文｜叢 智

新形勢下，國企員工的專業(yè)能力面臨著社會的質疑，所以國企為了切實提高員工的質量水準，就逐漸推行薪酬獎勵體制，在這種制度下，不僅能夠提升員工的工作能力，還可以贏得社會的青睞。隨著經濟的迅速發(fā)展，各行各業(yè)的大學生在就業(yè)時都面臨著許多困境。面對激烈的市場競爭，很多國有國企開始了搶人大戰(zhàn)，每個國企都迫切需要能力強素質高的員工來為國企注入源源不斷的活力，但是大量的人才涌入國企在一定程度上也會引發(fā)一系列的問題，這就需要人力資源管理對員工進行培訓、考核以及薪酬獎勵。

一、建立薪酬獎勵體制對國企發(fā)展的重要作用

（一）激發(fā)員工的工作積極性，切實履行自身職責

國企員工的薪資情況取決于國企的經營狀況，但是大多數的國有國企都是按照統(tǒng)一的薪資標準對員工進行發(fā)放，導致員工的工作積極性和主動性不是很高，這就嚴重影響到了國企的經濟效益，所以應該從源頭抓起，建立薪酬激勵體制來激發(fā)員工的內在潛力，從而為國企創(chuàng)造更多的價值。這種方法不僅提升了員工的工作水平，還能使國企獲得更高的經濟收益，促進國企吸引更多的人才。

（二）實現國企與員工的共贏

人力資源管理部門為了拓寬員工的發(fā)展空間，激發(fā)他們的內在潛力，不僅是幫助他們提升自身的專業(yè)水平，而且也是為了國企的長遠發(fā)展謀福利，從而實現國企與員工的共贏。員工在薪酬獎勵的激勵下，可以在自身的崗位上創(chuàng)造更多的價值，提升自身的工作效率，從而促進薪酬獎勵體制下的良性循環(huán)。其實，國企的人力資源管理部門建立這種機制就是為了實現國企與員工的共贏，在共同努力下為國企奠定堅實的經濟基礎和社會基礎。

（三）增強組織的凝聚力

激勵不僅針對個體而言，對于群體來說激勵作用也有非常重要的影響，通過專家的研究從而發(fā)現，如果一個群體內部采用相應的激勵制度的話，那么激勵不僅僅會使一個人產生動力，還會影響到其他人。在群體中工作的積極性和主動性針對一個大的群體來進行相互的激勵，可以讓每一個人都認識到自己所在整體的重要性，同時了解到，每個人都是整體中不可分割的一部分。從而才可以在很大程度上促進這種一個團隊的工作效率極大的提升，對于個體的激勵制度來說，可以在很大程度上促進整個團隊能力水平的提高。國企實行激勵制度的原因，主要是為了讓各個部門的員工都感受到來自企業(yè)內部的關心和肯定，從而才能夠使國企文化更好地發(fā)揚出去。

二、國企的人力資源管理部門對員工薪酬獎勵的應用現狀

在我國國企中有關人力資源管理這個部門來說，他的規(guī)模也在明顯的擴大。雖然這個部門已經認識到了員工在工作中所發(fā)生的一些問題，但是對于員工薪酬獎勵這項制度的進展卻一直止步不前，對于目前來說，我國的國家政策已經逐漸在往人力資源管理方面所傾斜，而對于國家的號召以及人民的期盼，國有企業(yè)必須要立足于當下聯系實際生活，從而通過實踐來尋找在國有企業(yè)人力資源管理中所存在的一些需要改善的問題，從而進一步找到解決這些問題的方法，同時也需要社會各個階級以及各個階層的協調與配合，從而才能夠進一步促進國有企業(yè)的發(fā)展。以下是我整理的薪酬獎勵中主要存在的共性問題，希望能夠給醫(yī)院提供一些參考和建議。

（一）國企領導干部重視程度不高

醫(yī)院領導干部對于醫(yī)院的科研工作極其重視，希望科研成就能夠提高國企的技術水平，往往忽視了從根源起真正提高員工的工作積極性和主動性，這就明顯地暴露了國企領導干部目光的短淺，不能為國企的長期發(fā)展所考慮。

（二）流于表面形式，不深入內容

對于中國原有的管理員工的辦法來說，他主要使用的是一些非常老舊的工作方法和工作理念，而在實際工作中是無法將這些老舊的方法和理念正確的以及良好的運用到工作當中的，對于現在企業(yè)的發(fā)展來說，一定要在實際工作中不斷地追求超越。不能夠只是堅持傳統(tǒng)的工作理念，更不能夠僅僅使用傳統(tǒng)的工作方法，一定要在實際中傳承好以及發(fā)展好工作理念，從而進一步的來適應時代發(fā)展的需求，同時對于員工在薪酬獎勵方面也一定要做好相應的工作，不能只抱著做好表面的心態(tài)，一種錯誤的心態(tài)從來不深入到內部。這對于很多人才來說是無法吸引到他們的，有些員工，甚至為了應付這樣的機制，從而還會出錢買通相應的評選人，這都在很大程度上嚴重的破壞著薪酬獎勵這樣體制的運行。這就需要國企人力資源管理部門加強對這一體制的完善。

（三）薪酬獎勵標準過低，無法達到預期效果

對于管理部門來說，他在實施其這項制度之前還是會有非常多的阻力，薪酬獎勵這項制度在公布名單之前需要對于各種員工以及各種不同等級的工作人員進行相應的考核，而這樣的考核也是分批次考核，從而進一步的保證薪酬獎勵這項制度可以順利地開展以及進行。對于我國目前大多數的國有企業(yè)來說，他們并不會完全依照國家所規(guī)定的標準來進行，而是會根據自己公司的經營情況，從來就是想獎勵進行相應的定位和分析，但是在很多企業(yè)實施的過程中定位存在一定的。這就會在很大程度上破壞者這項獎勵制度的公平和公正原則，從而對于企業(yè)的發(fā)展也會產生非常大的影響。

（四）部分國企薪酬水平呈現平均化

在部分國企中，員工之間的薪酬差距，并沒有特別的大，這也就會在很大程度上導致著薪酬激勵這項制度的實施效果沒有很大的影響，甚至對于一些國有企業(yè)來說，他們正因缺乏了這樣的體系，從而導致員工缺乏工作的動力。同時對于國有企業(yè)來說，也存在著很嚴重的工作能力，兩極分化的情況，甚至包括上級與下級之間工資水平兩極分化現象，這也就造成了大量國有企業(yè)人才的流失。

三、針對薪酬獎勵在國企人力資源管理的問題所提出的相關策略

雖然對于國有企業(yè)來說，他的薪酬獎勵制度與之前相比有了非常明顯的進步，但是在人力資源管理的這個部門他們自身的能力也在有很大的提高，所以員工要想獲得額外的薪酬獎勵，那么他們也面臨著非常多的與薪酬獎勵有關的新的挑戰(zhàn)，薪酬獎勵這項體制在國有企業(yè)中人力資源管理這個部門運行中所出現的問題很多，但是主要問題還是因為領導的領導能力以及考核內容甚至包括考核定位不太準確等這一系列的與規(guī)章制度有關的問題，所以下面將是我針對這些問題所提出的一些措施。

（一）完善薪酬獎勵的監(jiān)管制度，加大薪酬獎勵的監(jiān)督力度

在對于國企的薪酬獎勵這項制度中有很多因為人力資源管理中出現的失職現象甚至包括瀆職的現象，從而導致國企在薪酬獎勵制度中無法很好地運行，所以這就需要加強對于管理執(zhí)行人方面的監(jiān)督，在其監(jiān)督的情況下，從而順利的推動者新手獎勵這項制度順利地進行。人力資源管理部門在薪酬獎勵制度中，一定要加大監(jiān)管能力多穿來進一步保障體制開展的質量，從而切實提升國企的服務水平，在完善了監(jiān)管制度的情況下，一定要為其營造一個公平，公正良好的競爭氛圍。從而進一步提高國企薪酬制度的真實性和公正性，進一步促進國企整體業(yè)績的發(fā)展，而且還為此奠定了相應的將定了基礎人力資源管理部門在對于薪酬獎勵工作進行實施的過程中，也一定要注重這項工作的條理性和規(guī)范性，一定要注意員工的工作，態(tài)度以及員工的創(chuàng)新能力，從而進一步的完善薪酬獎勵工作，繼而促進這項部門的發(fā)展。

（二）完善薪酬獎勵的考核體系

員工的薪酬獎勵最終結果可以借鑒消費者對員工的評價，員工是最能展現國有企業(yè)整體風貌以及國有企業(yè)整體服務態(tài)度的一個標準，所以一定要將消費者對于國有企業(yè)那員工的整體評價或者個人評價納入考核。結果這一項是具有一定的科學性和規(guī)范性的。進一步薪酬獎勵制度的考核體系的完善，能夠促進國企中人力資源管理能力的提升，而國有企業(yè)實施激勵管理這項制度以及相應的獎勵考核體系也要保證其公平和公正性，這才能夠在很大程度上確保這項工作的價值，而且員工也要努力地提高自身的工作效率和工作能力。這樣國有企業(yè)的工作效率才能夠得到極大的提高，從而進一步的促進國有企業(yè)整體的發(fā)展。

薪酬獎勵在人力資源管理的發(fā)展中得以進步和完善，國企在對員工的業(yè)績進行考核時，可以根據不同崗位的考核要求進行評估，從而保證薪酬獎勵體制的科學性、公平性。同時，國企人力資源管理部門要真正認識到薪酬獎勵的重要價值，以加快國企發(fā)展的步伐，而且也希望國企的人力資源管理部門能夠切實履行職責，促進國企與員工的共贏。