陳 敏

（云南省鐵路集團有限公司，云南 昆明 650000）

企業(yè)的管理工作是由員工執(zhí)行完成，人員的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素養(yǎng)與企業(yè)的整體管理水平密切相關(guān)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人才管理視為管理工作的重要內(nèi)容。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的逐步變化，部分企業(yè)人力資源管理中績效考核與薪酬待遇方面存在的問題開始暴露。例如，對人力資源管理機制不夠重視、指標(biāo)考核體系有待完善、人力資源薪酬績效考核不健全等問題突出。因此，有必要對以上問題進行分析討論，明確績效考核與薪酬待遇的相關(guān)性，即績效考核是薪酬待遇制定的基礎(chǔ)；績效考核是獎勵機制的參考；績效考核是崗位價值的標(biāo)準(zhǔn)；績效考核是反饋評價的依據(jù)。

一、績效考核與薪酬待遇設(shè)計的基本理論

績效考核工作是指企業(yè)對員工在工作中所取得的實際成績進行評價，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程，評價包括過程評價和結(jié)果評價兩個部分。同時，考核工作需要確定考核指標(biāo)，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)因無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析評價內(nèi)容，需對評價對象進行客觀描述和分析反映評價結(jié)果。例如，對工作態(tài)度、工作狀態(tài)方面進行綜合評價。對薪酬待遇的合理設(shè)計能夠為人力資源管理工作提供參考依據(jù)，從而發(fā)揮行為引導(dǎo)的管理職能。

在互聯(lián)網(wǎng)信息背景下，員工的工作結(jié)果以及工作執(zhí)行過程都會以數(shù)據(jù)的形式將其上傳到企業(yè)共享平臺上，并且保存在數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，有助于工作人員快速便捷地獲取所需數(shù)據(jù)信息，減少時間成本。與此同時，從專業(yè)技術(shù)角度來看，信息技術(shù)的應(yīng)用，還能夠幫助企業(yè)對人才數(shù)據(jù)和工作數(shù)據(jù)進行深度分析處理，從而使得績效考核結(jié)果更加客觀準(zhǔn)確，為員工工資待遇分配、人才管理等工作開展，奠定良好的基礎(chǔ)。綜上所述，績效考核在人力資源管理工作中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，因此，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)對績效考核與薪資待遇的結(jié)合工作引起高度重視，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系[1]。

對于企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展來說，專業(yè)人才決定著企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好薪酬管理工作，通過科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)來促進專業(yè)人才隊伍壯大，在企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的道路上提供更多助力。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)各項業(yè)務(wù)管理工作的不斷整合，以及外部信息量的不斷擴增，對企業(yè)的管理水平提出了更高的要求，為了促進企業(yè)管理工作精細(xì)化和專業(yè)化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計公平合理的薪酬制度，通過制度建設(shè)來促進各崗位工作人員發(fā)揮自身職能作用，并利用崗位價值評估對工作強度和工作難度進行深入分析，從而為員工各人職業(yè)規(guī)劃提供重要的指導(dǎo)方向，并且，通過對員工崗位價值與薪酬體系進行比對分析，集合崗位能力需求，制定科學(xué)合理的人才素質(zhì)提升計劃，不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，使其與企業(yè)的發(fā)展需求相匹配。

二、績效考核在薪酬待遇工作中的作用

1.確認(rèn)薪酬待遇的依據(jù)

在績效考核工作時對員工的工作結(jié)果進行考核評價，通過該評價結(jié)果體現(xiàn)其個人能力和職業(yè)素養(yǎng)，因此，績效工資應(yīng)當(dāng)以員工考核表現(xiàn)來確定評分等級，績效工資可以在某一數(shù)字范圍內(nèi)波動變化。為了發(fā)揮績效考核的職能作用，充分調(diào)動工作人員的工作積極性，績效考核規(guī)則在滿足公平性和公正性的同時，應(yīng)當(dāng)將其與薪酬待遇緊密結(jié)合起來。并且根據(jù)員工的職位不同對其薪資結(jié)構(gòu)進行合理設(shè)計，通過采取不同的評價方法，從而達(dá)到績效考核工作的目標(biāo)[2]。

2.設(shè)計獎勵機制的參考

通過引入考核和獎勵機制，確保員工能夠遵照規(guī)范要求保質(zhì)保量完成本職工作，倘若工作人員完成超出預(yù)期，那么就要給予員工適度獎勵。由于人力資源管理與其他諸多影響因素相關(guān)，因此，設(shè)立明確的管理目標(biāo)，將其與薪酬待遇考核結(jié)合起來，使員工能夠按照實際情況對自身工作開展進行合理調(diào)節(jié)。

3.明確崗位價值的指標(biāo)

企業(yè)在構(gòu)建績效考核制度之前，需要對相關(guān)崗位進行分析，例如，對崗位的職責(zé)范圍、職能定位等方面進行綜合判斷，并遵循應(yīng)用原則、參與原則、系統(tǒng)原則以及目標(biāo)原則來對績效考核工作進行完善，按照不同績效對象和發(fā)展需求，對其工作流程進行完善和修正。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效考核與薪資待遇存在的問題

1.對人力資源管理不夠重視

在企業(yè)總成本不斷增長的背景下，人力資源成本開始呈現(xiàn)出緩慢增長的趨勢，因此，企業(yè)需要通過人力資源管理來降低人力資源隱性成本支出，例如，人力資源招聘成本中篩選的機會成本、錯誤甄選人員造成的低效成本、錄用不合格人員離職造成的補充成本。但是部分企業(yè)缺乏對人力資源管理的重視，具體表現(xiàn)在三個方面。首先，部分企業(yè)過于重視自身經(jīng)濟效益的增長，因而企業(yè)管理層將主要精力投入到盈利業(yè)務(wù)項目的運營工作當(dāng)中，導(dǎo)致企業(yè)并未將人力資源管理工作做到位；其次，部分企業(yè)管理并未認(rèn)識到合理的薪酬待遇，在人力管理工作中發(fā)揮的實際作用，因而在推行績效考核工作與薪資待遇結(jié)合的過程中，并未發(fā)揮出良好的協(xié)同作用；最后，部分基層員工對績效考核和薪資待遇的內(nèi)在聯(lián)系了解不足，未能起到激發(fā)工作人員的主觀能動性，從而導(dǎo)致績效考核工作發(fā)揮的作用不明顯。

2.考核指標(biāo)體系有待完善

績效考核工作的開展需要完善的考核指標(biāo)體系，但是，當(dāng)前部分企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系不完善，具體體現(xiàn)在三個方面。首先，部分企業(yè)的績效考核工作并沒有與時代一同發(fā)展起來，考核理念和考核方式以及考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容相對滯后，也沒有將績效考核與激勵機制有效結(jié)合起來，使得企業(yè)在人力資源管理工作方面缺乏現(xiàn)代化激勵管理職能；其次，部分企業(yè)在設(shè)計績效考核管理指標(biāo)時，并未結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的運營管理現(xiàn)狀，比如業(yè)務(wù)活動特征以及發(fā)展階段需求，使得績效考核指標(biāo)并不能滿足企業(yè)績效考核管理的實際需求，與現(xiàn)實情況不符；最后，部分企業(yè)設(shè)計的績效考核指標(biāo)體系過于粗糙，僅僅構(gòu)建了一級指標(biāo)層或二級指標(biāo)層，也就是說指標(biāo)過于單一，無法將所有績效考核項目都納入進來。

3.人力資源薪酬績效考核制度不健全

人力資源薪酬績效考核制度是考核工作開展的執(zhí)行依據(jù)，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對考核制度的健全工作引起高度重視，當(dāng)前部分企業(yè)薪酬績效考核制度不健全，具體體現(xiàn)在三個方面。首先，部分企業(yè)在進行績效考核工作時，并未制定科學(xué)統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，因而使得考核工作無法實現(xiàn)量化，導(dǎo)致績效考核制度與獎懲機制缺乏有效聯(lián)系；其次，部分企業(yè)的績效考核制度過于形式化，考核工作更多是以主觀意識為判斷，過于強調(diào)員工的工作態(tài)度和責(zé)任意識，并未對工作結(jié)果進行量化考評[3]；最后，部分企業(yè)在制定績效考核制度時，并未結(jié)合企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有依據(jù)戰(zhàn)略方向來設(shè)定績效考核的主要目標(biāo)和建立員工的關(guān)鍵性個人績效，使得績效考核工作在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)工作中發(fā)揮的作用一般。

四、優(yōu)化企業(yè)績效考核和薪酬管理的具體措施

1.加強對人力資源和績效考核的重視

在促進人力資源和績效考核結(jié)合的工作方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從以下三方面著手處理。首先，企業(yè)管理層要在注重企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，也要對人力資源管理工作高度重視。管理層可通過加強自身學(xué)習(xí)，認(rèn)識到人力資源管理工作在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中產(chǎn)生的積極作用，從而在人力資源工作方面投入足夠精力；其次，企業(yè)管理層還應(yīng)做好薪資待遇和績效考核結(jié)合的工作，促進兩項工作內(nèi)容協(xié)同作用，發(fā)揮其行為引導(dǎo)管理職能，促進企業(yè)管理目標(biāo)高質(zhì)量完成；最后，對于部分基層人員在績效考核和薪資待遇內(nèi)在聯(lián)系了解不足的情況下，企業(yè)可召開專題會議或者知識講座，向廣大基層工作人員講解薪資待遇與績效考核工作之間的關(guān)系，從而鼓勵員工積極工作，通過提高工作質(zhì)量和工作效率來獲取更多的薪酬。

2.構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系

在完善績效考核指標(biāo)體系工作方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從以下三方面著手進行。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊隨時代發(fā)展，改革更新自身績效考核管理理念，并對考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法進行改進，使其與當(dāng)前管理現(xiàn)狀契合，促進績效考核和激勵機制的有效結(jié)合；其次，企業(yè)在設(shè)計績效考核管理指標(biāo)之前，應(yīng)當(dāng)做好前期調(diào)研準(zhǔn)備工作，了解企業(yè)的當(dāng)期核心業(yè)務(wù)內(nèi)容，處于怎樣的發(fā)展階段，使考核指標(biāo)滿足企業(yè)績效考核管理的實際需求；最后，對于企業(yè)績效考核指標(biāo)體系過于粗糙的問題，企業(yè)可對現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)進行拆分細(xì)化，基于應(yīng)用原則、目標(biāo)原則、動態(tài)原則、系統(tǒng)原則以及參與原則進行此項工作，確保細(xì)化后考核指標(biāo)囊括企業(yè)各個業(yè)務(wù)項目。

3.實施公平、公正的人力資源薪酬績效考核制度

在健全人力資源薪酬績效考核制度方面，企業(yè)可從以下三方面著手處理。首先，對于并未制定統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持員工與企業(yè)共同發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，從任務(wù)管理、運行管理、崗位分析等多角度來確認(rèn)績效考核工作的重點和難點，并根據(jù)企業(yè)各部門職責(zé)范圍的特征，確立明確統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)；其次，企業(yè)在設(shè)立考核管理制度時，不應(yīng)過于注重主觀性考核方向，比如工作態(tài)度和責(zé)任意識，應(yīng)當(dāng)采取定量和定性相結(jié)合的辦法，設(shè)計差異化權(quán)重評估與績效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核評估對象不同，對其考核制度進行適度調(diào)整；最后，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到一切管理工作都是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成而服務(wù)，因此，企業(yè)在構(gòu)建績效考核管理制度時，應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)方向，從而設(shè)立績效考核的管理目標(biāo)，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在進行人力資源管理工作時，應(yīng)當(dāng)將績效考核與薪酬待遇管理工作高效地結(jié)合起來，實現(xiàn)兩者的協(xié)調(diào)作用，設(shè)立明確的績效考核管理目標(biāo)，構(gòu)建績效考核指標(biāo)和評估體系，以公平公正的人力資源薪酬績效考核制度來保證工作目標(biāo)的高質(zhì)量完成，從而促進企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展，為我國經(jīng)濟建設(shè)工作貢獻一份力量。