楊秀娟

（山西焦煤霍州煤電集團公司技術研究院，山西 臨汾 031400）

一、加強人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

隨著信息科技時代的到來，企業(yè)在發(fā)展中需要面對更多的信息，以及信息的更新速度越來越快，因此企業(yè)在管理的過程中，為了讓企業(yè)的發(fā)展與時代的發(fā)展相適應，應該從多個方面對企業(yè)的管理模式進行升級。在現(xiàn)代社會中，各方面的發(fā)展都離不開人才，在各企業(yè)之間的競爭中，最為核心的內容就是人才競爭，企業(yè)若要在瞬息萬變的市場中取得勝利，占據(jù)更多的市場份額，必須對人力資源的價值進行提升。

第一，構建網絡型企業(yè)組織。企業(yè)要在知識經濟的市場環(huán)境中獲得更多的經濟回報，就必須對生產效率進行提升，在這個過程中，需要做的是提升企業(yè)的風險把控能力。而對風險進行把控的除了技術，最為重要的主體是人才。對于企業(yè)而言，不論是市場營銷上的能力，還是科技創(chuàng)新能力，抑或產品研發(fā)能力，這些能力的強弱，都與企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及開發(fā)直接相關。若企業(yè)對人力資源的管理以及開發(fā)重視不夠，則無法對企業(yè)的核心競爭力進行良好的培養(yǎng)，不對人力資源管理進行重視，那么其他方面做得再多，對于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)而言，都是無用功。所以，企業(yè)應綜合實際情況，對人力資源的管理模式進行制定。當前大多數(shù)發(fā)展較好的企業(yè)都對人力資源管理模式進行了建立，與此同時還探索出了一套人力資源動態(tài)聯(lián)盟的管理模式。這一模式的建立，主要目的是讓聯(lián)盟中的企業(yè)加深彼此之間的合作關系，對開放性、自主性的人力資源模式進行構建，這一舉措對于企業(yè)而言，是互惠互利的。不僅如此，各合作企業(yè)之間還能夠在一定程度上對管理中存在的風險進行共同承擔。

第二，走個性化的人力資源管理路線。個性化管理路線更具有靈活性，這對人力資源管理而言，是一個重要的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏靈活性，大多數(shù)情況下所采用的模式都是“一刀切”。這種傳統(tǒng)的模式雖然能夠在一定程度上起到激勵的作用，但很多時候也會“誤傷”，從而對部門員工的積極性造成影響。長時間實行這樣的人力資源管理模式，會導致企業(yè)內部人力資源出現(xiàn)分裂，影響企業(yè)內部團結，讓企業(yè)團隊力量的發(fā)揮受到限制。嚴重的還會導致企業(yè)內部出現(xiàn)“拉幫結派”的現(xiàn)象，使企業(yè)的利益受損。

因此，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，必須對其進行強化，將全體員工的共同愿景整合起來作為基礎，并且注重員工的個體性，根據(jù)不同員工的工作狀態(tài)以及文化背景，了解員工的不同需求，從而對人力資源的個體化管理體系進行建立。例如，不同崗位采取不同的招聘模式，設置不用的薪酬激勵體系等，這樣才能讓各層級的員工的不同需求得到滿足，激發(fā)員工的積極性，提升企業(yè)的生產效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

二、加強企業(yè)人力資源管理的策略

1.加強培訓，注重人力資源開發(fā)

首先，是對企業(yè)內部人力資源的溝通以及橫向聯(lián)系進行加強。這一舉措的重點就是對授權的過程進行強調，這里的授權主要指的是通過優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理能力，幫助企業(yè)人才盡快地適應當前環(huán)境。優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，打破傳統(tǒng)的上級控制下級的模式，使企業(yè)的管理人員成為員工的支持者與激勵者，推動企業(yè)內部平等化的管理模式，建立民主化企業(yè)文化，拉近企業(yè)管理人員與員工之間的距離，增強企業(yè)內部的凝聚力。組建學習型團隊要求企業(yè)員工具備一定的自主學習能力，具備這種能力的員工能夠很快地對企業(yè)當前狀態(tài)下的發(fā)展動態(tài)進行適應。在對其進行創(chuàng)建和發(fā)展的過程中，需要注意的是要對靈活性以及彈性化進行強調。需要將企業(yè)的信息數(shù)據(jù)以及專業(yè)的知識技術作為主導，并圍繞其進行培養(yǎng)，從而增強企業(yè)的核心競爭力，這個環(huán)節(jié)有利于企業(yè)在應對市場變化時能夠快速反應。

其次，是重視員工企業(yè)文化的培養(yǎng)。在企業(yè)文化的基礎上對人力資源管理進行強化能夠起到更好的優(yōu)化作用，有利于提升企業(yè)的吸引力，在維護原有人才的基礎上，吸納更多優(yōu)秀的人才進入企業(yè)。企業(yè)在這個過程中首先應該做的是以企業(yè)自身的文化內涵為基礎，鼓勵員工參與共同愿景的建立中來，疏導員工自身工作意愿的表達。通過與員工聊天談心的形式對企業(yè)文化進行解析，幫助員工對企業(yè)文化有更加深層次的了解，同時與員工一起對企業(yè)形象進行塑造。另外，企業(yè)也應該及時向員工公示企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，增強員工對企業(yè)的參與感，讓員工產生與企業(yè)共進退的愿望。

最后，是對“雙元制”培訓模式進行開發(fā)和構建?！半p元制”是多元化的，既可以是校企之間的合作，也可以是企業(yè)與企業(yè)之間的合作。人力資源管理強化中的“雙元制”模式中的核心是企業(yè)。也就是說企業(yè)應該制定相關人力資源開發(fā)管理政策，并詳細地制定相關措施和方案，以期為員工創(chuàng)造更多的學習機會和培訓機會，讓員工有機會參與學校或者企業(yè)的各項活動中去，對自己進行鍛煉。若企業(yè)為涉外企業(yè)，則可以為員工爭取出國深造的機會，對員工的知識儲備以及工作經驗進行豐富，不斷提升員工的學習能力以及實現(xiàn)目標的能力。此舉既能夠增強員工的工作能力，增加員工的工作經驗，為企業(yè)增添了人才儲備，又達到了對人力資源管理過程整體優(yōu)化的目的。

2.對績效管理進行優(yōu)化和創(chuàng)新

績效管理所發(fā)揮的作用是不可忽視的?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理體系中最為重要的一個環(huán)節(jié)，在進行實踐落實的過程中，還需要對相關理論進行強調，既要對績效工作的任務進行確定，又要對員工的工作實際情況進行重視。這一環(huán)節(jié)需要從以下幾個方面入手。

（1）競爭上崗，機會均等

企業(yè)的發(fā)展離不開競爭，而作為企業(yè)發(fā)展的重要助力——企業(yè)員工，自然也離不開競爭。設立競爭機制能夠對企業(yè)員工的活力以及創(chuàng)造力進行激發(fā)。企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)的自身實際情況，建立合理的激勵約束機制，做到能者多得而不是能者多勞，保障做實事員工的權力，確保崗位能升能降，人員能進能出，以及收入能增能減。為進一步激發(fā)員工工作的積極性，需進一步落實“不拘一格降人才”的理念?？筛鶕?jù)企業(yè)發(fā)展的需要以及市場的變化及需求，對企業(yè)內部的人力資源市場進行建立，統(tǒng)一對員工開展業(yè)務培訓，并根據(jù)業(yè)務培訓的學習效果以及實踐中的能力體現(xiàn)競爭上崗，倘若培訓考核后未達到要求，則不予安排，視情況進行再培訓或者解聘。

（2）契約管理，績效考核

企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，應以勞動契約為原則，實行勞動合同管理制度。在這個過程中，應該對原本的績效考核制度進行完善，并在此基礎上制定科學合理的激勵政策和分配政策。如果員工在工作過程中表現(xiàn)優(yōu)秀，并且超額完成任務，則企業(yè)應該對員工進行獎勵，此舉既是對員工利益的保護，也是對員工的認同。但在獎勵的方式上，應該有所創(chuàng)新，根據(jù)員工成果，制定獎勵政策。例如，團隊獎勵、績效工資、獎品、晉升、津貼等，這些獎勵應該分門別類，不同員工對獎勵的需求不同，企業(yè)應該站在員工的角度，為員工提供多樣化獎勵。

（3）薪酬設計，強化激勵

薪酬是員工勞動回報的重要體現(xiàn)，是員工勞動社會價值以及經濟價值的重要體現(xiàn)。企業(yè)在對薪酬進行設計的過程中，需要對多種因素進行考慮，例如，勞動的差別，貢獻的大小等。在合理的基礎上制定與企業(yè)實際情況相符合的薪酬制度，另外還應該重視薪酬的支付方式、支付標準以及支付內容，這些方面反映的是薪酬的積極功能，如調解功能、激勵功能以及保障功能等，是對企業(yè)的價值觀的直接體現(xiàn)。薪酬從一個方面來講，體現(xiàn)的是市場需求；從另一個方面來講，體現(xiàn)的是企業(yè)的實力。

三、結語

綜上所述，通過人力資源管理的強化對企業(yè)核心競爭力進行提升的渠道是多種多樣的，處于新時代，企業(yè)必須認識到知識經濟的特性，必須立足于知識經濟來對適合自身發(fā)展的人力資源管理模式進行探索和制定，讓企業(yè)的生產管理與人力資源管理之間得到平衡，使得人力資源的價值得到充分發(fā)揮，為企業(yè)的長遠發(fā)展增添助力。