陳婷婷

（九州科技公司，四川 綿陽 621000）

一、制造型企業(yè)高精尖設(shè)備技能人才管理存在的問題

當(dāng)前，制造行業(yè)特別是通信行業(yè)進(jìn)入微利時(shí)代，用工荒已成為普遍現(xiàn)象，智能制造的推進(jìn)和大量高精尖設(shè)備的引入成為必然，制造業(yè)必須轉(zhuǎn)型升級(jí)以謀求發(fā)展。而伴隨著大量高精尖設(shè)備的引入，對(duì)操作、維護(hù)、管理這類設(shè)備的人才提出了更高的要求，他們的意愿和能力直接影響設(shè)備使用效率，企業(yè)迫切需要這類技能人才發(fā)揮主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造更大的價(jià)值。但目前該類人員流動(dòng)性高、技能不足、長(zhǎng)期短缺，已對(duì)企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國高級(jí)技工的缺口超過2200萬。根據(jù)行業(yè)情況、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，結(jié)合筆者所在企業(yè)情況，認(rèn)為制造型企業(yè)高精尖設(shè)備技能人才管理存在以下問題。

1.薪酬起點(diǎn)低，收入固化，有效物質(zhì)激勵(lì)手段較少

目前高精尖設(shè)備技能人才薪酬起點(diǎn)低，雖有一些如技術(shù)等級(jí)等激勵(lì)措施，但是由于晉升條件的限制，提升緩慢導(dǎo)致工資變化不明顯，激勵(lì)作用不足；內(nèi)部薪酬公平性不足，與一般普通工人的薪酬沒有體現(xiàn)技能的價(jià)值，二者之間收入差距較?。换?福利+加班工資構(gòu)成的工資收入基本固化，其他物質(zhì)激勵(lì)手段缺乏；企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果、工作成果好壞與個(gè)人薪酬正相關(guān)不足，個(gè)人收入指標(biāo)與企業(yè)效益指標(biāo)未掛鉤，技能人才的自主性和積極性不高。

2.社會(huì)認(rèn)可度不高，缺乏地位認(rèn)可，尊重激勵(lì)不足

從赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論研究?jī)?nèi)容來看，當(dāng)前，國內(nèi)制造型企業(yè)中對(duì)高精尖設(shè)備技能人才不僅保健因素沒有達(dá)成，更談不上激勵(lì)因素。從企業(yè)內(nèi)部來看，學(xué)歷、學(xué)校背景仍然是確定薪資待遇的重要標(biāo)準(zhǔn)，管理、銷售、技術(shù)、專業(yè)職能人員仍占據(jù)較高地位，對(duì)高精尖設(shè)備技能人才的地位認(rèn)可較少，沒有相應(yīng)的制度和文化，尊重激勵(lì)不足；從企業(yè)外部看，高技能人才感覺缺乏社會(huì)地位，心理嚴(yán)重失衡，人才流失。而在比較發(fā)達(dá)的如德國、日本等國家，充分尊重高技能人才，倡導(dǎo)工匠精神，高級(jí)技工不僅收入高、工作穩(wěn)定，而且能得到社會(huì)普遍尊重，榮譽(yù)和地位較高。

3.職業(yè)發(fā)展通道狹窄，學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少

高精尖設(shè)備技能人才發(fā)展通道狹窄、過于單一、空間小。在現(xiàn)行體制下，不管技能人才薪酬是多少，他們基本被安排在車間一線，其整個(gè)職業(yè)生涯都充斥繁重的操作及大量的加班，幾乎沒有其他發(fā)展通道和晉升空間，這種狀態(tài)根本無法提升自己，實(shí)現(xiàn)突破，未來已基本定型。而其他崗位就算月薪三四千元的文員崗位都具有很多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，橫向和縱向發(fā)展通道暢通，這是目前高技能人才崗位無法避免的情況。

高精尖設(shè)備技能人才成長(zhǎng)需要時(shí)間和機(jī)會(huì)，需要企業(yè)予以培訓(xùn)、發(fā)展。從當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)狀來看，針對(duì)該類人員，由于流動(dòng)性較大，企業(yè)愿意花費(fèi)時(shí)間及物質(zhì)成本較少，更愿意去招聘成熟人才，從而造成流失—招聘—流失的惡性循環(huán)。企業(yè)不斷在消化新招聘人員帶來的人力、管理、質(zhì)量等成本，整個(gè)高精尖設(shè)備技能人才隊(duì)伍階梯建設(shè)成為問題，影響產(chǎn)出效率，最終反饋在企業(yè)效益上。

二、解決高精尖設(shè)備技能人才管理問題的激勵(lì)措施

1.基于價(jià)值增量實(shí)現(xiàn)共享激勵(lì)

因才施政，根據(jù)高精尖設(shè)備技能人才特點(diǎn)，結(jié)合人性趨利特性，給這類技能人才創(chuàng)造富起來的機(jī)會(huì)?；诩?lì)簡(jiǎn)單量化、價(jià)值增量共享原則，結(jié)合企業(yè)薪酬構(gòu)成，設(shè)計(jì)面向高精尖設(shè)備技能人才的激勵(lì)辦法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益互鎖。由于高精尖設(shè)備智能化的趨勢(shì)，高度自動(dòng)化及數(shù)據(jù)化，通過技能人才現(xiàn)場(chǎng)改善、個(gè)人技能提升等多種方式提高的設(shè)備綜合效率，產(chǎn)出增量都可量化核算，按照核算增量?jī)r(jià)值激勵(lì)，以月度數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)測(cè)算“獎(jiǎng)金包”形式進(jìn)行，根據(jù)員工崗位、等級(jí)、工作績(jī)效等情況確定每人比例系數(shù)，每月兌現(xiàn)一次，實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)，員工也能自己算清，明白努力的方向。通過打破過去收入結(jié)構(gòu)，將員工收入與其創(chuàng)造的增量掛鉤，基本固定收入變?yōu)榛竟べY+增量分成，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，從為公司掙錢到也為自己掙錢，目標(biāo)看得見，收入摸得著。

2.分層分級(jí)設(shè)定目標(biāo)激勵(lì)

根據(jù)目標(biāo)設(shè)定理論，挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是激勵(lì)的來源，個(gè)人的目標(biāo)設(shè)置如果具有挑戰(zhàn)性，通過目標(biāo)影響個(gè)人的行動(dòng)方向、努力程度、堅(jiān)持時(shí)間，可以激發(fā)高績(jī)效。所以公司針對(duì)技能人才采用目標(biāo)激勵(lì)法，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)這類人才干事創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)和奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，最大化地調(diào)動(dòng)積極性。在具體設(shè)計(jì)層面，首先，設(shè)定分層分級(jí)目標(biāo)。公司按照總目標(biāo)（設(shè)備綜合效率、每小時(shí)貼裝點(diǎn)數(shù)等）、分類目標(biāo)（換線效率、故障處理時(shí)間等）、周期目標(biāo)（年度、季度、月度）三大項(xiàng)設(shè)定，從全局到細(xì)節(jié)全覆蓋，確保過程和結(jié)果均有明確目標(biāo)及不同激勵(lì)，使得員工每一步改善都能找到方向；其次，目標(biāo)設(shè)定與激勵(lì)簡(jiǎn)單清晰。用現(xiàn)實(shí)案例及具體數(shù)據(jù)闡述，用員工的思維方式和語言去表達(dá)，讓員工一看就懂，人人都能算賬；最后，目標(biāo)需要現(xiàn)場(chǎng)可視化。讓每一位員工在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)都能夠看到目標(biāo)完成度，清楚需要改進(jìn)的方向并為之努力，同時(shí)，不同小組間形成良好競(jìng)爭(zhēng)氣氛，激發(fā)員工改善的意愿。通過系列措施，各層各級(jí)目標(biāo)始終保持一致，最終實(shí)現(xiàn)共創(chuàng)、共擔(dān)、共享。

3.激發(fā)員工內(nèi)在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的參與式激勵(lì)

員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)會(huì)激發(fā)改善，提升績(jī)效，因此，企業(yè)可推行參與式激勵(lì)，確定自下而上的參與式管理核心，發(fā)揮現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員的主體性和能動(dòng)性，增加對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。以現(xiàn)場(chǎng)為出發(fā)點(diǎn)，充分尊重現(xiàn)場(chǎng)，工作充分授權(quán)，管理工作“放管服”。現(xiàn)場(chǎng)目標(biāo)自我設(shè)定，內(nèi)在自我驅(qū)動(dòng)，工作自我控制，激發(fā)員工內(nèi)在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，員工從執(zhí)行者變?yōu)楣ぷ鞯脑O(shè)計(jì)者，從被動(dòng)工作到主動(dòng)作為，以主人翁的心態(tài)推進(jìn)企業(yè)改善，提高執(zhí)行力，提升組織效率。完成目標(biāo)給予鼓勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，激發(fā)員工責(zé)任感和成就感，同時(shí)激勵(lì)員工不斷接受更大挑戰(zhàn)；目標(biāo)未完成，鼓勵(lì)分析尋找差距，認(rèn)同過程，促使員工保持積極性。

4.基于地位與尊重的情感激勵(lì)

人的社會(huì)性使得每個(gè)人都希望得到外界承認(rèn)和尊重，公司基于此設(shè)計(jì)情感激勵(lì)方式，管理層重視技能人才的價(jià)值和地位，給予現(xiàn)場(chǎng)充分尊重，激發(fā)現(xiàn)場(chǎng)自信和奮力進(jìn)取。一是公司中高層定期現(xiàn)場(chǎng)巡視，不定期參與改善管理會(huì)，加強(qiáng)與高精尖設(shè)備技能人才交流，營(yíng)造自上而下關(guān)注現(xiàn)場(chǎng)、尊重技能人才氛圍；二是專項(xiàng)榮譽(yù)評(píng)選，通過工匠標(biāo)兵、能手等評(píng)選以及先進(jìn)人物講座、療養(yǎng)等方式，對(duì)高精尖設(shè)備技能人才地位肯定、認(rèn)可，同時(shí)采用多種方式加強(qiáng)公司內(nèi)外宣傳，擴(kuò)大影響力；三是參照項(xiàng)目管理建立小組式自主改善單元，給予小團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)同及尊重，以團(tuán)隊(duì)方式培養(yǎng)技能人才的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，提供未來工作更多可能性。小組式自主改善單元成員包括高精尖設(shè)備維護(hù)、操作、管理以及涉及相關(guān)的工藝、計(jì)劃等等人員，自由組合，自我管理，公司通過培訓(xùn)賦能，給予工作邊界權(quán)利，打破常規(guī)組織機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，激發(fā)小組改善活力。

5.以單點(diǎn)課等形式為主的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì)

考慮高精尖設(shè)備技能人才實(shí)際情況，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)，結(jié)合單點(diǎn)課等多種形式提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為高精尖設(shè)備技能人才能力提升創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件。單點(diǎn)課立足現(xiàn)場(chǎng)，在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行培訓(xùn)教育，不受固定時(shí)間和場(chǎng)地限制，其實(shí)質(zhì)更傾向于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)共享，讓我們高精尖設(shè)備技能人才可以在教育者和被教育者之間根據(jù)個(gè)人能力、企業(yè)需要任意轉(zhuǎn)換，操作和推廣簡(jiǎn)單，創(chuàng)造人人都能講的機(jī)會(huì)，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力。在操作層面，為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，一方面需要設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的教案表，規(guī)定具體的要求，內(nèi)容涉及高精尖設(shè)備操作、維護(hù)、管理等各方面，時(shí)間不宜過長(zhǎng)，原則上十分鐘以內(nèi)，充分利用生產(chǎn)間隙；另一方面實(shí)行微獎(jiǎng)勵(lì)及優(yōu)秀講師的評(píng)選，對(duì)講課人員給予小獎(jiǎng)勵(lì)，周期進(jìn)行優(yōu)秀課程及講師的評(píng)選，做好現(xiàn)場(chǎng)展示及內(nèi)部宣傳，營(yíng)造知識(shí)分享氛圍。此外，對(duì)優(yōu)秀的高精尖設(shè)備技能人才設(shè)置外出培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)，創(chuàng)造與行業(yè)優(yōu)秀同行溝通交流的機(jī)會(huì)。通過這些活動(dòng)，為高精尖設(shè)備技能人才既提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，也提供成為專家的發(fā)展通道。

6.職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)

面對(duì)技能人才職業(yè)發(fā)展通道單一情況，設(shè)計(jì)技能、管理、專家三項(xiàng)職業(yè)發(fā)展通道，拓寬人才發(fā)展路徑，創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上。針對(duì)技能通道，可制定生產(chǎn)作業(yè)員工技術(shù)等級(jí)、生產(chǎn)作業(yè)員工技能達(dá)標(biāo)庫等管理辦法，引導(dǎo)技能人才不斷精進(jìn)技能水平；針對(duì)管理通道，設(shè)置任職資格標(biāo)準(zhǔn)，提供管理晉升可能；針對(duì)專家通道，通過國家、省市技能大師工作室創(chuàng)建，為技能人才專家型發(fā)展提供落地土壤。通過以上三個(gè)通道的設(shè)計(jì)，暢通技能人才職業(yè)發(fā)展渠道，為技能人才不同方向發(fā)展提供條件。

三、結(jié)語

智能制造的推進(jìn)和高精尖設(shè)備效率的提高都需要發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。本文通過全面規(guī)范生產(chǎn)維護(hù)、馬斯洛需求層次等理論研究，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，探索增量分享、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)等基于價(jià)值增量共享的多種激勵(lì)方式。通過這些激勵(lì)措施的實(shí)施，促使技能人才在目標(biāo)牽引下，由被動(dòng)式工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)式工作模式，從“要我改善”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙纳啤?，營(yíng)造有適度競(jìng)爭(zhēng)形態(tài)的改善氛圍，全面激發(fā)技能人才的能動(dòng)性和積極性，持續(xù)創(chuàng)造增量?jī)r(jià)值，提升企業(yè)效益。