方鑫源

（廣東科技學院 廣東·東莞 523000）

1 信息化視角下高校人力資源管理的重要性

人力資源管理信息化是一種融合網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)、人本管理理念的現(xiàn)代化管理模式，它充分彰顯了信息時代的時代特色。當前，高校加強人力資源管理信息化建設(shè)意義重大，其重要性主要表現(xiàn)在以下方面：首先，規(guī)范管理流程。信息技術(shù)在人力資源管理中的滲透可規(guī)范人才引進、培訓與管理等各個流程，構(gòu)建良好的人力資源管理運作體系，繼而改善管理質(zhì)量。其次，提升管理效率。傳統(tǒng)人力資源管理的理念與模式存在諸多缺陷，不利于人力資源管理效率的提升，亟待優(yōu)化革新。加強信息化建設(shè)有助于高?；趯嶋H需求構(gòu)建完善的人力資源信息化管理體系，實現(xiàn)各項管理工作的順利進行，繼而推動人力資源管理效率提升。最后，降低管理成本。信息化管理規(guī)避了傳統(tǒng)封閉式管理的弊端，其不僅能提供更多的智能化管理服務(wù)，還能避免紙質(zhì)材料資源的浪費，更好地節(jié)約與降低了人力、物力管理成本。

2 高校人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 高校人力資源總量龐大，缺乏高效的信息管理系統(tǒng)

隨著高校逐年擴招，入學學生人數(shù)的不斷增加，對應(yīng)的教職工人數(shù)也在逐漸攀升。2019年普通高等學校教職工有256.67萬人，比上年增加7.92萬人，增長了3.18%；專任教師174.01萬人，比上年增加了6.74萬人，增長了4.03%。如此大的教職工數(shù)量對于高校的人事管理部門是有巨大的挑戰(zhàn)性的，管理安排職工等各方面事務(wù)需要有完整的一體化系統(tǒng)，但目前大部分高校仍在沿襲世紀初的信息管理系統(tǒng)，實為校內(nèi)職工所詬病。況且高校人力資源管理涉及的部門眾多，如人力資源處、計劃財務(wù)處、科研處、組織部等等，而各部門之間容易形成環(huán)境閉環(huán)，看似在一個學校內(nèi)，實則各行其是。高校的信息管理系統(tǒng)可以串聯(lián)起各部門，對校內(nèi)人力資源規(guī)劃和管理、員工的薪酬及績效問題、晉升和培養(yǎng)等方面都能做到統(tǒng)合處理，形成良性循環(huán)。

2.2 內(nèi)部規(guī)章制度時間久遠，沒有與時俱進

目前我國高校的人力資源管理各項規(guī)章制度基本源于20世紀80年代的西方管理學轉(zhuǎn)化而來，因此高校制訂的人事管理規(guī)章仍然遵循前序，每年發(fā)布的相關(guān)規(guī)定都是在以往的基礎(chǔ)上稍加修改，可以說并無差別。互聯(lián)網(wǎng)時代大數(shù)據(jù)的爆發(fā)，信息化物聯(lián)網(wǎng)時代的萬物互通互聯(lián)，集中體現(xiàn)在高校人力資源管理方面就需要專注人的需求：校區(qū)網(wǎng)絡(luò)的覆蓋、員工晉升的途徑、精神生活的需求等。另外高校人力資源管理的規(guī)章制度的制訂與時俱進還需要足夠的專業(yè)化，適當引入先進手段完善信息化基礎(chǔ)的建設(shè)，方能搭建合理的規(guī)章制度框架，才能提高管理水平，提高校內(nèi)人力資源管理的能力與效率。

2.3 忽視以人為本，職工向心力弱

高校人力資源管理的核心在于以人為本，保障校內(nèi)職工合法權(quán)利，打通人員向上晉升通道，提高員工的職業(yè)滿意度，增加內(nèi)部向心力，從而最大釋放人力資源的活力，挖掘員工的潛力。但以目前高校所處境地來看，在教職工的晉升評級中，唯論文唯帽子行為忽視了人的主觀能動性，重科研而輕視教學活動，造成職工內(nèi)部凝聚力低。特別是對于處于教學工作崗位的教師來說，獲得職業(yè)生涯滿足感降低，容易造成教學質(zhì)量下降，工作態(tài)度消極和人際關(guān)系緊張的負面影響。因而，在高校人力資源管理中，重視人的培養(yǎng)與開發(fā)，提升職工內(nèi)部的凝聚力，施以人性化管理，在多維度保證職工合理權(quán)利，消弭人際關(guān)系問題，方可實現(xiàn)高校人力資源管理最優(yōu)化。

2.4 信息化建設(shè)的軟件開發(fā)滯后

在實際工作中，他們依然采用功能單一、運行穩(wěn)定性差、不夠智能化的傳統(tǒng)管理系統(tǒng)，并未全面引入信息化人力資源管理系統(tǒng)。再者，一些開發(fā)商在設(shè)計與研發(fā)管理系統(tǒng)時，往往是以各個組織或機構(gòu)人力資源管理中的共性特點為參考，并未基于某一組織的實際需求進行個性化的人力資源系統(tǒng)架構(gòu)與功能設(shè)計。在這種情況下，便很容易導致軟件開發(fā)與高校人力資源管理的實際需求貼合度不高。此外，部分高校的人力資源管理信息系統(tǒng)面臨的網(wǎng)絡(luò)安全風險較高，應(yīng)加強網(wǎng)絡(luò)安全維護，提高系統(tǒng)運行效率。

3 信息化對高校人力資源管理的更迭沖擊

3.1 迫使高校構(gòu)建完備的人力資源信息化系統(tǒng)

近年來互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，國家大力推進高校信息化建設(shè)，以及高校在人力資源管理中遵循“傳統(tǒng)”發(fā)現(xiàn)痛點，才逐漸迫使高校意識到構(gòu)建人力資源信息化管理系統(tǒng)的重要性。在這一信息化系統(tǒng)中，人力資源管理的大數(shù)據(jù)可以為各部門所共享，解放人員平時處理各類事務(wù)性工作的大量時間，為部門之間通過溝通路徑，將人員招聘甄選、薪酬績效、考核評價、勞動合同、培訓開發(fā)、規(guī)劃發(fā)展等統(tǒng)合整理，納入人力資源信息化戰(zhàn)略管理，可以幫助未來高校人力資源管理從信息化向智能化發(fā)展。

3.2 信息化方便了多校區(qū)之間人員的管理

我國目前處在高等教育普及化的道路上，高校逐年擴招，大學生人數(shù)逐年增加，相應(yīng)的教職工人數(shù)也在逐漸增多，要安置數(shù)量如此之多的師生，因此高校分校區(qū)建設(shè)如火如荼，有的學校甚至有三四個校區(qū)，各校區(qū)之間相距較遠，這也就造成了高校組織的分化和人員結(jié)構(gòu)的變動，信息傳遞受限，由此帶來跨校區(qū)管理的困難不言而喻。但在信息化大背景下，高校信息化設(shè)施建設(shè)較全面，高校人力資源管理也納入了信息化建設(shè)中，大數(shù)據(jù)的互聯(lián)互通，人員管理更加方便，校內(nèi)信息化系統(tǒng)大平臺下各類管理資源部門共享，為多校區(qū)間人員管理提供了極大的便利。

3.3 大數(shù)據(jù)提供參考，節(jié)省了高校人力資源決策成本

當前，不局限于高校人力資源管理，高校在進行其他項目決策時依然可以利用教育大數(shù)據(jù)提前進行“模型推演”，對比不同方案，分析出方案間的優(yōu)劣以及未來可能產(chǎn)生的持續(xù)影響如何，從而找出適宜方案，再進行人員表決，可以較大的提高決策的成功性。而以往的決策需要大量的時間成本、人力成本，甚至高校還需撥付經(jīng)費來進行科學論證，專家辯論等，極大的耗費了高校的教育資源，也有損員工之間的人際關(guān)系。高校人力資源管理將大數(shù)據(jù)作為決策參考，在節(jié)約人力資源成本的同時還需關(guān)注數(shù)據(jù)的真實性及準確性，嚴格數(shù)據(jù)復核流程，把握數(shù)據(jù)來源記錄等方面，才能做好人力資源信息化。

3.4 精簡工作流程，提高人事行政效率

前文已經(jīng)提到高校人力資源管理涉及眾多部門，從人員招聘到人員離職流程漫長，因此在高校信息化建設(shè)下大部分高校中關(guān)于人力資源管理都有一套具體的程序。人力資源管理系統(tǒng)中有人事檔案管理、組織結(jié)構(gòu)、勞動合同與社保管理、績效與薪酬管理、考勤管理、招聘與培訓、報表中心、預(yù)警功能、系統(tǒng)管理等，在信息化不完善的情況下，因為一項數(shù)據(jù)問題造成人事行政管理出現(xiàn)偏差從而重新進行核算的現(xiàn)象并不少見，工作人員怨聲載道，工作對象來回受折騰。但在信息化完善的高校人力資源管理信息系統(tǒng)中則可以利用大數(shù)據(jù)進行預(yù)測、計算、智能核驗，節(jié)省時間，精簡高效，方便工作人員的管理，同時也為辦事人員提供便利。

4 信息化時代高校人力資源管理的革新

4.1 高校信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的加快，信息化思維深入人心

國家在全社會大力推進信息化建設(shè)，5G網(wǎng)絡(luò)、人工智能等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不斷加快，在高校改革中也在不斷推進高校信息化網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，使得高校學者研究信息化問題的人數(shù)不斷增多，相對科研產(chǎn)出成果頗豐，人才培養(yǎng)也極為重視計算機等大數(shù)據(jù)專業(yè)的設(shè)立，與時俱進。高校的人力資源管理觀念有了深刻的改變，決策層對于信息化改革出工出力，大部分高校每年都對人力資源管理信息化建設(shè)投入大量經(jīng)費，舉辦人力資源信息化會議，開辦相關(guān)論壇，訓練營培訓相關(guān)人員掌握人力資源信息化的技術(shù)。最重要的是轉(zhuǎn)變了服務(wù)對象的角度，就是以人為本，過去重視內(nèi)部方便，而在人事信息化中逐漸從服務(wù)對象的角度出發(fā)。

4.2 高校采用先進的ERP人力資源管理系統(tǒng)

ERP系統(tǒng)實為企業(yè)資源計劃系統(tǒng)的簡稱，是建立在信息技術(shù)的基礎(chǔ)上，面向企業(yè)核心業(yè)務(wù)，整合企業(yè)的管理理念、工作流程、工作數(shù)據(jù)、人力物力資源、計算機軟硬件于一體的企業(yè)資源管理系統(tǒng)。這一系統(tǒng)在企業(yè)的信息化發(fā)展上頗受追捧，而其優(yōu)秀的運作機制和工作程序為企業(yè)提供了高效收益。高校在人力資源管理信息化建設(shè)的路徑中引入ERP人力資源管理系統(tǒng)可以將各項人事工作數(shù)據(jù)信息進行集成化、規(guī)范化、整合化，實現(xiàn)高校對人力資源管理信息的及時、準確了解分析，獲得管理上的規(guī)范、高效。高校在完善人力資源信息化的途中，可以充分利用ERP信息技術(shù)開發(fā)建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)。這一系統(tǒng)可以在高校中完成人力資源規(guī)劃的輔助決策，對于校內(nèi)人事調(diào)動、人崗匹配、升遷路徑、培訓計劃等可以制定出職務(wù)模型，針對個人提出相應(yīng)培訓方案和發(fā)展建議；另外還可以進行人員成本分析，利用大數(shù)據(jù)進行人事細節(jié)分析和發(fā)展總評分析，對人員的選用保持合理成本，促進高校人力資源管理的高效率。

4.3 利用互聯(lián)網(wǎng)搭建優(yōu)秀人才招聘云平臺

高校利用信息網(wǎng)絡(luò)搭建的優(yōu)秀人才招聘平臺有別于傳統(tǒng)的人才招聘網(wǎng)站，根據(jù)高校自身需求定位高端人才的線上招聘平臺，以教學和科研項目對接、合作為主，在保證招聘人員信息真實可靠的基礎(chǔ)上，配合大數(shù)據(jù)信息分析系統(tǒng)，將高校與個人供需雙方的學歷、專業(yè)、人數(shù)、職位、經(jīng)驗等需求進行自動匹配分析，擴大了高校人才招聘的信息渠道，同時為高校招聘高端人才提供了專業(yè)平臺，也盤活了高校人力資源管理一體化。

4.4 優(yōu)化人力資源管理的信息化系統(tǒng)

高校落實人力資源管理的信息化建設(shè)，需要借助現(xiàn)代智能、功能齊全的信息管理系統(tǒng)來完成。從該角度看，人力資源管理信息化系統(tǒng)是信息化建設(shè)的技術(shù)保障，是基礎(chǔ)設(shè)施，有著它，高校人力資源管理信息化建設(shè)才能更順利地推進。高校應(yīng)有選擇性地摒棄以往傳統(tǒng)落后的人力資源管理系統(tǒng)，加強與軟件開發(fā)商的合作，積極引入或自主開發(fā)符合自身特點的多功能信息化管理系統(tǒng)。

5 結(jié)束語

綜上所述，處在互聯(lián)網(wǎng)信息化大時代的背景下，高校要主動變革，不可隨波逐流，需掌握時代的主動權(quán)，發(fā)揮高校人力資源管理信息化的能力，在推動高校信息化建設(shè)的同時還需向信息智能化建設(shè)邁進。