性，增強他們的工作責任心，減少人員流失，確保人員思想穩(wěn)定，以院為家，盡力干好本職工作。

3.合理引進優(yōu)質社會資源，助推醫(yī)院后勤社會化改革

建立后勤服務體系。建立醫(yī)院后勤市場競爭模式，通過后勤外包公司公開競標，逐步推進醫(yī)院后勤服務社會化；外包公司需引進一批學歷、技術含量高、知識結構全面的專業(yè)人才加入，更加重視發(fā)展和管理。醫(yī)院把一部分后勤業(yè)務委托給服務好、質量優(yōu)、信譽高、價格合理的專業(yè)服務外包公司，—方面誠信度高的外包公司，可以為醫(yī)院帶來穩(wěn)定、安全、優(yōu)質的保障和服務，另一方面，專業(yè)性強的外包公司還可以提高服務質量、責任意識，有效防范勞動爭議的產生。

4.建立監(jiān)督機制，確保醫(yī)院后勤社會化穩(wěn)定發(fā)展

為了提高醫(yī)院的服務質量，醫(yī)院需完善自身的各種監(jiān)督機制，制定明確的目標管理，使得醫(yī)院后勤管理可以做到有章可循、責任關系明確。例如對于醫(yī)院食堂、衛(wèi)生等方面。對這些地方加強管理、分工明確。醫(yī)院有權對外包公司在合同執(zhí)行方面進行監(jiān)督。雙方加強對彼此的監(jiān)督和管理，可以保證措施合理的實施，從而使后勤服務更主動、優(yōu)質、高效。

醫(yī)院后勤社會化是目前醫(yī)院發(fā)展的必然趨勢，既是醫(yī)院內在服務的實際要求，也是醫(yī)院職能體現(xiàn)的前提。我們需要解決后勤服務在社會化的過程中出現(xiàn)的問題，迎難而上，解決后勤管理社會的制約，推動醫(yī)療事業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。endprint