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大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究

2021-01-02 18:12蘇顯亮
全國流通經(jīng)濟 2021年20期
關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

蘇顯亮

(鞍山市高新區(qū)齊大山街道辦事處林業(yè)站,遼寧 鞍山 114043)

大數(shù)據(jù)是AI發(fā)展的產(chǎn)物,它對我們的生活產(chǎn)生了很大的影響。特別是企業(yè)人力資源管理方面,它發(fā)揮著重要作用。企業(yè)管理過程中,經(jīng)常會用大數(shù)據(jù)來分析問題,以提升更高的管理效益;科學(xué)使用大數(shù)據(jù)系統(tǒng),能有效改善企業(yè)存在的問題以及經(jīng)營狀況。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的重要性

1.提高人力資源績效管理效益

大數(shù)據(jù)時代背景下,企業(yè)想要提升戰(zhàn)略目標[1],必須在人力資源管理方面苦下功夫,利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)能有效地提升企業(yè)的人力資源績效管理的效益。另外,企業(yè)的正常運行必須基于科學(xué)的企業(yè)管理下運行,否則會直接影響到企業(yè)的產(chǎn)能和員工切身利益,導(dǎo)致內(nèi)部矛盾不斷升級。還有企業(yè)要注重員工素養(yǎng)的培養(yǎng),且能在大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)中體現(xiàn),應(yīng)根據(jù)具體的情況提出一系列措施,加強員工的素養(yǎng),提高企業(yè)文化。

2.提高員工積極性

人力資源績效管理最主要的目的是提升人事工作效率,傳統(tǒng)的管理方式存在著工作不積極,效率低等不良情況,采用創(chuàng)新型的人力資源管理,融合大數(shù)據(jù),使得整體的人事辦公效率顯著提升;企業(yè)采用了先進的管理系統(tǒng)軟件,改變原有的布局,加大了績效管理,員工勞動力和企業(yè)產(chǎn)能方面的投入,大大提升了員工的積極性,也進一步提升了企業(yè)的綜合實力。績效管理作為人力資源中的重要一環(huán),直接關(guān)系到企業(yè)上下所有人的切身利益,科學(xué)化的績效管理通過員工的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度以及勞動成果來評價一位員工的勞動價值,可最終實現(xiàn)的方式是依靠數(shù)據(jù)。以往的統(tǒng)計手段過于落后,不僅增加了作業(yè)時間和成本,還影響到員工工作效率,采用大數(shù)據(jù)的方法,一切變得簡單快速準確。另外,企業(yè)通過大數(shù)據(jù)采取對應(yīng)的干預(yù)手段,有效開展對員工的全面監(jiān)測[2]。

企業(yè)要努力地去引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)方面的知識,將學(xué)習(xí)到的知識運用到自己的實際工作崗位上。尤其是人力資源績效管理人員,須要掌握專業(yè)的計算機技術(shù),將信息技術(shù)的應(yīng)用貫徹到工作中,一些需要借助于計算機技術(shù)來完成的工作任務(wù),必須積極地去使用公式來完成計算。眾所周知,企業(yè)的發(fā)展離不開員工,員工的積極性是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)準確地判斷出員工的素養(yǎng),對于提升員工的積極性具有重要現(xiàn)實意義。

3.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

專業(yè)的大數(shù)據(jù)系統(tǒng),對于優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是起到了積極作用。不同的企業(yè)組織結(jié)構(gòu),對于企業(yè)的發(fā)展是會帶來不同的結(jié)果。因此,必須采用大數(shù)據(jù)的方式去實現(xiàn)優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)[3],能夠幫助企業(yè)形成良好的文化氛圍,改善工作環(huán)境,帶領(lǐng)員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標;企業(yè)人力資源管理者必須依賴于大數(shù)據(jù)的支持,將企業(yè)有價值的資源集中利用,創(chuàng)造更加高效的辦公場景,根據(jù)大數(shù)據(jù)給出的數(shù)據(jù)反饋,制定可靠的企業(yè)目標,科學(xué)合理地對員工進行分配;圍繞企業(yè)核心的競爭力和管理目標,對每一位企業(yè)組織人員的職責(zé),管理功能以及其他人事任務(wù)統(tǒng)一化管理,且落實好企業(yè)最新的每一項政策。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理是存在著相輔相成的關(guān)系,優(yōu)秀的人力資源管理對于優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是有利的[4]。大數(shù)據(jù)的主要作用是統(tǒng)計數(shù)據(jù)以及分析結(jié)果,管理人員須要有專業(yè)的計算機技術(shù)水平,且要有極強的抗壓能力,能夠運用大數(shù)據(jù)的智能運算統(tǒng)計技術(shù)來完成對于企業(yè)內(nèi)部人員組織上的人事變化,根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營狀況去發(fā)揮自身的職責(zé)與功能??傊髷?shù)據(jù)下的人力資源管理,是一種創(chuàng)新的、先進的企業(yè)管理途徑,是每個企業(yè)都應(yīng)學(xué)習(xí)的管理方法。

4.提高人才建設(shè)水平

科學(xué)的利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng),企業(yè)人力資源管理部門能夠有效地發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)秀的人才;每年找工作的人很多,每一家企業(yè)都是這么通過最佳的方式尋找到可靠人才的。而人力資源作為最重要的人才招聘部門,負責(zé)人才的招聘、績效考核、員工表現(xiàn)等工作內(nèi)容。利用大數(shù)據(jù)可以有效地找到崗位最適合的人才,提升人力資源績效管理的整體水平;建立一個優(yōu)秀的人才團隊,對于企業(yè)的發(fā)展是非常有用的。信息化的時代,企業(yè)是需要與不同企業(yè)展開合作完成產(chǎn)能目標;數(shù)據(jù)化的方式顯然已經(jīng)成為人力資源管理中的管理形式,告別了傳統(tǒng)的管理方式,無論在質(zhì)量上,還是效率方面都大大提升了?;诖髷?shù)據(jù)的人才建設(shè)隊伍,他們有著豐富的知識儲備,也有更強的學(xué)習(xí)技能,他們善于利用數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計,為企業(yè)的管理提出更加符合實際管理的措施,進一步完善和強化了企業(yè)的人事管理[5]。

二、創(chuàng)新型人力資源管理的方法

1.加強績效考評制度的建立

績效考評制度是人力資源管理中非常重要的一環(huán),運用科學(xué)化的方法和標準程序,對員工進行多方面的綜合評價,有效提升員工的積極性和整體素養(yǎng)。因此,加強員工個人績效考評制度是必要的。運用創(chuàng)新型人力資源管理的手段,能夠在最短的時間里反映出員工的整體情況。借助于大數(shù)據(jù),能實現(xiàn)準確對企業(yè)內(nèi)部管理項目的輸出,同時做到取樣分析。作為人力資源管理部門的管理人員,必須明確部門的所有職責(zé),強調(diào)員工的意識。大數(shù)據(jù)時代背景下,績效考核的制度更加透明化,企業(yè)的管理層和員工代表可以通過會議的電子黑板看到最終的數(shù)據(jù)結(jié)果,他們能夠在數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前存在著哪些問題,都有哪些地方是需要改正的。尤其是員工的考評制度,直接影響到了其切身利益,依照原有的考核標準是無法真正做到準確無誤,紙質(zhì)化的統(tǒng)計難免會存在著人工誤差的情況。總之,信息化的手段無疑是增加了可靠性。利用大數(shù)據(jù)的績效考核標準體制,不需要進行人工反復(fù)確認,為企業(yè)人力資源管理部門的人員省去了很多寶貴的時間,從而提高了辦公效率。另外,在統(tǒng)計方面,如果沒有其他項目合作關(guān)系,實際上是不需要第三方的介入,直接可以采用系統(tǒng)自帶的統(tǒng)計方式去對比,最終分析出準確的結(jié)果。還有就是能夠在合理的時間去操作。比如績效考核打分系統(tǒng),整套系統(tǒng)主要基于大數(shù)據(jù)環(huán)境,員工的各個指標一目了然。相比起以往的項目統(tǒng)計不需要經(jīng)過復(fù)雜的實際確認。因此,基于大數(shù)據(jù)下,加強績效考評制度是一種最科學(xué)的管理方法,它具有可控制,對每一種指標都具有審查修改的功能,是真正能夠保障員工利益的一種人力資源管理措施。

在過去,一家企業(yè)想要獲取更佳的企業(yè)戰(zhàn)略,就必須進行不間斷的會議,每個管理者都必須絞盡腦汁去思考和提出優(yōu)越的企業(yè)管理策略,積極地創(chuàng)造出更符合企業(yè)實際的一種戰(zhàn)略[6],同時又要花費很多的精力去設(shè)計出最佳的戰(zhàn)略方案。尤其是人力資源管理部門的人員,作為企業(yè)的核心,它是企業(yè)發(fā)展的命脈,其中績效考核體制是直接影響到企業(yè)接下來走的每一步戰(zhàn)略。所以,它必須有充分的預(yù)備方案。但是,傳統(tǒng)的會議方式并不能有效地解決此問題,只能通過磨合時間來基本達到要求;現(xiàn)在,大數(shù)據(jù)就能輕松幫助企業(yè)實現(xiàn)這一目標。基于大數(shù)據(jù)的背景,利用大數(shù)據(jù)給出的系列報告,就能制定出長遠的戰(zhàn)略目標了。企業(yè)能夠更快地成長,能夠選擇一條最合適的發(fā)展道路,除了要有技術(shù)的支持外,也需更多優(yōu)秀的人才加入其中,善于利用大數(shù)據(jù)績效考核評價體系的企業(yè),可以少走很多的彎路。

2.加強激勵機制

加強激勵機制有助于提升員工的積極性。信息化的人力資源績效管理方法的實施,主要的目的是提高整體企業(yè)辦公效率,因此在管理中適當?shù)?,正確的激勵機制是有助于企業(yè)發(fā)展的。當前,很多的企業(yè)面臨著招工難、員工離職率高、工作態(tài)度差等問題。歸根結(jié)底,主要是因為激勵機制制度的不完全,在有效的人力資源績效管理方法中,應(yīng)當要正確地引入激勵機制,有目的性地去改變員工偷懶、上班工作態(tài)度差的現(xiàn)象;傳統(tǒng)的績效管理辦法中,激勵機制的實施是比較難以開展的,是因為技術(shù)的不完善、不成熟,以及員工整體的計算機水平差等原因造成。人力資源作為一種戰(zhàn)略資源,對于員工成長影響很大。首先,一個優(yōu)秀的員工必須要有專業(yè)技能,才能更好地服務(wù)與企業(yè);并且服務(wù)的過程中,應(yīng)當?shù)玫狡髽I(yè)合理的報酬。但是沒有科學(xué)的績效管理制度,企業(yè)缺乏激勵機制,會直接導(dǎo)致企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾,從而引起更多不可抗力的事件發(fā)生。以大數(shù)據(jù)技術(shù)為核心的人事管理,是一種非常智能化且標準化的作業(yè)方式,通過員工的表現(xiàn)來給予員工合理的激勵獎賞,比如常見的小福利等;物質(zhì)獎勵是最直接的一種激勵手段,員工的生活質(zhì)量主要跟物質(zhì)的多少有著密切的關(guān)系,通過激勵手段激發(fā)員工工作的積極性,激發(fā)他們能夠在工作崗位上更加專注,不斷提升個人的技能,達到企業(yè)指定的目標,為企業(yè)的經(jīng)濟效益做出自己的一番貢獻。其次,有效的激勵政策依靠大數(shù)據(jù)的支持,操作簡易,對于員工的一切情況都了如指掌[7]。因此,企業(yè)的人力資源管理部門可以通過數(shù)據(jù)情況針對性的給不同員工獎賞。運用科學(xué)的激勵機制,是能夠全方面地提升員工整體的素質(zhì)和創(chuàng)造力。同時,有效的激勵模式對于培養(yǎng)員工的集體意識是具有重要意義。作為人力資源管理的管理員工,根據(jù)每個員工的個性和工作能力,實施不同的激勵機制。不同的激勵制度,是一種有效的保護員工切身利益的管理方式,即使是企業(yè)自身存在著諸多的問題,也不會對這項政策有太大的影響。再次,企業(yè)要根據(jù)自身的特點去完善人力管理方面的不足,對于員工的能力的培養(yǎng)是不能忽視的。其中員工的職業(yè)素養(yǎng)、品德,以及工作能力,都是考核的幾個重要標準。人力資源績效管理辦法中,企業(yè)自身需加大管理方面的投入,有效地實施各種良好的政策,同時一定要加強企業(yè)管理水平,做好部門協(xié)調(diào)工作,努力構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化,傳播企業(yè)價值,灌輸積極健康的思想,將員工視為家人,與企業(yè)一同成長。一個企業(yè)的健康發(fā)展,離不開員工的辛苦付出,離不開企業(yè)的英明決策,只有兩者之間相互協(xié)調(diào),那么一定會創(chuàng)造出更加輝煌的明天,幫助企業(yè)完成更大的目標。企業(yè)的良性發(fā)展,很大程度上取決于人力資源績效管理的水平,高質(zhì)量的績效管理水平,是擺脫企業(yè)內(nèi)部惡性競爭的唯一途徑,企業(yè)都應(yīng)要格外引起重視。

3.提高數(shù)據(jù)分析能力

大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理,在一定程度上是能夠幫助企業(yè)得到良好的發(fā)展。目前有很多的企業(yè)利用大數(shù)據(jù)的特點,投入到企業(yè)辦公應(yīng)用中。事實上,大數(shù)據(jù)背景下的績效管理方式,管理者每天都必須面對大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計,但是系統(tǒng)是先進的,無須過多復(fù)雜的操作程度,比起傳統(tǒng)的辦公,優(yōu)勢十分明顯。

目前,所有的企業(yè)績效管理都是依靠數(shù)據(jù)說話的,數(shù)據(jù)是代表一切指標的評判標準,所以傳統(tǒng)的辦公手段,是需要人工進行機械化的審查、核對、校正等系列工作[8],即通過最簡單的統(tǒng)計學(xué)原理,對一個項目進行匯總,分析,得出結(jié)果?,F(xiàn)在,依托于大數(shù)據(jù)技術(shù),是能夠最大程度上解放雙手,而且還能實現(xiàn)數(shù)據(jù)的擴大,這意味著企業(yè)人力資源管理部門的高效率得以提升。面對不同的管理事宜,企業(yè)更精準地鎖定心儀的目標客戶,能夠短時間達到理想經(jīng)濟效益。另外,大數(shù)據(jù)是具有很強的數(shù)據(jù)分析能力的,利用分布式搜索技術(shù),可以迅速找到目標對象,以提高作業(yè)效率。大數(shù)據(jù)在對數(shù)據(jù)的擴充、存儲、管理和分析方面具有很強的功能性,系統(tǒng)軟件能夠給指定的數(shù)據(jù)提供最科學(xué)的監(jiān)測。

此外,還要對數(shù)據(jù)的遷移有相應(yīng)的設(shè)備。數(shù)據(jù)的遷移是非常重要的環(huán)節(jié),光靠人力資源管理部門是無法做到的,必須與其他部門合作,才能達到最終的數(shù)據(jù)遷移。人力資源績效管理中,數(shù)據(jù)是最能體現(xiàn)企業(yè)問題的存在,許多的問題都能在大數(shù)據(jù)的分析中看出端倪,一些大型企業(yè)在處理各項事物時,都要與數(shù)據(jù)掛鉤,可見,數(shù)據(jù)是最能體現(xiàn)出根本性的東西。最重要的一點是大數(shù)據(jù)需要技術(shù),企業(yè)在管理上,缺乏技術(shù)性支持,勢必會對企業(yè)的各種措施產(chǎn)生一定的影響[9]。

4.創(chuàng)新型的人力資源管理辦法

企業(yè)為了能實現(xiàn)更高的企業(yè)目標,需要建立起創(chuàng)新型的人力資源績效管理方法,從最基層的部門開始,一步步由下到上,真正實現(xiàn)創(chuàng)新型的人力資源管理辦法的實施。另外,在管理上,要更加融入新型的措施,加大力度,巧妙地利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢去服務(wù)于企業(yè)的各個部門。在使用大數(shù)據(jù)帶來便利的同時,要時刻積極做好各種人力資源管理的應(yīng)對措施,改善企業(yè)環(huán)境,構(gòu)建優(yōu)秀生態(tài)環(huán)境。在企業(yè)成長的極端,創(chuàng)新型的人力資源管理,是一種明智的做法。企業(yè)不僅要時刻關(guān)心自身的情況,更要保障員工的切身利益。從實際的角度出發(fā),創(chuàng)建更加符合企業(yè)和員工本身的創(chuàng)新型人力資源績效管理政策。一方面是大數(shù)據(jù),另一方面是政策。兩個方面都必須協(xié)同開展,沒有合理的政策,大數(shù)據(jù)的人力資源管理措施就顯得過于形式化[10]。同時,企業(yè)為了保障生產(chǎn)過程中不存在任何的風(fēng)險,利用大數(shù)據(jù)可以有效規(guī)避。創(chuàng)新型的人力資源管理辦法在一定程度上為企業(yè)的進步提供了最有可靠的保障。

面對市場競爭越來越激烈的環(huán)境,企業(yè)自身必須做出改變,創(chuàng)新的手段不能少。不可否認,人力資源績效管理的實施,主要是實現(xiàn)資源的有效利用。由于經(jīng)濟不斷全球化,有實力的企業(yè)在人力資源方面則更注重信息化,只有信息化的企業(yè),才能真正走在行業(yè)的前端。人工智能技術(shù)的迅猛發(fā)展,已為更多優(yōu)秀的企業(yè)提供了各種新型的崗位。

三、結(jié)語

大數(shù)據(jù)是一種人工智能技術(shù)的產(chǎn)物,它的出現(xiàn)改變了企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式,從不同方面起到了積極作用。目前的時代環(huán)境下,一家企業(yè)想要良性發(fā)展,必須依靠先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持。努力改變原來的管理模式,從而實現(xiàn)最有效率的企業(yè)人力資源方面的管理。同時,企業(yè)應(yīng)建立良好的企業(yè)文化,積極向每一位員工傳遞正能量,培養(yǎng)員工整體素養(yǎng),為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ),以追求更遠的目標。

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