王鵬濤

（陜西彬長胡家河礦業(yè)有限公司，陜西 長武 713600）

中國經(jīng)濟(jì)體制在不斷朝著新常態(tài)的方向轉(zhuǎn)變，從理論上講，地方國有企業(yè)老舊的人事管理機(jī)制也在時(shí)代的變化中逐漸被淘汰，并構(gòu)建了以人才為中心的新式管理，這也成為了現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中一個(gè)較為改革性的趨勢。但從實(shí)踐應(yīng)用的角度出發(fā)，地方國有企業(yè)的新式人力資源管理現(xiàn)狀卻并未達(dá)到預(yù)期的要求，這其中蘊(yùn)藏的諸多問題都成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。所以在目前這個(gè)人力資源是企業(yè)第一資源要素的狀況下，不斷尋找地方人力資源管理的對(duì)策已經(jīng)成為了目前階段情況的最大對(duì)策。并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建一個(gè)具有現(xiàn)代化價(jià)值的人力資源管理制度。

一、地方國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念過于落后

傳統(tǒng)的地方國有企業(yè)人力資源管理的主要職責(zé)往往被劃分為行政管理的范疇[1]。大多數(shù)的國有企業(yè)人力資源部門是通過傳統(tǒng)編制中的人事科、勞務(wù)科等各個(gè)部門通過重新組建形成[2]。但其在日常工作中，依然負(fù)責(zé)的是管理人事檔案，記錄克扣、發(fā)放福利工資以及協(xié)調(diào)人事糾紛等職責(zé)。這意味著這一部門與企業(yè)的未來走向以及發(fā)展戰(zhàn)略沒有太大的關(guān)聯(lián)。

同時(shí)由于人力資源工作往往在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，與企業(yè)內(nèi)部的盈利收入、經(jīng)營業(yè)績等都沒有過多聯(lián)系，更無法作出直接性的貢獻(xiàn)。這就意味著人力資源部門的業(yè)績貢獻(xiàn)將沒有一個(gè)可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，常常會(huì)出現(xiàn)認(rèn)為人力資源部門無用的情況。在實(shí)際生活中，人力資源部門可以通過更加科學(xué)的方式對(duì)崗位人員進(jìn)行科學(xué)的管理，通過節(jié)省人力、解雇庸才等方式從根本上降低生產(chǎn)成本，以達(dá)到通過減員卻增進(jìn)發(fā)展效果的目的。同時(shí)如果引進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新能力更強(qiáng)的員工，會(huì)給企業(yè)帶來更廣闊的發(fā)展空間，從而增加盈利收入；因?yàn)槭鹿拾l(fā)生的頻率降低，而減輕了企業(yè)潛在的損失。這些無法直接量化在明面上的貢獻(xiàn)，通過較為復(fù)雜的同比方式是可以直接性量化的[3]。

許多落后觀念的來源是因?yàn)榈胤絿衅髽I(yè)往往忽略了人力資源管理與各個(gè)部門之間的整體性，在學(xué)習(xí)人力資源工作管理經(jīng)驗(yàn)工作時(shí)，往往通過模仿發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行，沒有結(jié)合現(xiàn)階段我國的實(shí)際情況以及不同企業(yè)的不同情況。

2.人力資源管理工作十分單一

有許多地方國有企業(yè)認(rèn)為，人力資源管理通常只是人力資源管理部門應(yīng)盡的職責(zé)[4]。在目前這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)的未來發(fā)展需要源源不斷的動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展人才、尋找人才、留住人才是人力資源管理工作的根本，但這不意味著僅靠人力資源管理部門就可以完成這項(xiàng)持之以恒的工作。在實(shí)際工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)在深入了解公司發(fā)展規(guī)劃的情況下，與各部門和單位之間保持較為緊密的聯(lián)系，制定一個(gè)科學(xué)、合理的規(guī)劃制度直接性地參與進(jìn)人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中，避免出現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理工作當(dāng)中畫地為牢的現(xiàn)象。人力資源管理是國有企業(yè)發(fā)展中一個(gè)極為重要的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)不能與國有企業(yè)的其他單位部門脫離開來[5]。

3.人力資源管理機(jī)制不夠完善

在人力資源管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上，人力資源管理制度空有其名，無法在實(shí)際工作中深度落實(shí)[6]。這是因?yàn)樵谥贫ㄈ肆Y源管理制度時(shí)，往往會(huì)忽略對(duì)員工素質(zhì)的培訓(xùn)工作以及潛能開發(fā)能力[7]。在傳統(tǒng)的地方國有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中，并沒有對(duì)于未來人力資源前進(jìn)方向的長久性規(guī)劃，而是僅僅停留在當(dāng)下階段。簡單來說，也就是在有需求時(shí)滿足需求、沒需求時(shí)就固步自封[8]。同樣在開展提升員工素質(zhì)工作的階段，由于企業(yè)方并不重視，導(dǎo)致其缺乏一個(gè)較為長期的培訓(xùn)制度。所以不僅在提升專業(yè)技能還是提升員工素質(zhì)時(shí)，都希望員工可以有足夠的自覺性[9]。但現(xiàn)實(shí)情況卻是如果員工沒有嚴(yán)格規(guī)章制度的約束，會(huì)導(dǎo)致員工做不到自律提升[10]。在這個(gè)時(shí)代，社會(huì)上的科學(xué)技術(shù)以及專業(yè)知識(shí)等都在飛速地更新?lián)Q代，許多員工由于無法做到自我提升，逐漸被時(shí)代所淘汰，也有的員工有著強(qiáng)烈的求知心理，卻往往因?yàn)橐?guī)章制度的不合理，導(dǎo)致出現(xiàn)望洋興嘆的情況。一旦企業(yè)由于外界因素導(dǎo)致面臨轉(zhuǎn)型期，員工以這種方式和心態(tài)去迎接，最終只能導(dǎo)致企業(yè)和員工一起受到嚴(yán)重打擊。

二、地方國有企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐對(duì)策

新常態(tài)下賦予了社會(huì)發(fā)展的新核心，地方國有企業(yè)的人力資源管理同樣不能停留在原有的思維模式當(dāng)中進(jìn)行生產(chǎn)發(fā)展，這就要求在實(shí)際開展人力資源管理工作時(shí)，要針對(duì)不同問題所產(chǎn)生的不同情況，來尋求不同的針對(duì)性解決策略，這樣才能使企業(yè)更加良性的發(fā)展。針對(duì)上述所表現(xiàn)出的問題，提出以下幾個(gè)方面的解決對(duì)策。

1.構(gòu)建人力資源為核心的理念

人力資源是地方國有企業(yè)發(fā)展的第一資源，通過強(qiáng)調(diào)重視人才的引進(jìn)來踐行人與企業(yè)共同進(jìn)步的發(fā)展理念[11]。從目前階段來講，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展顯然已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的重要資產(chǎn)之一，并將其作為迅速發(fā)展生產(chǎn)力的首要因素[12]。但地方國有企業(yè)始終要牢記的一點(diǎn)是，掌握現(xiàn)今科學(xué)技術(shù)的是人，所以在實(shí)際生產(chǎn)中，地方國有企業(yè)一定要確定將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心，摒棄傳統(tǒng)的疑人不用理念，將用人要疑，疑人也要用作為企業(yè)新的發(fā)展方向。這種理念才是新時(shí)代發(fā)展的基本前提，但這也無疑為地方國有企業(yè)提出了更高標(biāo)準(zhǔn)的要求，這要求企業(yè)要加大力度增加對(duì)人力資本的投入，這種廣義上的概念主要要求，基本薪資、社會(huì)福利保障以及獎(jiǎng)金等基本福利要與同行業(yè)同工種的水平相近。此外，其中也包括一些針對(duì)員工日常的軟環(huán)境，如相對(duì)舒適的學(xué)習(xí)環(huán)境、員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等。所以在目前將科學(xué)發(fā)展觀作為發(fā)展方向的新常態(tài)下，地方國有企業(yè)人力資源管理工作的主要工作就是盡可能實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)之間的共同協(xié)調(diào)發(fā)展。在基本發(fā)展的過程中會(huì)，要將人和企業(yè)這兩個(gè)有著利益關(guān)聯(lián)的主體進(jìn)行緊密融合，保障這二者之間成為一個(gè)命運(yùn)共同體，利用相互依存、互為條件的方式進(jìn)行共同融合和制約。一旦這兩者之間無法協(xié)調(diào)性發(fā)展，很大程度上會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)分崩離析的結(jié)果。

目前階段，許多外資企業(yè)十分重視對(duì)人才的開發(fā)和儲(chǔ)備，而國有企業(yè)應(yīng)該首先考慮的是通過培訓(xùn)等方式，對(duì)在職員工進(jìn)行二次開發(fā)，讓在職員工二次綻放，更應(yīng)全面化的思考如何讓英雄擁有用武之地，將現(xiàn)有人才資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)飛速發(fā)展的動(dòng)力。總而言之，人才理念的創(chuàng)新是一個(gè)持之以恒的博弈過程，也同樣是個(gè)系統(tǒng)化的長久流程，我們絕不可因?yàn)闈M足某一方的創(chuàng)新從而淺嘗輒止，要不斷地對(duì)理念創(chuàng)新進(jìn)行推動(dòng)，用更加創(chuàng)新性的理念去支配行動(dòng)，促進(jìn)人力資源工作朝著更加新式的方向飛躍。

2.科學(xué)選擇培訓(xùn)方法

通過企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃來調(diào)整人力資源工作，通過選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法，營造企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)氛圍。美國人力資源管理工作正在適應(yīng)從總務(wù)、行政等轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)組織者、管理職能專家、教育推動(dòng)者這一角色的轉(zhuǎn)變過程。人力資源工作者的工作重心將轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革、傳播智能技術(shù)、建立競爭力優(yōu)勢、組織業(yè)務(wù)充足活動(dòng)等，更多地作為倡議者的角色出現(xiàn)。主要負(fù)責(zé)的方向是員工的生產(chǎn)積極性、生產(chǎn)效率以及績效等。在科學(xué)選擇培訓(xùn)方式這一領(lǐng)域，同樣有許多企業(yè)做得很好，在很多地方都有流傳富士康這一企業(yè)是一所大學(xué)的說法。所以國有企業(yè)要通過提升培訓(xùn)氛圍，深度加強(qiáng)培訓(xùn)能力，構(gòu)建長期系統(tǒng)化的，入崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗位培訓(xùn)以及脫離崗位培訓(xùn)等。這樣學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)越多，員工對(duì)于知識(shí)的渴求也會(huì)更加強(qiáng)烈，在這種具有濃厚氛圍的知識(shí)環(huán)境中，員工在工作時(shí)不會(huì)出現(xiàn)束手無策的情況，對(duì)于自己應(yīng)付責(zé)任的本職工作也會(huì)更加重視，發(fā)展也更加多樣全面化。在潛移默化地影響下，企業(yè)的發(fā)展會(huì)越來越好，經(jīng)濟(jì)效益飛速增加，創(chuàng)造出更為豐富的社會(huì)文化財(cái)富，這樣就形成了一個(gè)良性的循環(huán)。為了全面化保障企業(yè)的日常培訓(xùn)工作可以貫徹落實(shí)，不做面子工程，人力資源管理部門就必須制定出一套合理、完整的培訓(xùn)制度，以此來監(jiān)督員工的培訓(xùn)工作。例如，可以根據(jù)不同員工的不同等級(jí)，來設(shè)置一個(gè)硬性規(guī)定，不同等級(jí)的員工在培訓(xùn)時(shí)每年要修滿多少個(gè)學(xué)時(shí)。采取強(qiáng)調(diào)重視教與學(xué)、將知識(shí)傳授以及能力培養(yǎng)相融合的教學(xué)模式。但如果國有企業(yè)當(dāng)中的教學(xué)硬件、教學(xué)設(shè)施等不健全，則可以采用外包培訓(xùn)的方式，深度達(dá)到促進(jìn)知識(shí)更新?lián)Q代并提高技能的效果。

3.構(gòu)建分配激勵(lì)機(jī)制。

通過將競爭機(jī)制作為主體，讓人才使用的機(jī)制和績效考評(píng)作為激勵(lì)機(jī)制的中心，以此來構(gòu)建分配機(jī)制。某大學(xué)曾做過一個(gè)相關(guān)領(lǐng)域的課題研究，這一課題研究結(jié)果證明，如果一個(gè)人在工作的過程中沒有受到激勵(lì)的作用，那一個(gè)人可能只會(huì)發(fā)揮出他全部的能力的30%，可若是受到積極的鼓勵(lì)作用，則可憑此發(fā)揮到90%。這一差距是極為明顯的，所以鼓勵(lì)的作用相對(duì)來說十分顯著。地方國有企業(yè)針對(duì)此方向進(jìn)行改革時(shí)，主要可從以下幾個(gè)方面入手。

（1）深度完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔機(jī)制，構(gòu)建經(jīng)營者的薪酬激勵(lì)機(jī)制，并將其作為約束機(jī)制進(jìn)行適當(dāng)轉(zhuǎn)變。例如，經(jīng)營責(zé)任制度、公開招聘制度、實(shí)行工資風(fēng)險(xiǎn)制度并通過股票期權(quán)、股票分紅等具體制度來輔助構(gòu)建經(jīng)營責(zé)任制度。

（2）構(gòu)建合理的地方企業(yè)用工體系，通過全方位無記名的方式進(jìn)行考核。地方國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)擁有一定的用人自主權(quán)，將人力資源的主要招聘渠道設(shè)定為面向社會(huì)招聘。企業(yè)在進(jìn)行利益分配的過程中，應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)處理好貢獻(xiàn)與滿足之間存在的真實(shí)聯(lián)系。通過個(gè)體貢獻(xiàn)差異來強(qiáng)調(diào)整體的公平原則，借此分配激勵(lì)制度，這樣也更有利于滿足基層員工對(duì)于職工生產(chǎn)以及生活所需求的基本生活保障、保險(xiǎn)以及心理需求等。這主要以分配好激勵(lì)考核以及績效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系為主要因素。其他方面則可以后續(xù)聘用以及轉(zhuǎn)崗等問題的參考依據(jù)。

（3）對(duì)于核心科技人員來說，實(shí)行全新的分配價(jià)值可以通過多種方式進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，例如，派發(fā)額外獎(jiǎng)金，股權(quán)分紅、利用業(yè)績提成，盡最大可能做到公平公正地分配激勵(lì)制度，構(gòu)建全面的激勵(lì)體系。

4.鼓勵(lì)員工發(fā)出聲音

在地方國有企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，員工是與企業(yè)共同成長的。所以員工有權(quán)利參與進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展的策劃考核當(dāng)中去。同時(shí)地方國有企業(yè)更應(yīng)該鼓勵(lì)企業(yè)員工更加積極地出謀劃策?？梢岳镁裎镔|(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)形式來調(diào)動(dòng)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的熱情，同時(shí)也更加富有熱情地參與到建設(shè)企業(yè)的行動(dòng)中來。并且企業(yè)的這種方式也會(huì)向基層員工表達(dá)出一個(gè)積極的態(tài)度，讓有問題不敢出聲的員工也能積極踴躍地勇敢發(fā)聲。只有這樣通過利益的結(jié)合將企業(yè)與員工之間密切結(jié)合成一個(gè)命運(yùn)共同體時(shí)，每位基層員工才能從細(xì)微處發(fā)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的緊密聯(lián)系，才會(huì)讓人從內(nèi)心深處感受到企業(yè)與自己的利益合二為一。越是讓基層員工多多參與國有企業(yè)日常管理工作當(dāng)中的點(diǎn)滴小事，反而在面對(duì)事關(guān)企業(yè)安危的大事時(shí)，他們?cè)侥芡ι矶?，更加自覺地為實(shí)現(xiàn)公共利益而共同努力。地方國有企業(yè)人事管理人員一定要謹(jǐn)記，員工不停地參加企業(yè)管理的過程也在潛移默化中滿足了員工更深層次的心理需要，這是可以讓企業(yè)和員工都受益的事情。所以目前階段，許多歐美國家的企業(yè)同樣在不停鼓勵(lì)員工要積極地通過自我實(shí)現(xiàn)來帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)向前邁步，實(shí)現(xiàn)共同努力和共同進(jìn)步。這種經(jīng)營管理方式是依靠著以目標(biāo)管理為實(shí)際中心的責(zé)任分工制度才能夠得以實(shí)現(xiàn)的。

5.建立及應(yīng)用CIMS系統(tǒng)

這一策略的目的是意在更加全面地提升人力資源管理的整體信息化水平。CIMS系統(tǒng)的含義是計(jì)算機(jī)集成制造系統(tǒng)，通過更加先進(jìn)的數(shù)字化設(shè)計(jì)技術(shù)、現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)、制造技術(shù)以及現(xiàn)代管理技術(shù)等綜合構(gòu)建一個(gè)全面化的信息共享以及信息交流的平臺(tái)，將信息流、物流以及資金流當(dāng)做這一整個(gè)系統(tǒng)架構(gòu)的核心，最終成為一個(gè)具備全面優(yōu)化、信息集成特征的數(shù)字化企業(yè)數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。地方國有企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)基本特征、經(jīng)營方式等個(gè)性化構(gòu)建。實(shí)際應(yīng)用的過程中，只需要人力資源管理部門通過更加量化的方式掌握員工的工作情況以及各個(gè)職務(wù)的要求，并根據(jù)不同部門的差異化工作職責(zé)和人力資源情況，確保消除傳統(tǒng)人力資源管理中存在的“信息壁壘”等現(xiàn)象的發(fā)生。為了建立科學(xué)化的考核制度，以及合理的人力資源配置打下良好的基礎(chǔ)，最終形成一個(gè)完整的人力資源數(shù)據(jù)庫。通過人力資源庫的合理構(gòu)建可以發(fā)現(xiàn)更多高潛力的專業(yè)人才，更好地設(shè)置職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，為企業(yè)的未來發(fā)展創(chuàng)造進(jìn)步通道。此外，很多的外國有企業(yè)業(yè)已經(jīng)將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為自己的發(fā)展核心，并廣泛應(yīng)用到國有企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中的不同環(huán)節(jié)。并科學(xué)地通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用來保障人力資源管理過程中的額外職責(zé)。總而言之，實(shí)施網(wǎng)絡(luò)信息化系統(tǒng)管理政策，可以很大程度上提升國有企業(yè)對(duì)于未來戰(zhàn)略的規(guī)劃，并避免重大決策失誤的出現(xiàn)。

三、結(jié)語

總而言之，人力資源管理工作絕不僅僅是負(fù)責(zé)人事變動(dòng)那么簡單。地方國有企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況，通過制度改革、制定戰(zhàn)略以及引進(jìn)理念等方式全面提高人力資源管理部門的實(shí)際作用，更好地處理人力資源管理部門與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間的關(guān)系，幫助地方國有企業(yè)和基層員工都能做到全面提升，實(shí)現(xiàn)飛躍式發(fā)展。