蔡地 姚麗 賈興澤

古往今來，幸福是中西方思想家和哲學(xué)家長期探討的話題。

儒家傳統(tǒng)文化講求“以人為貴”，《禮記·禮運(yùn)》中提到：“人者，天地之心也，五行之端也?！?，也強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，主張將人作為發(fā)展的主題。在企業(yè)經(jīng)營中主張“重義輕利、天人合一”的思想，不僅關(guān)注人與人的和諧，也強(qiáng)調(diào)人與企業(yè)的和諧，即業(yè)務(wù)的發(fā)展不能脫離員工的幸福而存在。西方哲學(xué)家亞里士多德也曾說，“人類努力的根本目的在于獲得和保持幸?！?。在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)開放包容的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，改變用人的“工具觀”、注重員工幸福感更是逐漸成為一種管理趨勢。

澳大利亞邦德大學(xué)商學(xué)院教授Fisher（費(fèi)雪）早在2010年就指出：當(dāng)前雇傭關(guān)系正在發(fā)生變化，雇主和雇員之間的關(guān)系似乎更多地取決于雙方對彼此的滿意程度，以及繼續(xù)滿足彼此的期望。在這種情況下，工作中的快樂和幸福才是留住并激勵(lì)高質(zhì)量員工的關(guān)鍵。最新發(fā)布的《2019幸福企業(yè)報(bào)告》就驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)，大數(shù)據(jù)分析指出，人才流失的一個(gè)主要原因是員工幸福指數(shù)不高。

隨著更加注重自我感受以及追求美好生活的80、90后新生代員工成為現(xiàn)代企業(yè)人力構(gòu)成的中堅(jiān)力量，員工對于工作的期待早已超越了薪酬、福利等單純的物質(zhì)條件，幸福越來越成為衡量工作的標(biāo)尺。企業(yè)提升員工幸福感不僅僅是一種道德行為，更會為企業(yè)發(fā)展帶來益處。大量科學(xué)研究表明，幸福的員工更加高效，可以帶來更高的工作投入與工作績效，他們對企業(yè)有著更強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感，并且在遇到困難時(shí)具有更強(qiáng)的韌性。

方太董事長茅忠群在世界商業(yè)論壇中提出，“企業(yè)需要打造一種能夠讓員工追求幸福的環(huán)境”?，F(xiàn)代企業(yè)若想在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中謀求生存和發(fā)展，必須要重視員工的感受，滿足員工的幸福需要。國內(nèi)不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到員工幸福感的積極作用，并采取了文化、制度等方面的措施，提升員工幸福感進(jìn)而打造幸福企業(yè)。浪潮集團(tuán)以員工體驗(yàn)為核心、以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，通過提供有溫度的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來建設(shè)雇主品牌，不僅實(shí)現(xiàn)了對內(nèi)保留員工、對外吸引員工，而且顯著提升了員工幸福感；蘇州固锝運(yùn)用中華傳統(tǒng)文化，通過八大模塊著力提高員工幸福感，不僅大大降低了員工的離職率，而且創(chuàng)造了企業(yè)經(jīng)營的高業(yè)績；中鐵四局按照以人為本的發(fā)展理念，構(gòu)建“三位一體”的幸福企業(yè)建設(shè)體系，實(shí)現(xiàn)了員工幸福；更有甚者如海底撈，將員工幸福本身作為企業(yè)目標(biāo)之一，將員工幸福感打造成為企業(yè)競爭力，進(jìn)而成就了自身。

通過企業(yè)層面的制度或文化建設(shè)，來提升員工幸福感固然是一種有效的措施，但我們更應(yīng)注意到并強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者或管理者對提升員工幸福感起到的重要作用。

正如哈佛心理學(xué)教授丹尼爾·吉爾伯特所言，如果必須將所有有關(guān)幸福學(xué)的科學(xué)文獻(xiàn)總結(jié)為一個(gè)詞，那就是“社交”。哈佛幸福課以及許多研究都表明，人際關(guān)系是影響個(gè)體幸福感的最關(guān)鍵因素。特別在中國這種集體主義文化中，相互依賴的自我概念，更加凸顯了與群體成員關(guān)系對于個(gè)體幸福感的重要性。與上級的人際互動是員工組織生活的重要組成部分，甚至在員工心中上級很大程度上就代表了組織。

毫無疑問，上級在塑造員工體驗(yàn)幸福的環(huán)境中扮演著重要的角色。如筆者進(jìn)行的相關(guān)研究表明，上級對剛?cè)肼毜男聠T工提供指導(dǎo)和關(guān)心，能幫助他們更好地實(shí)現(xiàn)和工作的匹配感知，進(jìn)而提升幸福感；上級采用服務(wù)為先、關(guān)注下屬成長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能促進(jìn)下屬和上級以及團(tuán)隊(duì)成員建立良好的關(guān)系，這不僅有利于改善任務(wù)績效，也能提升下屬的幸福感知。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，學(xué)會如何有效提高下屬幸福感，發(fā)揮高幸福感員工的積極作用，就顯得格外重要。

清華大學(xué)鄭曉明教授等在國際知名期刊組織行為學(xué)雜志（JOB）上發(fā)表論文，探究中國情境下的員工幸福，開發(fā)出了中國情境下的員工幸福感量表并將員工幸福感分為了三個(gè)方面，分別是生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感。這意味著管理者不僅應(yīng)該關(guān)注員工的工作滿意度，還應(yīng)該真正關(guān)注員工的生活幸福感和心理幸福感，包括工作生活平衡、家庭幸福、情感健康以及個(gè)人成長等。格力董事長董明珠也指出，“員工幸福不僅來自于物質(zhì)，還要幫助員工不斷成長，成為有用的人，這才是真正的幸?！薄＿@無疑對領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求。那么，領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者應(yīng)怎樣做才能合理而有效地提升員工幸福感呢？

影響下屬幸福感的五種途徑

在探討上級如何提升下屬幸福感的具體措施之前，首先需要明確其對下屬幸福感產(chǎn)生影響的具體機(jī)制。英國?？巳卮髮W(xué)商學(xué)院教授Inceoglu（因賽奧格魯）等人通過對以往上級影響下屬幸福感的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧指出，上級會通過五種途徑對下屬的幸福感產(chǎn)生影響，分別為認(rèn)知途徑、動機(jī)途徑、情感途徑、關(guān)系途徑以及認(rèn)同途徑（如表1）。

認(rèn)知途徑主要以社會學(xué)習(xí)理論和社會信息加工理論為理論基礎(chǔ)。社會學(xué)習(xí)理論由美國心理學(xué)家班杜拉提出，它著眼于學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。社會信息加工是指人們獲得信息并對信息進(jìn)行加工的過程，直接的社會環(huán)境是塑造認(rèn)知和構(gòu)建意義的重要信息來源。當(dāng)我們將情景聚焦于工作領(lǐng)域，關(guān)注上級對下屬幸福感的影響時(shí)，上級作為下屬組織生活很重要的一部分，在參與和塑造下屬的社會環(huán)境方面扮演著重要的角色。上級一般是下屬學(xué)習(xí)的楷模，因此上級可以通過改善下屬的行為、引導(dǎo)下屬的信念和態(tài)度來影響下屬的信息輸入和信息加工，從而對其幸福感產(chǎn)生影響。例如，個(gè)體的自信會促進(jìn)幸福感的產(chǎn)生，而班杜拉提出的提升個(gè)體自信的四種途徑——自身經(jīng)歷的成功經(jīng)驗(yàn)、別人成功的代替經(jīng)驗(yàn)、言語說服以及積極生理與情緒，都是上級可以產(chǎn)生影響的過程。具體來說，上級可以把一個(gè)復(fù)雜的任務(wù)分解為簡單的子任務(wù)，讓下屬頻繁地體驗(yàn)“小成功”或有意把他們放在成功可能性大的情境中，讓他們積累自身的成功經(jīng)驗(yàn)；也可以通過樹立角色榜樣、引導(dǎo)下屬學(xué)習(xí)其他同事成功的經(jīng)驗(yàn)增強(qiáng)他們的自信；遇到困難時(shí)及時(shí)鼓勵(lì)他們，以及打造健康、輕松的工作環(huán)境也能提升下屬的自信，進(jìn)而提升下屬的幸福感。

動機(jī)途徑主要基于自我決定理論并體現(xiàn)在工作設(shè)計(jì)中。自我決定理論由美國心理學(xué)家Deci（德西）和Ryan（瑞安）等人提出，強(qiáng)調(diào)人類行為的自我決定程度，將自我實(shí)現(xiàn)作為幸福感的核心定義。具體而言，該理論認(rèn)為社會環(huán)境可以通過自主、勝任、關(guān)系三種基本心理需要的滿足，來增強(qiáng)人類的內(nèi)部動機(jī)、促進(jìn)人類健康成長。自主需要是指個(gè)體對自己行為的主人翁意識和心理自由的需要，個(gè)體能根據(jù)自我意識調(diào)節(jié)行為、從事某項(xiàng)活動；勝任需要是指個(gè)體有能力參與最佳挑戰(zhàn)、體驗(yàn)對環(huán)境的掌控感；關(guān)系需要是感到被重視和與他人建立聯(lián)系的需求。當(dāng)我們聚焦到上級影響下屬幸福感的情景中時(shí)，下屬的動機(jī)是指為了滿足某些需要而工作的動力。這些需要不僅包括物質(zhì)上的“薪酬”，也包括心理上的“心酬”，如意義感、勝任需要、自主性需要和關(guān)系需要等，這些需要的滿足會給個(gè)體帶來幸福感。上級塑造了下屬的工作環(huán)境、影響下屬的工作方式和資源獲取，很大程度上決定了下屬的相關(guān)需要能否滿足，從而影響下屬的幸福體驗(yàn)。例如，工作中是否授權(quán)提供給下屬自主性、能否合理有趣地分配任務(wù)、能否建立良好的關(guān)系等。

情感路徑主要基于情感事件理論。情感事件理論由Weiss（韋斯）和Cropanzano（格朗潘澤諾）提出，認(rèn)為工作事件和體驗(yàn)會引發(fā)個(gè)體積極或消極的情感反應(yīng)，并進(jìn)而影響員工態(tài)度和行為。當(dāng)我們關(guān)注員工幸福感時(shí)，上級可以通過自身情緒的傳染性，或者通過某些事件（如表揚(yáng)或者批評）觸發(fā)下屬的情緒，來對他們的幸福感產(chǎn)生影響。如上級自身積極情緒的感染作用或者通過傳遞鼓舞人心的愿景以激勵(lì)下屬，使他們保持活力、體驗(yàn)積極情緒。

關(guān)系路徑主要基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，主要涉及下屬和上級的互動和關(guān)系以及組織內(nèi)部積極的氛圍。積極的氛圍以及和上級的互動對下屬來說是一種資源，能夠提供幫助和支持讓他們順利地完成工作，從而產(chǎn)生幸福感。例如，當(dāng)下屬和上級形成了信任，不管是基于認(rèn)知的還是基于情感的，下屬都會感受到自己所收獲的支持和幫助，進(jìn)而提升幸福感知。

認(rèn)同機(jī)制主要以社會認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為上級可以塑造下屬的集體身份，并讓下屬將集體身份和自我身份相融合。塑造集體身份不僅要下屬形成對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，也要培養(yǎng)其對工作、團(tuán)隊(duì)和組織的認(rèn)同，即讓下屬相信工作是美好的，團(tuán)隊(duì)是有溫度的，對組織充滿忠誠、有強(qiáng)烈的主人翁意識。員工對領(lǐng)導(dǎo)、工作、團(tuán)隊(duì)和組織的認(rèn)同，會讓他把工作當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自我的一部分，進(jìn)而提升其幸福感。比如，上級在團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)一些增加幸福感的活動，增加下屬對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，促進(jìn)幸福感知。

上級應(yīng)該如何提升下屬幸福感

當(dāng)了解了上級影響下屬幸福感的幾種作用途徑后，我們從學(xué)術(shù)研究和管理實(shí)踐中，總結(jié)出從領(lǐng)導(dǎo)情緒、領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格三個(gè)方面，來有效提升下屬幸福感的具體措施。我們強(qiáng)調(diào)上級對幸福的認(rèn)同，上級相信幸福是一種生產(chǎn)力是提升下屬幸福感的基礎(chǔ)。只有上級認(rèn)同幸福的力量、提倡快樂的工作，關(guān)注下屬的幸福感才成為可能。同時(shí)，上級需要認(rèn)可，提升下屬的幸福感是其自身的一種責(zé)任，并將其體現(xiàn)在具體的管理活動中，如注重傳遞積極的情緒，在工作中盡量做出一些促進(jìn)幸福感的行為或展示支持性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

上級幸福可以促進(jìn)下屬幸福

情緒不僅具有感染性，而且還會影響行為的意愿和態(tài)度。因此，上級應(yīng)注重保持和傳遞積極的情緒，盡量避免向下屬展示消極的情緒。一方面，情緒具有感染性，上級的情緒會不可避免地對下屬情緒產(chǎn)生影響。當(dāng)上級展示出積極的情緒和幸福感時(shí)，在互動過程中下屬會受到影響，也能感受到積極的情緒。如果積極情緒占著主導(dǎo)地位，便能夠使人們對事物的理解更加積極、豐富以及更具創(chuàng)造力，進(jìn)而提升幸福感知。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)面臨的壓力較大、幸福感水平很低，那么下屬會在和上級的互動中受到消極情緒的影響，降低自身的幸福感。另一方面，上級的幸福感水平?jīng)Q定和下屬的互動方式。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的幸福感水平較低時(shí)，他們可能缺乏相應(yīng)的精力和動力去提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，提供的社會支持也很少，這對于下屬提升幸福感是不利的。

特定的行為可以促進(jìn)下屬幸福

許多研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)真對待在工作中實(shí)際做出的那些平凡的、瑣碎的事情，領(lǐng)導(dǎo)者的某一特定行為可能會讓下屬感到壓力，也可能讓下屬感到快樂，因此會影響下屬的壓力水平和幸福感。具體而言，我們認(rèn)為上級可以通過以下七種特定行為促進(jìn)下屬幸福。

鼓勵(lì)員工探索何為幸福，塑造員工的幸福認(rèn)知。由于幸福體驗(yàn)的主觀性，對幸福的感受很大程度上取決于員工自身對于幸福的定義。不斷鼓勵(lì)員工探索何為幸福，能促進(jìn)他們思考自身對于幸福的定義，并積極地追求使自己幸福的目標(biāo)，通過塑造員工的認(rèn)知從本質(zhì)上更能增強(qiáng)員工的幸福感。

增加建設(shè)性反饋，構(gòu)建工作意義，傳遞組織愿景。上級對工作建設(shè)性的反饋能幫助下屬感知到工作的意義、增加對工作的認(rèn)同，使其認(rèn)識到自己為社會和公司做出了貢獻(xiàn)，并感知到自己的價(jià)值，這種使命感和意義感會增強(qiáng)下屬的幸福感。另外，通過反饋溝通向員工傳遞組織的使命和愿景，會增強(qiáng)員工的歸屬感和對企業(yè)的承諾。員工認(rèn)同企業(yè)、相信企業(yè)和自身的價(jià)值，因而會在工作中產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，提升整體的幸福感。

為員工提供社會支持，增加勝任感知和關(guān)系感知。一方面，上級可以通過對下屬進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提升他們的工作能力，增加其對工作的掌控感，從而產(chǎn)生勝任感知；上級也可以觀察下屬的動機(jī)、優(yōu)勢，創(chuàng)建合適的支持機(jī)制來讓下屬發(fā)揮最大的潛力。另一方面，上級可以為下屬提供情感支持，上級通過練習(xí)同理心和同情心，理解下屬的希望和困難，為下屬提供及時(shí)的關(guān)懷，滿足其關(guān)系需要。勝任需要和關(guān)系需要是個(gè)體的基本需求，這兩個(gè)方面需求的滿足，能促進(jìn)個(gè)體幸福感的提升。