付年竹

（華能應(yīng)城熱電有限責(zé)任公司，湖北 孝感 432406）

熱電聯(lián)產(chǎn)是以熱電廠為熱源的區(qū)域發(fā)電供熱系統(tǒng)，是國(guó)家大力支持的高效、環(huán)保型發(fā)電供熱企業(yè)。這類型企業(yè)對(duì)安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、熱用戶開(kāi)發(fā)服務(wù)等方面有新的、更高的要求，需要更多的復(fù)合型人才和強(qiáng)有力的人力資源管理?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)以科技創(chuàng)新和人力資源競(jìng)爭(zhēng)為主，“十四五”期間我國(guó)人才發(fā)展要從重規(guī)模、重素質(zhì)、重?cái)?shù)量向重水平、重能力、重貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)變，管理者們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到留住人才、發(fā)揮人才隊(duì)伍優(yōu)勢(shì)是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，與人力資源聯(lián)系最密切的薪酬管理在留住人才、吸引人才、激勵(lì)人才方面發(fā)揮著不可估量的作用，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)意義重大。

一、人力資源薪酬管理激勵(lì)的重要性

薪酬管理既要讓員工的付出和回報(bào)相互匹配，使員工認(rèn)為自己的付出是值得的，提高工作效率，又要幫助員工發(fā)現(xiàn)工作的不足之處，所以激勵(lì)在人力資源薪酬管理中占據(jù)重要地位[1]。國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人資管理存在平均主義、論資排輩、“能上不能下”等復(fù)雜因素，導(dǎo)致員工在工資收入、職位晉升以及價(jià)值認(rèn)同上沒(méi)能得到有效的激勵(lì)，不管員工工作表現(xiàn)好壞，薪酬都沒(méi)有明顯的差異，逐漸失去在工作中奮斗和拼搏的熱情與動(dòng)力，降低企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。為此，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理中務(wù)必要給予員工有效的激勵(lì)，據(jù)此發(fā)掘員工的潛力，達(dá)到留住人才、吸引人才的目的。激勵(lì)貫穿于國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的所有環(huán)節(jié)，立足于對(duì)員工多層次需求的滿足，針對(duì)不同員工配以科學(xué)合理的崗位，具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，有挑戰(zhàn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，盡可能地激發(fā)他們的工作熱情，使其根據(jù)企業(yè)要求主動(dòng)做好各項(xiàng)工作，滿足企業(yè)效益最大化的訴求。

二、人力資源薪酬管理激勵(lì)所取得的成績(jī)

“十三五”期間，根據(jù)國(guó)務(wù)院《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》，以及華能集團(tuán)公司、華中分公司關(guān)于工資管理的各項(xiàng)通知要求、文件精神，進(jìn)一步加大了工資總額分配與企業(yè)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的力度，建立了“業(yè)績(jī)升、工資升，業(yè)績(jī)降、工資降”的調(diào)控機(jī)制，大力推行工效聯(lián)動(dòng)，倒逼基層企業(yè)要有壯士斷腕的勇氣，徹底由“要總額、爭(zhēng)增量”轉(zhuǎn)為“要效益、掙工資”，下大力氣促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率提升。同時(shí)根據(jù)華能集團(tuán)《關(guān)于加強(qiáng)工資總額發(fā)放調(diào)控管理的通知》要求當(dāng)年工資當(dāng)年兌現(xiàn)，摒棄結(jié)轉(zhuǎn)工資——這類“宏觀調(diào)控”。通俗地說(shuō)，就是解決公平與效率問(wèn)題，并以實(shí)際收入的增減刺激員工，消除“干多干少、干好干壞、干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤觀念。通過(guò)收入分配制度改革，形成有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，促進(jìn)基層企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性完成績(jī)效目標(biāo)。

三、人力資源薪酬管理激勵(lì)機(jī)制存在的不足

雖然管理者們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的作用和價(jià)值，但部分人員在實(shí)際操作環(huán)節(jié)仍存在“老好人”思想，考核力度不夠，阻礙薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，主要原因：一是薪酬激勵(lì)機(jī)制尚不完善。企業(yè)內(nèi)部對(duì)薪酬的激勵(lì)功能沒(méi)有引起很高的重視，薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善，按勞分配、按績(jī)?nèi)〕暝瓌t落實(shí)不徹底、不到位，導(dǎo)致一些員工跳槽，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重[2]；二是“二次分配”權(quán)限未得到充分利用。薪酬管理雖然已建立向生產(chǎn)一線傾斜、向關(guān)鍵崗位傾斜的機(jī)制，但相同崗位分配機(jī)制尚不健全，有時(shí)還難以體現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)的差異，長(zhǎng)此以往讓員工將浮動(dòng)獎(jiǎng)金理所當(dāng)然地納入固定收入，失去其本該有的激勵(lì)價(jià)值；三是薪酬福利有待進(jìn)一步提升。國(guó)有企業(yè)的薪酬水平一般有兩層含義，分別是員工的生活保障；自我價(jià)值體現(xiàn)，完善薪酬福利保障對(duì)發(fā)揮薪酬管理激勵(lì)的作用顯得至關(guān)重要[3]。然而從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來(lái)看，近幾年國(guó)有企業(yè)員工的生活滿意度、舒適度、安全保障等有待提升，對(duì)未來(lái)生活缺少安全感容易導(dǎo)致員工傾向于機(jī)會(huì)主義行為，不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定與擴(kuò)充。

四、人力資源薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的改善措施

復(fù)雜的問(wèn)題通常由多種原因所致，為了解決上述問(wèn)題，就應(yīng)明確其原因，除了制度變遷中的歷史慣性、傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的潛在影響，主要原因是薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核整合不到位、職能監(jiān)督不完善、福利激勵(lì)措施有待提高等，需采取針對(duì)性的策略加以改善。

1.兼顧熱電聯(lián)產(chǎn)的特殊性，完善獎(jiǎng)勵(lì)體系建設(shè)

特殊性分析，一是由于公司熱電聯(lián)產(chǎn)的機(jī)組選型不同（一臺(tái)超臨界凝汽式供熱機(jī)組+一臺(tái)背壓式供熱機(jī)組），這就對(duì)運(yùn)行、檢修、燃料等生產(chǎn)一線人員在專業(yè)知識(shí)、操作技能、事故處理等方面有更高的要求，需要承擔(dān)更大的責(zé)任，績(jī)效占比要加大；二是公司不僅承擔(dān)熱電聯(lián)產(chǎn)、高效供熱的社會(huì)責(zé)任，還兼具熱用戶的開(kāi)發(fā)和服務(wù)工作，這對(duì)熱力市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)以及服務(wù)等人員負(fù)有更多的崗位職能?；谝陨弦蛩?，公司每年根據(jù)績(jī)效目標(biāo)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、管理責(zé)任，配套制訂薪酬分配方案，主要從生產(chǎn)指標(biāo)、階段效益、安全情況、營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)、專項(xiàng)工作等方面的完成情況，對(duì)主要責(zé)任部門(mén)及責(zé)任人給予獎(jiǎng)勵(lì)。其中生產(chǎn)指標(biāo)再根據(jù)機(jī)型、崗位職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)的不同，細(xì)分為大指標(biāo)、小指標(biāo)、環(huán)保指標(biāo)、機(jī)組檢修、缺陷消除、節(jié)能降耗、防磨防爆、配煤摻燒、班組創(chuàng)優(yōu)、合理化建議等進(jìn)行定量考核，使績(jī)效工資分配更科學(xué)、更貼近實(shí)際。

2.構(gòu)建熱電聯(lián)產(chǎn)考核機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效考核約束

績(jī)效考核的本質(zhì)在于多勞多得，刺激企業(yè)員工在工作崗位上投入更多知識(shí)儲(chǔ)備和更高勞動(dòng)技能，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，最終獲得更多報(bào)酬[4]。構(gòu)建熱電聯(lián)產(chǎn)考核機(jī)制，就是要結(jié)合實(shí)際對(duì)不同崗位的員工業(yè)績(jī)給出正確的評(píng)價(jià)。一方面，延用火電廠的考核方式，以“月度工作進(jìn)度控制考核、季度任務(wù)執(zhí)行效果考核、年度四大績(jī)效目標(biāo)完成情況考核”為依托；另一方面，根據(jù)不同崗位的特征、職責(zé)權(quán)限、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。在績(jī)效考核過(guò)程中，將公司的年度績(jī)效考核得分，按照各部門(mén)的權(quán)重分?jǐn)偟礁鞑块T(mén)，并以公司績(jī)效得分為基礎(chǔ)，設(shè)置安全績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、發(fā)展績(jī)效和黨建績(jī)效，對(duì)于專項(xiàng)工作考核，按照工作職責(zé)直接加到相應(yīng)部門(mén)。

公司每月的考評(píng)工作從制定月度工作計(jì)劃開(kāi)始，明確任務(wù)目標(biāo)。同時(shí)，以圍繞熱電聯(lián)產(chǎn)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、任務(wù)節(jié)點(diǎn)為抓手，制定月度績(jī)效重點(diǎn)工作，從企業(yè)指標(biāo)、工作職責(zé)和內(nèi)部管理三個(gè)考核維度，以事實(shí)為依據(jù)，設(shè)置各部門(mén)考核維度的權(quán)重，客觀進(jìn)行評(píng)價(jià)，并通過(guò)定期召開(kāi)月度工作會(huì)下達(dá)計(jì)劃任務(wù)。其中企業(yè)指標(biāo)主要與四大績(jī)效完成情況掛鉤。月度重點(diǎn)考核經(jīng)營(yíng)績(jī)效完成情況，安全績(jī)效、發(fā)展績(jī)效、黨建績(jī)效完成情況以單項(xiàng)考核的形式呈現(xiàn)。在這一過(guò)程中，制定月度工作計(jì)劃和確定月度重點(diǎn)工作目標(biāo)極為重要，不僅要把年度的計(jì)劃目標(biāo)分解到月度，還要根據(jù)每月定性指標(biāo)完成的工作質(zhì)量、定量指標(biāo)超額完成的幅度、專業(yè)任務(wù)成績(jī)突出、專業(yè)管理大幅提升、重點(diǎn)工作表現(xiàn)突出等情況給予激勵(lì)加分，這些都要在月度工作中明確，才能有效落實(shí)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果。同時(shí)，對(duì)于班組或者員工的創(chuàng)新成果、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)、申報(bào)專利、發(fā)表論文等，設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，將個(gè)人的成績(jī)與部門(mén)績(jī)效有效結(jié)合，最后作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。只有把員工行為引向目標(biāo)計(jì)劃，切實(shí)通過(guò)目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法實(shí)施科學(xué)有效的考核，才能提升考核的約束性和可操作性。

3.強(qiáng)化熱電聯(lián)產(chǎn)的績(jī)效反饋，切實(shí)激勵(lì)員工績(jī)效提升

為進(jìn)一步做好績(jī)效考核的分配工作，人力資源管理既要做好月度績(jī)效的兌現(xiàn)，又要定期監(jiān)督各部門(mén)“二次分配”權(quán)限的使用情況。例如，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)指標(biāo)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、熱用戶開(kāi)發(fā)、熱費(fèi)回收等工作完成較好的部門(mén)給予獎(jiǎng)勵(lì)，由部門(mén)“二次分配”給員工，這就存在對(duì)于工作態(tài)度積極的員工是否將激勵(lì)落在實(shí)處，對(duì)于得過(guò)且過(guò)、渾水摸魚(yú)、出工不出力的員工是否起到罰懶罰劣的警示作用；對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)，是按貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，還是“撒胡椒面”似的都沾光；對(duì)于部門(mén)員工獎(jiǎng)懲是否公平合理，是否公示，是否有員工有異議；對(duì)于工作馬虎、完成情況不好、配合度不高的員工考核后是否進(jìn)行輔導(dǎo)，是否告知其被考核的原因并提出改進(jìn)方案、指導(dǎo)其修正等情況進(jìn)行監(jiān)督。績(jī)效考核的目標(biāo)是不斷改善組織與員工行為，提高員工素質(zhì)和挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程，只有充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷完善組織氛圍，才能提高組織與員工的效率。所以人力資源管理在監(jiān)督過(guò)程中應(yīng)“瞪大眼睛、拉長(zhǎng)耳朵”，規(guī)范管理、嚴(yán)肅紀(jì)律，排除主觀性、功利性、模糊性等可能影響考核結(jié)果的因素，關(guān)注考核誤差，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，切實(shí)激勵(lì)員工提升績(jī)效，使績(jī)效考核更準(zhǔn)確，從而使薪酬分配更公平、更有競(jìng)爭(zhēng)力。

4.動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)福利政策，調(diào)研收資，提供薪酬激勵(lì)保障

在人力資源薪酬管理中，福利政策經(jīng)常被忽略，但國(guó)有企業(yè)要想穩(wěn)定人才隊(duì)伍，福利是強(qiáng)有力的、必要的薪酬激勵(lì)[5]。這里的福利政策是指五險(xiǎn)一金、員工培訓(xùn)、帶薪假期、醫(yī)療衛(wèi)生等。人資管理要?jiǎng)討B(tài)學(xué)習(xí)福利政策制度，開(kāi)展同地域、同水平調(diào)研工作，向其他先進(jìn)企業(yè)借鑒，并結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)效益等情況確定員工的福利水平。例如，設(shè)立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，對(duì)于補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的使用可根據(jù)員工年齡和服務(wù)企業(yè)年限承擔(dān)一定的門(mén)（急）診、藥費(fèi)、住院費(fèi)用。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)福利費(fèi)使用情況，對(duì)職工的直系親屬也承擔(dān)一部分醫(yī)療費(fèi)用，讓員工有歸屬感、安全感，避免人才流失，使其自覺(jué)為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

五、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)及發(fā)展意義重大，特別是對(duì)吸引人才、留住人才具有積極的作用。通過(guò)構(gòu)建多元化的激勵(lì)制度，實(shí)施多元化的工資分配形式，能夠合理拉開(kāi)分配差距，發(fā)揮提升員工素質(zhì)、激勵(lì)員工斗志、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。