[摘要]目的：研究觀察后疫情背景下醫(yī)院人力資源的有效管理;方法：回顧疫情發(fā)生以來，醫(yī)院人力資源管理狀況及實(shí)際效果;結(jié)果：合理優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理方法措施，能夠提升醫(yī)院的運(yùn)行質(zhì)量;結(jié)論：嚴(yán)格分類管理、口勤網(wǎng)格管理、科室聯(lián)動管理、激勵績效管理、數(shù)字信息管理、人文關(guān)懷管理是提升醫(yī)院人力資源管理效能，尤其是突發(fā)公共衛(wèi)生事件中醫(yī)院管理不可或缺的重要內(nèi)容，值得推廣應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞]后疫情;醫(yī)院人力資源;管理有效性

[中圖分類號]R197.3

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]2096-5249（2021）24-0202-02

1疫情突發(fā)挑戰(zhàn)固有的醫(yī)院人力資源管理思維

在疫情發(fā)生與得到有效控制期間，醫(yī)院人力資源管理部門可謂是承受了前所未有的壓力，在疫情爆發(fā)階段醫(yī)院人手不足、醫(yī)護(hù)人員休假調(diào)整失衡等問題比比皆是，這就直觀展現(xiàn)出了醫(yī)院人力資源部門危機(jī)管理工作的缺陷，在加上民營醫(yī)院的大量崛起，公立醫(yī)院逐漸失去優(yōu)勢和地位，只要醫(yī)院能夠給患者帶來更好地就醫(yī)體驗(yàn)，自然就有醫(yī)療資源[1]。在疫情爆發(fā)后沒有及時(shí)有效地對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行合理調(diào)配，同時(shí)相關(guān)事件的處理效率也不盡如人意，例如醫(yī)院通過招聘社會用工的模式增加臨床醫(yī)護(hù)人員，同工不同編，很難做到同工同酬，臨聘人員未能全身心投入工作，不完善不科學(xué)的升酬分配制度，一線醫(yī)務(wù)人員收入與付出嚴(yán)重不對等，缺乏競爭和激勵作用，健康、可持續(xù)發(fā)展差。那么在這后疫情背景下人力資源管理部門就要提高管理效率，并建立科學(xué)化、專業(yè)化的人力資源管理體系，特別是要提高內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)效率，進(jìn)而留住人才，以保證在未來可以應(yīng)對各種危機(jī)事件，并有效提高醫(yī)院運(yùn)行質(zhì)量。

2疫情應(yīng)對過程醫(yī)院人力資源管理的探索

2.1疫情初始的難以應(yīng)付，要求人力資源管理必須全方位思考在疫情發(fā)生后，各醫(yī)院可謂是調(diào)動了所有醫(yī)務(wù)人員參與工作，這就導(dǎo)致當(dāng)前很多醫(yī)務(wù)人員所處科室并不是原有科室，例如急診醫(yī)務(wù)人員在疫情期間全部被調(diào)度到了呼吸科，然而在這疫情逐漸消退的環(huán)境下急診醫(yī)務(wù)人員就出現(xiàn)了短缺的問題，所以當(dāng)務(wù)之急就是快速恢復(fù)醫(yī)院正常運(yùn)行。但是恢復(fù)醫(yī)院正常運(yùn)行看似簡單，其運(yùn)行與人員安排卻需要縝密思考，例如在恢復(fù)正常后若出現(xiàn)疫情復(fù)發(fā)的問題應(yīng)如何應(yīng)對，怎樣有效解決人員調(diào)配的問題，這都是醫(yī)院人力資源管理需要考慮的問題。因此在工作中人力資源部門就需要進(jìn)行全方面思考，并制定出有效應(yīng)對突發(fā)危機(jī)事件的策略，例如對全體醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，并在培訓(xùn)中對醫(yī)務(wù)人員素養(yǎng)進(jìn)行提升，以保證在遇到突發(fā)問題后可以快速反應(yīng)，進(jìn)而有效提高工作質(zhì)量。

2.2疫情防治需要合理有序進(jìn)行人力資源管理在人力資源管理工作中，經(jīng)常會被忽視的就是事中管理環(huán)節(jié)，在這次疫情中經(jīng)常出現(xiàn)問題的就是事中管理，在疫情防控與處理過程中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的問題，那就是在管理過程中雖然人力資源部門對人員進(jìn)行了調(diào)度，但是很多醫(yī)務(wù)人員卻因?yàn)榉N種問題沒有到達(dá)崗位，或是在到達(dá)崗位后沒有得到相應(yīng)的安排，進(jìn)而出現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員崗位空缺的問題。所以在后疫情環(huán)境下就要針對這一問題進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)將相應(yīng)的管理制度進(jìn)行強(qiáng)化，以保證可以有效提高事中管理效率。（1）嚴(yán)格分類管理保證有序調(diào)度。在剛開始的疫情防控階段各醫(yī)院人力資源部門并未對職工進(jìn)行分類管理，而是選擇統(tǒng)一管理的方式開展工作，這就導(dǎo)致很多基層醫(yī)務(wù)人員的處境十分尷尬，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員的工作基本上都是“連軸轉(zhuǎn)”，只有極少數(shù)的醫(yī)務(wù)人員才能休息半天，這就導(dǎo)致基層醫(yī)務(wù)人員的管理越來越混亂，甚至一些醫(yī)務(wù)人員還會出現(xiàn)情緒失控的問題，這就是人力資源未對職工進(jìn)行分類管理的后果。所以在后疫情背景下就要將這一問題擺到臺面上進(jìn)行解決，當(dāng)醫(yī)院進(jìn)入到戒備狀態(tài)時(shí)

人力資源管理部門就需要與各科室聯(lián)動配合，同時(shí)還要參與到日常工作中，而不是坐在辦公室對基層員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。在實(shí)際工作中一定要做到合理協(xié)調(diào)各部門工作，同時(shí)還要安排不同的部門員工開展各項(xiàng)工作，例如安排部分員工到基層了解實(shí)際情況以及醫(yī)務(wù)人員的需求，同時(shí)安排一部分員工對排外的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行合理安排與調(diào)度，以保證可以將醫(yī)療資源被充分調(diào)動起來，使日常工作可以穩(wěn)定運(yùn)行。（2）考勤網(wǎng)格管理保證全員投入。在疫情期間這一問題也經(jīng)常出現(xiàn)，那就是人力資源部門在對員工進(jìn)行調(diào)度時(shí)總是會出現(xiàn)個(gè)別員工“失聯(lián)”的情況，當(dāng)人力資源部門與員工所在科室進(jìn)行聯(lián)系時(shí)也無法聯(lián)絡(luò)到員工，這就是因?yàn)榭记诰W(wǎng)格化管理沒有落實(shí)到位引起的，很多員工的請假與考勤都是人力資源部門直接管理，這就導(dǎo)致就算科室主任也無法對員工日常情況進(jìn)行很好的管理，長此以往就會出現(xiàn)科室逐漸失去員工管理權(quán)的問題。因此在工作中人力資源部門就需要合理、有效地開展網(wǎng)格化考勤管理，將管理權(quán)限大批量地下放到基層，以通過實(shí)時(shí)管理的方式來有效管控基層員工，以保證在出現(xiàn)突發(fā)問題后可以做出快速反應(yīng)，并進(jìn)行精準(zhǔn)管理，避免出現(xiàn)員工調(diào)度空白的問題，進(jìn)一步有效推動醫(yī)院管理工作穩(wěn)定開展。（3）科室聯(lián)動管理保證高效運(yùn)轉(zhuǎn)。疫情初期部分醫(yī)務(wù)人員的工作出現(xiàn)了混亂的問題，經(jīng)常會看到呼吸科重癥科醫(yī)務(wù)人員忙的不可開交的情況，但是其他科室卻似乎沒有受到疫情影響，這就導(dǎo)致醫(yī)療資源在這緊要關(guān)頭出現(xiàn)了浪費(fèi)的情況。所以在這一后疫情背景下曾經(jīng)出現(xiàn)的問題就需要得到重視，同時(shí)還要制定出相應(yīng)的解決方案，科室及時(shí)聯(lián)動管理工作就是解決這一問題的主要應(yīng)用方式，通過科室及時(shí)聯(lián)動可以有效解決突發(fā)問題背景下人力資源部門工作效率低下的問題。在未出現(xiàn)突發(fā)事件前就對各科室進(jìn)行規(guī)劃，例如在發(fā)生地質(zhì)災(zāi)害后應(yīng)啟動哪些科室的聯(lián)動機(jī)制，在發(fā)生大規(guī)模流行感染疫情后應(yīng)啟動哪些科室的聯(lián)動措施，通過這樣行之有效的聯(lián)動管理來提高應(yīng)急運(yùn)行效率。同時(shí)還要針對疫情初期的工作問題進(jìn)行優(yōu)化，疫情初期可以說是只要能夠工作的醫(yī)務(wù)人員都投入到了疫情防控中，這就導(dǎo)致其他科室患者失去了依靠，所以就要針對這一問題進(jìn)行優(yōu)化，例如在聯(lián)動管理中制定不同的應(yīng)急等級，并將工作人員分成不同的醫(yī)療小組，通過小組輪換的方式去緩解醫(yī)務(wù)人員工作壓力，同時(shí)也可以針對不同等級去調(diào)度醫(yī)務(wù)人員，這樣不僅可以有效推動醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)行，同時(shí)還可以保證疫情防控工作井然有序的開展。

2.3后疫情背景下要求醫(yī)院人力資源管理適應(yīng)新常態(tài)當(dāng)前我國疫情已經(jīng)得到了有效控制所以在后疫情背景下人力資源部門就需要進(jìn)行針對性思考，進(jìn)而總結(jié)出在疫情期間忽視的問題，通過問題的總結(jié)來吸取教訓(xùn)，進(jìn)而為將來可能會出現(xiàn)的疫情防控工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，進(jìn)一步提高醫(yī)院應(yīng)急與人員調(diào)度效率。（1）樹立危機(jī)管理意識。這場突如其來的疫情打亂了醫(yī)院人力資源部門所有的工作計(jì)劃，尤其是在這臨近新年前夕出現(xiàn)的疫情大規(guī)模暴發(fā)，更是打亂了人力資源部門所有的工作計(jì)劃，一旦人力資源部門自亂陣腳，那么其工作管理效率就會受到影響。因此站在后疫情角度去考慮這一問題時(shí)人力資源部門就需要提起高度重視，一定要在工作中時(shí)刻將危機(jī)意識放在心中，同時(shí)還要制定相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案，例如在遇到突發(fā)事件后應(yīng)按怎樣的流程去開展工作，以免在遇到突發(fā)事件后由于準(zhǔn)備不足出現(xiàn)自亂陣腳的問題，進(jìn)而有效提高人力資源管理質(zhì)量與效率。（2）建立相應(yīng)的激勵措施。在疫情出現(xiàn)后部分醫(yī)務(wù)人員以及不在編人員就出現(xiàn)“動搖”心理，其實(shí)這件事也可以理解，因?yàn)楫吘谷羰窃庥隽瞬徊呔褪且粋€(gè)家庭的悲哀，所以在疫情初期就出現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員極度短缺的問題，基本上都是由單位中的黨員扛起重任，但是畢竟單單依靠幾個(gè)人一群人的力量還是十分有限的。因此在工作中人力資源部門就需要通過合理的激勵措施來提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，這樣不僅可以使醫(yī)務(wù)人員在心理感受到被管理部門重視，同時(shí)還可以有效提高員工職業(yè)榮譽(yù)感，在實(shí)際工作中就可以選擇利用職稱、編制、入黨等方式去合理激勵員工，因?yàn)樵卺t(yī)院中并不是所有醫(yī)生都在編制內(nèi)，所以大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對于編制與職稱的需求也就更高，這種激勵并不是一種不良風(fēng)氣，這就如同讓軍人在戰(zhàn)場上廝殺，若是沒有給予軍人最牢靠的后盾那么就算到了戰(zhàn)場上也會心不在焉。這種激勵措施在疫情防控中確實(shí)也起到了巨大作用，很多馳援武漢的醫(yī)療隊(duì)都是在激勵措施的鼓舞下組建而成，并且醫(yī)療隊(duì)在達(dá)到武漢后也展現(xiàn)出更加專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)，所以人力資源部門在工作中就要針對一系列激勵措施進(jìn)行制定，進(jìn)而有效提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，同時(shí)還可以有效保證醫(yī)院在突發(fā)事件出現(xiàn)后仍舊可以穩(wěn)定運(yùn)行。（3）建立數(shù)字信息化人力資源管理體系。在疫情防控工作中人力資源考勤問題一直是相關(guān)工作人員糾結(jié)的問題，在疫情防控開始以來人力資源部門就在利用人工記錄的方式進(jìn)行考勤，這就導(dǎo)致信息的同步以及采集出現(xiàn)了滯后問題，很多醫(yī)務(wù)人員在工作中因?yàn)檫^于繁忙就會忘記考勤，然而人力資源部門最終卻只按照考勤進(jìn)行績效，這就導(dǎo)致很多醫(yī)務(wù)人員的利益受到了影響，同時(shí)醫(yī)務(wù)人員健康情況也無法做到及時(shí)掌握，進(jìn)而造成醫(yī)務(wù)人員帶病工作最終累倒在走廊的情況比比皆是。所以在后疫情背景下就要對這一問題進(jìn)行有效解決，并利用現(xiàn)代化的方式將考勤與信息上報(bào)方式進(jìn)行優(yōu)化，通過信息化管理模式來更加全面地了解到員工基本信息，利用手機(jī)與網(wǎng)絡(luò)員工就可以及時(shí)回報(bào)情況，與此同時(shí)，人力資源部門還能夠與基層員工進(jìn)行實(shí)時(shí)聯(lián)系，使得人力資源管理工作能夠更加現(xiàn)代化、人性化。（4）建立人才培養(yǎng)計(jì)劃。人才的培養(yǎng)，需要有科學(xué)而完善的長期計(jì)劃，也要有簡短有效的短期方案。一方面，要引導(dǎo)職工清晰的認(rèn)識到單位的人才晉升渠道，要為個(gè)人建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。在全面培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，還要實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)培養(yǎng)，從面到點(diǎn)，引導(dǎo)職工做專業(yè)帶頭人，重視中、高級職稱人才，全力培養(yǎng)成行業(yè)領(lǐng)先。另一方面，醫(yī)院作為管理型企業(yè)，除臨床醫(yī)療專業(yè)，同樣也要注重管理型人才、服務(wù)型人才的培養(yǎng)，將特殊的醫(yī)療專業(yè)同單位的管理相結(jié)合，增強(qiáng)職工的服務(wù)意識，在培養(yǎng)全面型人才的同時(shí)，通過科學(xué)現(xiàn)代化的管理手段全面提升醫(yī)院的服務(wù)能力，確保醫(yī)院競爭效益的最大化。（5）重視人文關(guān)懷，構(gòu)建和諧人力資源環(huán)境。醫(yī)院可以開辟專門的醫(yī)務(wù)人員心理咨詢綠色通道，采取有針對性的預(yù)防性心理干預(yù)措施等。一是美化工作環(huán)境，完善設(shè)施，創(chuàng)造良好的工作條件;二是為醫(yī)務(wù)工作者提供更多高質(zhì)量的進(jìn)修、深造機(jī)會;三是傾聽醫(yī)務(wù)人員的心聲，采取多種措施解決他們的后顧之憂。如住房條件的改善、帶薪休假、營養(yǎng)飲食、工作之余開展讀書、健身等豐富多彩的活動等等。確保醫(yī)務(wù)人員的身心健康，為打造高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍提供必要的前提和基礎(chǔ)[2]。

3結(jié)論

人力資源是一家醫(yī)院實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的最重要的推動力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大科學(xué)化、體系化，對于現(xiàn)代醫(yī)院的管理和發(fā)展而言是至關(guān)重要的。嚴(yán)格分類管理保證有序調(diào)度，考勤網(wǎng)格管理保證全員投入，科室聯(lián)動管理保證高效運(yùn)轉(zhuǎn)，激勵績效提高積極性，數(shù)字信息管理推進(jìn)現(xiàn)代人性化，人文關(guān)懷管理構(gòu)建和諧就醫(yī)環(huán)境。只有這樣，才能有力提升醫(yī)院的綜合競爭力，促進(jìn)醫(yī)院的科學(xué)有序健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]郭會敏，張莉莉，楊建昆，等.新冠肺炎疫情下傳染病?？漆t(yī)院護(hù)理人力資源管理探討[J].中華醫(yī)院管理雜志，2020，36（4）：312-315.

[2]陳秋香，楊海紅，戴莉.基層醫(yī)院應(yīng)對2019新型冠狀病毒感染的護(hù)理人力資源管理[J].護(hù)理研究，2020，34（3）：15-16.

作者簡介：趙文玲（1969.10-），女，漢族，本科學(xué)歷，主管護(hù)師，研究方向：醫(yī)院人力資源管理。