薛維柱

【摘 要】隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位逐漸關(guān)注人力資源薪酬管理問題。本文試著分析當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面存在的問題，并針對性地給出了相關(guān)解決問題的措施，對于優(yōu)化事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度有一定的借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；薪酬管理； 管理理念

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動下，市場環(huán)境也出現(xiàn)了較大變化，事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境與外部結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化，在這種形勢下，事業(yè)單位應(yīng)不斷調(diào)整與補(bǔ)充其人力資源管理體系，優(yōu)化薪酬管理的方式方法，更好地適應(yīng)新時代的要求。

一、人力資源薪酬管理的涵義

人力資源薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配與調(diào)整的動態(tài)管理過程。在進(jìn)行薪酬管理時，應(yīng)將人力資源作為導(dǎo)向，為單位發(fā)展設(shè)定可行性目標(biāo)，使得在運(yùn)營事業(yè)單位時，為其提供行動依據(jù)，使企業(yè)得到長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題

（一）滯后的管理理念

由于國家政策的限制，我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理還實(shí)行傳統(tǒng)管理方法，沒有落實(shí)先進(jìn)管理理念，使得人力資源的管理效率很低，不能很好地發(fā)揮其管理作用。同時，對人力資源的管理投入較小，當(dāng)內(nèi)部環(huán)境產(chǎn)生變化時，以前的管理方法和理念不能很好地滿足當(dāng)前管理需求。因?yàn)槭聵I(yè)單位組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜，在人力資源開展工作時，一般直接對接的是領(lǐng)導(dǎo)層，而不需要跟相關(guān)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通，所以使人力資源管理工作與實(shí)際脫節(jié)，影響了管理工作的成效。以上問題都影響了順利開展薪酬管理工作，事業(yè)單位應(yīng)該給予重視，針對這些問題積極改革，適應(yīng)新時代發(fā)展的要求。

（二）薪酬制度的形式比較單一，不能提升員工工作的積極性

我國大多數(shù)的事業(yè)單位比如國有企業(yè)行政部門的人力資源薪酬體系，實(shí)際上并沒有堅(jiān)持按勞分配多勞多得原則，而是很明顯的平均主義，這種薪酬管理制度忽視勞動者的貢獻(xiàn)大小，而一味發(fā)放統(tǒng)一薪酬，影響了勞動者的收入權(quán)衡，使勞動者工作的積極性與主動性受到打擊。而且員工自身能對事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮作用的的知識、技術(shù)和能力也不能充分得到發(fā)揮。這種單一的薪酬管理制度導(dǎo)致其在薪酬管理分析設(shè)計(jì)與組織管理等方面缺乏靈活性，由于尚沒有構(gòu)建完善激勵制度，對大部分員工普遍只有短期激勵，缺乏長期激勵，導(dǎo)致事業(yè)員工部分員工不肯為工作多努力，缺乏對事業(yè)單位的忠誠度。

（三）人才配置不科學(xué)

事業(yè)單位不科學(xué)不合理的人才配置主要體現(xiàn)在缺乏與市場相結(jié)合，甚至員工與崗位并不匹配。由于歷史的原因，在進(jìn)行事業(yè)單位人才的選擇與崗位的設(shè)置時，大部分由領(lǐng)導(dǎo)意愿來決定，缺乏明確與系統(tǒng)的規(guī)劃，使崗位與人才不能完全匹配，這一狀況導(dǎo)致人才與崗位的浪費(fèi)與閑置，還影響了進(jìn)一步開展工作。且很多事業(yè)單位員工的素質(zhì)參差不齊，部分員工無法勝任自身工作，甚至對他人正常工作造成不好的影響。還有一些人才沒有在適合他的崗位上工作，無法發(fā)揮其自身的才能，造成了人才浪費(fèi)。

（四）不合理的薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)是工資加福利加津貼等構(gòu)成，其中工資所占比重最大，工資主要包括基礎(chǔ)、級別、職務(wù)和工齡工資，其中職務(wù)工資比重最大，基礎(chǔ)與工齡工資比重較小，基礎(chǔ)工資一般比較低，而工齡工資增幅不能影響工資整體水平，因此員工想盡辦法升職想要增加職務(wù)工資。此外，事業(yè)單位在不同的地區(qū)津貼福利也不同，而地區(qū)相同部門不同，津貼福利也不同，這些導(dǎo)致了我國事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化方案

（一）管理理念應(yīng)及時更新

在市場經(jīng)濟(jì)的新形勢下，需要加大對事業(yè)單位的改革力度，優(yōu)化和調(diào)整事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)其發(fā)展實(shí)力。在改革中，針對事業(yè)單位的薪酬管理工作，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)清其重要性，帶領(lǐng)工作人員及時調(diào)整管理理念，秉承以人為本的原則，提高薪酬管理實(shí)際效能。另外，進(jìn)行薪酬管理時，幫助事業(yè)單位人力資源管理人員擁有正確工作理念，即為職工服務(wù)的理念。還有應(yīng)幫助事業(yè)單位人力資源管理者改變傳統(tǒng)思維模式，用全新管理模式進(jìn)行薪酬管理，既保障企業(yè)的利益，又兼顧員工的利益，使兩者并行不悖，相得益彰。

（二）薪酬制度應(yīng)得到完善，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效能

在市場經(jīng)濟(jì)下，為了發(fā)展與提升事業(yè)單位的水平，就要首先構(gòu)建合理、科學(xué)和完善的薪酬分配制度。事業(yè)單位薪酬分配和績效考核體系關(guān)系十分密切，為使事業(yè)單位分配薪酬公平合理，需要做到以下幾點(diǎn)：第一，構(gòu)建事業(yè)單位合理科學(xué)的績效考評體系，因?yàn)榭冃Э己撕艽蟪潭扔绊懥诵匠臧l(fā)放的公平性，所以事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)其實(shí)際情況，使績效考核的機(jī)制不斷得到優(yōu)化，使相關(guān)考核指標(biāo)得到明確。且開展考核工作時，應(yīng)充分考慮員工實(shí)際價(jià)值，并對比市場其他同類型水平的薪酬，提升員工工作積極性；第二，薪酬分配實(shí)行按勞分配，使事業(yè)單位員工付出與回報(bào)對等，滿足其心理需求；第三，緊密結(jié)合聘用和薪酬，摒棄所謂“鐵飯碗”想法，實(shí)施崗?fù)酵?，崗變薪變，依?jù)崗位兌現(xiàn)薪酬，不斷提升員工工作的主動性與積極性。

薪酬激勵制度應(yīng)合理。第一，薪酬應(yīng)實(shí)行差異化管理，依據(jù)事業(yè)單位員工崗位的不同來實(shí)施薪酬的分配。管理人員依據(jù)崗位性質(zhì)的不同，制定不同的薪酬激勵制度，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。第二，培訓(xùn)員工技能，通過培訓(xùn)激勵員工，使其規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。培訓(xùn)過程中，應(yīng)注意結(jié)合崗位實(shí)際需求，針對性設(shè)置培訓(xùn)激勵的措施，鼓勵與引導(dǎo)員工參加高校進(jìn)修、等級考試、學(xué)歷提升等活動；同時激勵措施應(yīng)是物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的方式，使員工的實(shí)際需求得到充分滿足，充分體現(xiàn)員工個人價(jià)值，促進(jìn)員工為發(fā)展事業(yè)單位做出更多貢獻(xiàn)。

（三）明細(xì)職責(zé)定位

事業(yè)單位應(yīng)采取以崗用人的方法，而不再是以人定崗，這種轉(zhuǎn)變可以采取以下幾種措施來實(shí)現(xiàn)：第一，部門主管與行政領(lǐng)導(dǎo)簽訂合同，明確工作目標(biāo)與崗位職責(zé)，使部門主管在選擇員工與設(shè)置崗位上有充分的權(quán)力；第二，使事業(yè)單位里的高級職業(yè)對人員管理方面的要求更加明確，可以進(jìn)行科學(xué)的管理；第三，對專業(yè)技術(shù)員實(shí)行聘用制，招聘時應(yīng)堅(jiān)持公正、擇優(yōu)和公平的原則，為事業(yè)單位招聘到更專業(yè)更多的優(yōu)秀人才，使事業(yè)單位得到更大的發(fā)展。

（四）建立健全薪酬體系

在事業(yè)單位設(shè)計(jì)薪酬體系與結(jié)構(gòu)時，應(yīng)重點(diǎn)突出績效原則，并綜合考慮社會就業(yè)狀況、同行業(yè)和地域薪資水平、員工責(zé)任、技能系數(shù)、單位經(jīng)營狀況、風(fēng)險(xiǎn)等因素。在建立健全薪酬體系過程中，應(yīng)該重視薪酬市場調(diào)查，并為改革薪酬和合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)提供保障。薪酬市場調(diào)查主要包括內(nèi)部和外部市場調(diào)查兩種類型，只有真實(shí)的市場調(diào)查，才能保障制定出科學(xué)有效薪酬方案，科學(xué)做好崗位分析、崗位評價(jià)和人力資源管理，才能充分發(fā)揮出人力資源的作用。在實(shí)現(xiàn)分配公平性中，應(yīng)該以崗定薪，而為了科學(xué)地以崗定薪，應(yīng)該把崗位分析和崗位評價(jià)作為基礎(chǔ)條件，應(yīng)按照業(yè)務(wù)地性質(zhì)對全部職位進(jìn)行職系、若干組等分類，然后按照工作難易和教育程度及責(zé)任大小等進(jìn)行職別和職級的劃分，準(zhǔn)確定義和描述每個職位，并制定職位說明書，為事業(yè)單位人力資源薪酬管理提供可靠的依據(jù)。

四、結(jié)語

綜上，薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，對事業(yè)單位進(jìn)步和發(fā)展起到顯著作用，因此實(shí)踐中應(yīng)重視管理，提升管理綜合實(shí)效。目前事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在許多問題，影響了事業(yè)單位的發(fā)展。為了存活于當(dāng)下激烈的市場競爭中并穩(wěn)步發(fā)展，事業(yè)單位必須建立合理的薪酬管理制度，提高員工工作的積極性和創(chuàng)造力，提高職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)，為單位可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步，并客觀上促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步。

（沂南縣疾病預(yù)防控制中心，山東 沂南 276300）

參考文獻(xiàn)：

[1]李娜.解析人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2020（05）.

[2]蘭瀾.事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的問題分析[J].中外企業(yè)家，2020（16）.

[3]王超.企業(yè)人力資源薪酬管理措施分析[J].中外企業(yè)家，2020（07）.

[4]向東.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源薪酬管理所面臨的困境與出路[J].勞動保障世界，2019（33）.

[5]班煒煒.事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題及解決建議[J].勞動保障世界，2019（12）.

[6]王文靜.事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面的問題及應(yīng)對措施探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（11）.