文|湯 紅
(作者單位:廣匯能源綜合物流發(fā)展有限責(zé)任公司)
當(dāng)前,“十四五”時(shí)期是我國經(jīng)濟(jì)正處于高質(zhì)量發(fā)展的加速期,社會經(jīng)濟(jì)也迎來前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn),與此同時(shí),我國民營企業(yè)也越來越重視人力資源在經(jīng)營發(fā)展中的作用。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源的現(xiàn)實(shí)問題,積極探索創(chuàng)新發(fā)展管理思路,加強(qiáng)組織和團(tuán)隊(duì)建設(shè),提升企業(yè)人力資源績效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。因此,尋求和開辟創(chuàng)新人力資源創(chuàng)新管理模式日趨重要。
在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)人力資本開發(fā)已成為最主要、最核心的生產(chǎn)力要素,人力資源創(chuàng)新管理也將直接影響企業(yè)的競爭力水平,起到了極為關(guān)鍵的作用。通過人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和開發(fā)創(chuàng)新管理模式,逐步推動和鞏固企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展成果,不僅需要樹立“以人為本”的管理理念,更要建立科學(xué)的績效管理體系,持續(xù)深入改革和優(yōu)化,提質(zhì)增效,確保人力資源管理創(chuàng)新辦法在企業(yè)發(fā)展中能夠?qū)嵤┞涞?,并取得成效?/p>
在市場經(jīng)濟(jì)和大數(shù)據(jù)信息時(shí)代的雙重壓力下,傳統(tǒng)的人力資源管理,已無法滿足當(dāng)前企業(yè)管理經(jīng)營發(fā)展的需求。為跟上新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐,為持續(xù)贏得廣闊的市場發(fā)展前景,提升企業(yè)的綜合實(shí)力,需要不斷優(yōu)化人力資源體系,通過提升人力資源的管理水平,提高市場前景預(yù)判和外部抗風(fēng)險(xiǎn)能力,確保企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與科技的不斷進(jìn)步,企業(yè)之間的競爭力也越來越大,現(xiàn)代企業(yè)必須具備高成長力和形成新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)已形成共識。企業(yè)人力資源通過制度優(yōu)化和人員的合理配置,減少企業(yè)的經(jīng)濟(jì)支出和管理成本,利用人力資源創(chuàng)新模式帶來新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),推動企業(yè)創(chuàng)新管理模式不斷向縱深發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)多元化的經(jīng)濟(jì)增長。
如今員工擇業(yè)、就業(yè)觀已發(fā)生翻天覆地變化,對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展也有很清晰的規(guī)劃。同時(shí),對企業(yè)的人文理念、培訓(xùn)培養(yǎng)、人才梯隊(duì)建設(shè)等,都有個(gè)性化的需求。企業(yè)人力資源如何激發(fā)員工的工作熱情,挖掘和開發(fā)員工的工作潛能,培育、激勵(lì)并運(yùn)用好各層次的人才,使其快速融入企業(yè)文化,很好地為企業(yè)提供服務(wù)和創(chuàng)造價(jià)值。
在快速追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展的市場環(huán)境下,大多數(shù)中小型企業(yè)往往更偏重于眼前的經(jīng)營利潤和效益,卻忽視了人力資源管理助推企業(yè)發(fā)展,所帶來的價(jià)值和意義。主要表現(xiàn)在:
目前,有些企業(yè)對人力資源管理的定位,仍停留在傳統(tǒng)人事招聘和工資核算模塊,遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。人力資源管理缺乏事前規(guī)劃、事中調(diào)整、事后總結(jié),未建立系統(tǒng)的模塊化管理,缺乏科學(xué)、合理和激勵(lì)性人力資源體系。比如,人力資源缺乏前期項(xiàng)目需求調(diào)研,盲目引進(jìn)一批高層次人才,薪酬設(shè)計(jì)考慮不合理、員工個(gè)人發(fā)展受限制等等,這些都嚴(yán)重降低人才的積極性,從而導(dǎo)致員工流失率居高不下,造成人力資本的浪費(fèi),深化內(nèi)部矛盾,從而制約并影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。
近年來,一些中小型企業(yè)在搭建和實(shí)施人才梯隊(duì)培養(yǎng)體系的同時(shí),過分注重階段性的一些培訓(xùn)活動的開展,在形式上多表現(xiàn)于:培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)龐大、形式單一、走過場、對員工專業(yè)提升價(jià)值不大、評估草率。這些都在建立人才培養(yǎng)體系的初期,就忽略了培訓(xùn)規(guī)劃與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的銜接,同時(shí),缺乏對人才培養(yǎng)的前期需求調(diào)研和對現(xiàn)實(shí)人力結(jié)構(gòu)、技能組成等方面的充分考慮,培訓(xùn)結(jié)束也未對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的培訓(xùn)價(jià)值評估和對參訓(xùn)人員的考評反饋,人才培養(yǎng)工作出現(xiàn)臨時(shí)性、形式化,耗時(shí)耗力,員工滿意度低下。
有些企業(yè)在未建立完善的考核評價(jià)體系及其配套環(huán)境和資源的情況下,認(rèn)為考核就是一把理想的“萬能劍”,可以對員工實(shí)施“名正言順”的處罰,所以,在績效和激勵(lì)制度未充分融合運(yùn)作之下,在公司組織建設(shè)內(nèi)部起到消極的反作用。在員工方面主要表現(xiàn)有:員工的積極性削弱,容易產(chǎn)生工作抱怨,同事之間的人際關(guān)系緊張,員工離職率上升等;在管理層方面主要表現(xiàn)有:認(rèn)為考核就是占用管理層的資源,對員工評價(jià)產(chǎn)生上下級人際關(guān)系的壓力,甚至直接抵制和避開績效管理體系。這些都在一定程度上損害了企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,員工整體工作績效反而有所降低。
一個(gè)企業(yè)的人力資源創(chuàng)新管理工作并非都是由人力資源部來承擔(dān),中高層管理者在人力資源管理工作中,發(fā)揮著舉足輕重的作用。事實(shí)表明,直線領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的態(tài)度、信任,都比任何人事制度更能改善員工和企業(yè)的關(guān)系,也在很大程度上決定下屬的工作績效和職業(yè)進(jìn)步。所以,企業(yè)推行人力資源創(chuàng)新工作,提高部門或員工工作績效,必須要明確中高層管理者,在組織發(fā)展變革中的責(zé)任,使他們成為企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理工作的推動者和支持者,保障各項(xiàng)管理工作的落地和實(shí)施。
人力資源創(chuàng)新管理的核心職能,主要體現(xiàn)在對人員的吸引、培養(yǎng)開發(fā)、保留和激勵(lì)?,F(xiàn)代企業(yè)管理中,一些大型企業(yè)愿意花更多精力去做員工保留工作,設(shè)法讓員工在較長的一段時(shí)間中,為公司提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在這方面,如何通過人力資源創(chuàng)新,來提高員工工作滿意度,做好組織承諾就顯得更為重要。比如,通過關(guān)心關(guān)愛員工生活和家庭,解決實(shí)際困難;上級領(lǐng)導(dǎo)對員工績效的嘉獎(jiǎng)和認(rèn)可給予精神鼓勵(lì);提供個(gè)性化的外出培訓(xùn)和成長發(fā)展的機(jī)會;組織豐富的業(yè)余文化活動,提高員工對企業(yè)的凝聚力和價(jià)值觀的認(rèn)同感等。通過多元文化來引導(dǎo)員工,激發(fā)員工的活力,提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)改進(jìn)個(gè)人和部門績效。
人力資源在招聘選拔前,應(yīng)花時(shí)間和精力,系統(tǒng)研究和分析適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的崗位分析和崗位定額定編。沒有周密、細(xì)致的崗位分析,人力資源管理的科學(xué)性也就失去了意義。在科學(xué)規(guī)范的崗位分析的基礎(chǔ)上,企業(yè)在人員配置及其他資源的有效配置方面就更加有依據(jù),更加趨于公平合理,也更容易激發(fā)和調(diào)動員工的工作興趣,提高崗位工作成效。
結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和戰(zhàn)略定位,科學(xué)合理地設(shè)置部門和崗位,明確崗位具體職責(zé)及其對應(yīng)的具體工作任務(wù)、工作條件和崗位應(yīng)具備的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等,能夠有效避免因人設(shè)崗、因人調(diào)配以及資源浪費(fèi)的現(xiàn)象,幫助企業(yè)在合理用人、規(guī)范工作職責(zé)方面,起到趨利避害的作用。
企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的重要保障。企業(yè)應(yīng)建立符合當(dāng)前經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的人才培養(yǎng)體系,建設(shè)一支業(yè)務(wù)水平高、作戰(zhàn)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)過硬的人才創(chuàng)新型隊(duì)伍。通過開展崗位練兵、業(yè)務(wù)技能比武大賽,組織內(nèi)訓(xùn)師的評比以及讀書分享會等活動,堅(jiān)持內(nèi)部挖潛,激發(fā)員工的工作熱情,提升員工主觀能動性,從而提高個(gè)人和部門整體工作效率和效果。
開發(fā)人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才,是人力資源創(chuàng)新工作的重要內(nèi)容,是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重大舉措。企業(yè)不斷從內(nèi)部挖潛各層次、各條線、各專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)技能、綜合管理人才有助于提升內(nèi)部工作積極性,降低人工成本,實(shí)現(xiàn)人力資源單位邊際效益最大化。
企業(yè)考評和激勵(lì)制度的完善,有助于構(gòu)建人力資源創(chuàng)新管理體制。比如:1.注重實(shí)施考評的時(shí)機(jī)與企業(yè)不同階段的發(fā)展要相適應(yīng),不同行業(yè)規(guī)模的企業(yè)在不同發(fā)展階段,要正確選擇合適的考評時(shí)機(jī)和評價(jià)手段,符合并遵循企業(yè)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在規(guī)律;2.制訂工作考核指標(biāo)量化、目標(biāo)清晰,評價(jià)核算易操作的考評體系。實(shí)施過程中要區(qū)分不同工種、崗位層級的績效兌現(xiàn)方法,從整體改進(jìn)工作效率出發(fā),做好過程績效監(jiān)控和輔導(dǎo),對異常考核指標(biāo)要做好跟蹤和溝通,及時(shí)化解雙向考評間的矛盾。3.以員工激勵(lì)為主,積極調(diào)動員工的工作熱情,對超額完成工作量的員工,給予物質(zhì)嘉獎(jiǎng)和精神認(rèn)可,樹立業(yè)務(wù)工作標(biāo)兵,將典型事跡和人物作為代表,以點(diǎn)帶面,營造學(xué)先進(jìn)的思想熱情,建立公平、激勵(lì)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系和企業(yè)氛圍。
創(chuàng)新發(fā)展貫穿當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的全過程。只有將人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和運(yùn)營融為一體時(shí),人力資源創(chuàng)新發(fā)展才能更好地幫助企業(yè)找到解決問題的思路和辦法。企業(yè)堅(jiān)持從“人本管理”理念出發(fā),中高層管理者關(guān)心并支持每一位員工的職業(yè)發(fā)展,滿足基層員工受尊重的需要,改善員工與企業(yè)間的關(guān)系,促進(jìn)組織工作效率的提升。同時(shí),堅(jiān)持以“公平、合理”為原則,建立與現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營發(fā)展相匹配的人才選拔、培育、考核、激勵(lì)機(jī)制,體現(xiàn)人力資源創(chuàng)新管理思路,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營又快又好發(fā)展。