李冬梅

（淄博市婦幼保健院，山東 淄博 255000）

一、績效考核概述

績效考核（performance examine），屬于企業(yè)績效管理的一部分，在績效考核中，企業(yè)針對考核主體進行考核中，需要以相關的工作目標和績效標準作為參考，嚴格按照科學考核方法，對員工的工作完成情況、履職能力、員工態(tài)度等進行考核，最后將考核結果反饋給上級領導和員工自己，這一過程就是績效考核的過程。

二、當前企業(yè)人力資源管理中績效考核工作存在的問題

1.缺乏明確的績效考核目的，對績效考核存在錯誤認識

目前，在一些企業(yè)人力資源管理中，績效考核工作的認識上還存在一些欠缺，甚至有些企業(yè)都不知道開展績效考核的真正目的是什么。在眾多的企業(yè)管理中，真正認識到績效考核工作重要性和意義的并不多。一些企業(yè)管理者只是將績效考核作為員工管理和控制的手段和方法，單純地認為績效考核是為了更好地操控員工，讓他們能夠按照管理者的意愿來開展工作。所以，對于一些管理者而言，績效考核實際上是他們展示自身權威的一種途徑，他們可以通過績效考核來發(fā)現(xiàn)員工是不是偷懶了，是不是不認真工作，以此作為批評和懲罰員工的依據(jù)，導致員工對于績效考核工作的開展產生排斥心理。開展這樣的績效考核，和實際意義上的績效考核背道而馳，很難發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的積極作用。

2.缺乏合理的績效評價指標，績效考核有效性不足

目前，很多企業(yè)在管理中，已經(jīng)開始建立起一套內部的員工績效考核制度體系，但是員工對于目前企業(yè)實施的績效考核滿意度和認可度不高，很多員工表示目前企業(yè)的績效考核制度很難激發(fā)他們的工作動力和熱情，甚至會導致他們的積極性和主動性受挫，感覺自己的努力和最終的收獲不對等。目前，很多企業(yè)在開展對于員工的管理工作中，為了進一步提升員工工作積極性，注重對于員工的績效考核工作，但是總體來看，公司針對員工的績效考核更加強調業(yè)績，績效考核中，業(yè)績占據(jù)主要部分；其次是出勤率，這種績效考核能夠在一定程度上激發(fā)員工在工作中努力開展業(yè)務，但是，其中的一些考核指標更多的是集中在對于一些技術研發(fā)數(shù)量指標、生產數(shù)量等方面，一些員工為了更多地獲得相關數(shù)據(jù)，可能存在造假行為，或者是胡亂的進行數(shù)據(jù)編造，導致收集的數(shù)據(jù)實際上作用不大，這樣的考核缺乏科學性，也不利于在公司內部形成良性競爭氛圍。例如，一些營銷人員需要有每月的推廣營銷記錄，記錄相關客戶的姓名、電話等，完成一定數(shù)量的客戶推薦也是績效考核的目標之一，一些員工如果不能按時完成任務，可能會隨意編寫一些客戶信息，或者是通過其他途徑來獲得一些客戶的姓名電話信息，這樣完成任務是無效的，進行這種情況下的績效考核也很難取得理想效果。

且一些績效考核中，考核的條件比較嚴苛，甚至過分嚴苛，導致員工在績效考核中，很多員工都被克扣了一部分工資，導致員工的積極性大大受挫，一些員工甚至開始自暴自棄。這樣適得其反，對于企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的。

3.缺乏有效的考核監(jiān)督機制，考核中有失公平

在目前的很多企業(yè)績效考核工作中，實施績效考核基本工作的是各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理負責手底下的基層員工對其進行績效考核評價，并將最終的績效考核結果反饋給公司財務部門，對部門經(jīng)理的績效考核則是中上級領導的工作，最后考核結果也反饋給財務部門，財務部門再根據(jù)公司制定的統(tǒng)一標準，對于考核評分不同的員工進行績效工資核算，形成績效考核統(tǒng)計表，反饋給員工和領導。在這樣的績效考核制度中，唯一缺乏的是監(jiān)督機制，因為沒有有效監(jiān)督，相關績效考核環(huán)節(jié)，可能會存在一些偏私的行為，不能保證在考核中都是應用了統(tǒng)一的考核標準。這樣，考核中的“水分”和人情關系就可能摻雜在一起，會讓一部分員工感覺到考核不公平，打擊他們的工作積極性，這樣也會導致績效考核工作和績效考核的初衷相違背，不利于企業(yè)人力資源管理效益的提升。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化策略

1.正確認識績效考核，完善績效考核制度

績效考核是加強企業(yè)人力資源隊伍建設的重要舉措，是促進工作落實的重要抓手。企業(yè)在人力資源管理中實施績效考核工作，目的十分明確，就是要以績效考核為抓手，通過年初布置、過程監(jiān)控、年終檢查、綜合考評等方式，增強各部門員工和領導的目標意識，激勵各部門按照公司的工作目標和總體思路，將工作落到實處，確保全年總體目標的有效實現(xiàn)。

對此，相關企業(yè)要全面提高對績效考核工作的認識。各級各部門要以“確保政令暢通、狠抓工作落實”為重點，主動做到在謀劃工作時心系大局，在執(zhí)行決策時服從大局，在部署工作時服務大局，要加強對績效考核工作的組織協(xié)調，完善績效考核制度。圍繞公司發(fā)展的重大決策和目標，階段性中心工作及重要工作任務，將績效考核工作落實到位，特別是對平時工作的常態(tài)評估，要確保各項績效考核工作有序、有規(guī)范地開展。針對績效考核工作開展，要確保在公司領導統(tǒng)一組織領導下，積極參與，主動支持，形成全部門上下相互協(xié)調，密切配合的工作格局。此外，企業(yè)還要抓好績效考核辦法落實。領導要負責對分管重點工作指導、調度和督查，各部門負責人要把績效考核工作擺上重要日程，認真對照全年度公司績效考核辦法的要求，結合工作實際，將目標詳細分解，制定具體實施方案，搞好工作總結，及時提煉歸納工作經(jīng)驗和亮點，全力推動工作開展。

2.優(yōu)化績效考核指標選擇，促進考核科學化

對于目前多數(shù)企業(yè)的績效考核工作中考核指標不科學、不合理的問題，必須要積極采取措施來解決。要認識到一個科學合理的績效考核體系構建至關重要，這其中，員工績效考核的指標選擇是關鍵。對此，要強化員工職位分類管理機制。在崗位設置上注重合理性，實施崗位分析，構建與之相適應的配套管理體制，通過股份制改革時機把握，讓相關職務和崗位實現(xiàn)有效的分類或合并，確定好相關崗位內容、標準、任職條件、晉升方向等。并為不同的職位設定對應的薪酬制度。要進一步優(yōu)化員工評價體系，科學選擇相關的考核指標。在員工考核中，要以現(xiàn)有的職位等級為基礎，把握相關崗位職責、任務目標等，制定有效的崗位員工考核指標體系，促進相關員工考核工作的有效落實，要對員工實施公正公平、客觀全面的評價考核，對于員工業(yè)務技能、服務意識、創(chuàng)新能力、道德水準、履職情況等進行全面考評，為企業(yè)激勵約束機制落實奠定有效基礎。

在不同的崗位績效考核中，要有不同的指標，并對相關指標進行權重的計算和分析，確?？己梭w系科學構建。相關的績效考核標準也應該和企業(yè)的員工崗位相匹配，和企業(yè)的工作實際相聯(lián)系。

3.強化績效考核監(jiān)督檢查，確保公平公正

要發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的積極作用，企業(yè)在開展這項工作的過程中，還要確保考核結果公平公正。對此，企業(yè)要認真掌握好考核方法，嚴肅考核紀律，加強工作督查，確?？己私Y果能真實有效地反映工作情況，努力推動全部門各項目標任務順利完成。為確?？冃Э己私Y果的公平公正，發(fā)揮績效考核對于員工的激勵效果，各績考責任部門、各部門考核領導要以高度負責的精神，嚴格按照時間節(jié)點，精心做好考核工作，要嚴格遵守績效考核工作紀律，確保考核信息和結果真實、公正。針對績效考核，企業(yè)還可以建立相應的監(jiān)督檢查機制，針對考核工作進行完善，確?？冃Э己酥袩o人徇私，結果公正。

四、總結

在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越關注人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，企業(yè)在競爭中，也展開了對優(yōu)質人才的競爭，這是提升企業(yè)核心競爭力的關鍵。而就目前人力資源管理工作來看，企業(yè)在人才管理中，相應的績效考核工作開展不足，績效考核缺乏規(guī)劃和科學指標確定，績效考核有失公平公正等，致使整體人力資源管理效益低下，對此，需要企業(yè)在人力資源管理中，提高重視度，并積極做好人力資源的績效考核工作，這對于企業(yè)長遠發(fā)展而言至關重要。目前很多企業(yè)績效考核工作還存在一些問題，對此，需要積極采取措施，針對績效考核工作進行優(yōu)化。