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提高財務(wù)管理水平 完善企業(yè)激勵機制

2021-01-03 12:41
全國流通經(jīng)濟 2021年27期
關(guān)鍵詞:激勵機制薪酬考核

楊 勇

(江蘇揚建集團有限公司,江蘇 揚州 22500)

一、引言

企業(yè)財務(wù)管理的目的是在充分利用現(xiàn)有資源的前提下,使組織高效率地運行,提高組織績效,實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理中最為重要的資源,因此企業(yè)財務(wù)管理在一定程度上就是對人的管理。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論研究,要想調(diào)動人參與到企業(yè)組織中來,需要制定科學(xué)有效的激勵措施。這樣才能調(diào)動起員工的積極性,進而通過他們的實現(xiàn)計劃、組織和控制職能,維護系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn),以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此,也有人說“激勵是管理的核心”。財務(wù)管理是企業(yè)內(nèi)部控制的核心,加強財務(wù)管理能夠從物質(zhì)層面給予人極大的激勵,促使人主動協(xié)調(diào)自我發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展付出努力?;诖耍F(xiàn)代企業(yè)在管理過程中應(yīng)不斷提高財務(wù)管理水平,完善財務(wù)激勵機制。

二、企業(yè)財務(wù)激勵機制建設(shè)中存在的問題

1.財務(wù)激勵目標(biāo)不明確,缺乏完善的財務(wù)激勵機制

在企業(yè)管理中,代理關(guān)系會在一定程度上影響激勵主客體的劃分,從而影響財務(wù)措施的激勵效果。例如,隨著我國國有企業(yè)改制的不斷推進,企業(yè)管理中的代理關(guān)系更加復(fù)雜,企業(yè)的所有者不能對企業(yè)代理人的行為進行約束和激勵,同時由于第二、第三級代理有著自己利益導(dǎo)向,在企業(yè)的實際運行不同主體會出現(xiàn)利益牽連,從而導(dǎo)致企業(yè)管理信息傳遞的遲緩和失真,影響激勵措施的制定與調(diào)整。從在企業(yè)管理中,建立系統(tǒng)完善的目標(biāo)體系是理順激勵主客體關(guān)系,明確激勵形式的前提。但是目前,我國一些企業(yè)在財務(wù)激勵過程中激勵目標(biāo)的設(shè)計不合理,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無法形成有效的激勵制衡關(guān)系,導(dǎo)致激勵效力明顯不足。例如在股份制企業(yè)中,股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層四個層次構(gòu)成企業(yè)治理組織結(jié)構(gòu)。由于財務(wù)激勵目標(biāo)設(shè)計不合理,會股東大會的權(quán)力得不到充分的發(fā)揮,尤其是在企業(yè)決策管理與控制的過程中,缺乏力度;監(jiān)事會監(jiān)督職責(zé)不到位,在工作過程中走過場,對于董事會和經(jīng)理層的決策難以形成有效的監(jiān)督,對于不規(guī)范的經(jīng)營行為難以進行約束和規(guī)范;董事會和經(jīng)理層在人員配置上相互重合,導(dǎo)致權(quán)力交疊,彼此之間常常出現(xiàn)“合謀”,甚至為了各自的利用罔顧企業(yè)的整體發(fā)展,最后導(dǎo)致企業(yè)的最終決策權(quán)落到經(jīng)理層,這種“內(nèi)部人控制”的狀態(tài),必然會影響相關(guān)財務(wù)激勵形式的選擇和制定,最終影響企業(yè)決策,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理效率低下等一系列問題。

2.績效管理方式不合理,影響財務(wù)激勵實際效果

績效管理的目的是激發(fā)員工的積極性,實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)高效發(fā)展??冃Ч芾砼c企業(yè)財務(wù)激勵密切相關(guān),將員工的績效考核與薪酬待遇相掛鉤也是最常見的一種激勵方式。但是,目前在企業(yè)財務(wù)激勵機制建設(shè)中,績效管理中存在的問題對激勵效果產(chǎn)生了一定的影響。

例如:績效考核管理泛化,企業(yè)對績效管理內(nèi)容把握不清晰,導(dǎo)致績效考核內(nèi)容過多,沖淡了關(guān)鍵績效指標(biāo),沒有體現(xiàn)出激勵的重點;片面追求量化分析,企業(yè)在執(zhí)行績效考核方案過程中,一味考核量化指標(biāo),還是質(zhì)化指標(biāo)的分析,導(dǎo)致激勵措施缺乏彈性;經(jīng)營計劃和考核脫節(jié),企業(yè)績效考核指標(biāo)沒有根據(jù)實際情況設(shè)計,考核內(nèi)容難以反映企業(yè)發(fā)展階段,導(dǎo)致激勵措施與員工以及公司發(fā)展需求出現(xiàn)錯位;績效管理計劃編制不合理,企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)頻繁變動帶來的考核目標(biāo)頻繁變動,削弱了員工對考核嚴(yán)肅性的信心,激勵措施也因此失效;企業(yè)管理者對考核結(jié)果的認知偏差,還是企業(yè)業(yè)績和員工業(yè)績之間的差別,片面追求考核結(jié)果的統(tǒng)一性,導(dǎo)致財務(wù)激勵無法激發(fā)員工的積極性。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理,財務(wù)激勵效果不佳

目前我國公司采用的最主要的財務(wù)激勵形式是“工資+獎金”,突出獎金激勵。獎金的形式主要包括年終獎金制、效益結(jié)構(gòu)工資、個別獎勵等。這種激勵形式會形成一個相對固定的薪酬結(jié)構(gòu),雖然員工可以由此獲得可靠和穩(wěn)定的收入,但由于薪酬結(jié)構(gòu)的彈性不足,影響了其激勵效果。

一些企業(yè)實行年薪制,即將收入分解為基本年薪、績效年薪及獎勵年薪,并通過先考核后兌現(xiàn)的方式,對員工尤其是高級管理者的工作情況進行考核。這一方式是以企業(yè)利潤為考核基數(shù),將員工的收入與業(yè)績緊密地聯(lián)系起來,可以達到長效激勵的目的。但是,一些企業(yè)在年薪制的同時還會制定一些封頂保底措施,這在一定程度上則會影響激勵效果;此外,還有的企業(yè)將企業(yè)效益與員工的價值進行對等,導(dǎo)致年薪制的落實得不到保證,這就導(dǎo)致一些高級管理者的行為短期化,難以達到預(yù)期的激勵目的。

一些上市公司會參照國外的激勵模式,利用股權(quán)對高級管理者進行激勵,常見的有虛擬股權(quán)、股份增值權(quán)、強制購買公司流通股、獎勵股票等形式。但是,由于市場競爭激烈,證券市場管理中存在的問題,導(dǎo)致企業(yè)的股票和股權(quán)價值的確定不科學(xué),影響了管理者對股權(quán)的認可度。另外,一些企業(yè)在日常管理中,還會采取一些方面的財務(wù)激勵措施,例如降級、降薪、罰款、扣除獎金等,這些方法使用不當(dāng),會增加員工對未來的不確定性,進而也會影響財務(wù)激勵效果。

三、企業(yè)加強財務(wù)激勵機制建設(shè)的相關(guān)措施

1.構(gòu)建目標(biāo)體系,建設(shè)財務(wù)激勵機制框架

完善的目標(biāo)體系是財務(wù)激勵機制建設(shè)并有效運行的前提。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)治理相關(guān)理論研究,企業(yè)應(yīng)通過明確財務(wù)激勵的主客體,確定財務(wù)激勵的內(nèi)容形式,以構(gòu)建目標(biāo)體系,以確保財務(wù)激勵有的放矢,真正達到預(yù)期的激勵效果。

第一,明確財務(wù)激勵的主客體。根據(jù)財務(wù)治理問題的研究,由于企業(yè)的利益相關(guān)者都有可能參與企業(yè)治理,因此,也就都可以成為財務(wù)激勵的主體。當(dāng)然,主客體的劃分是相對的,企業(yè)的利益相關(guān)者可以出于自身經(jīng)濟利益考量對其他客體進行激勵,也可以成為被激勵的對象,即財務(wù)激勵的客體。為明確財務(wù)激勵的主客體的身份,企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況做具體分析,例如股份制企業(yè)的股權(quán)所有者通常被視為重要的激勵主體,其激勵的客體是董事會,利用財務(wù)手段刺激董事會代理股東行使決策權(quán);另外激勵也包括監(jiān)事會,激勵其積極形式監(jiān)督權(quán)力,監(jiān)督董事會的決策。董事會作為激勵主體時,激勵客體為經(jīng)理層,即利用財務(wù)手段刺激經(jīng)理層為企業(yè)既定目標(biāo)而努力工作,并約束其行為;經(jīng)理層也可以展示激勵主體的作用,對企業(yè)各部門員工進行激勵,促使其落實各項工作計劃。這樣層層推進,財務(wù)主客體身份的確定,可以為財務(wù)激勵措施的制定提供參考,以保證激勵措施的客觀性和針對性。

第二,確定財務(wù)激勵的內(nèi)容形式。企業(yè)在內(nèi)部管理中,應(yīng)根據(jù)激勵對象的不同采取不同的激勵形式。例如,對于風(fēng)險保守型經(jīng)營者可采取基薪制激勵形式,這樣經(jīng)營者可以取得固定收入,且收入不與企業(yè)業(yè)績波動掛鉤,可以平穩(wěn)地保證生存發(fā)展所需;對于風(fēng)險中立者可以采取年薪制激勵形式,在保證基本工資的前提下,將報酬部分與業(yè)績掛鉤,以滿足經(jīng)營者與企業(yè)“共命運”,激發(fā)經(jīng)營者的自身潛力,在實現(xiàn)自我追求的同時促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo);對于需要進行長效激勵的經(jīng)營者而言,可以采取股票期權(quán)激勵方式,給予經(jīng)營者足夠的風(fēng)險性報酬,提高激勵效果增強。此外,還有一些反向激勵形式,例如懲罰機制、解雇威脅等,企業(yè)在建設(shè)財務(wù)激勵目標(biāo)體系的過程中應(yīng)合理選擇、搭配,保證激勵效果。

第三,建立財務(wù)激勵機制的目標(biāo)體系。財務(wù)激勵是企業(yè)運行的動力機制,科學(xué)合理的目標(biāo)體系,能夠協(xié)調(diào)激勵主客體之間的關(guān)系,達到激勵的預(yù)期目的。企業(yè)應(yīng)充分考慮對各個治理主體的全面激勵,不能有失偏頗;重視不同激勵形式在各激勵對象間形成相互制衡的效果,控制彼此之間的消耗;對于同一激勵對象,設(shè)計相對全面的激勵措施,財務(wù)正面與反面相結(jié)合、短期與長期相結(jié)合的激勵形式,這樣才能保證財務(wù)激勵措施的全面性與制衡性,以形成完善的財務(wù)激勵機制目標(biāo)體系。

2.加強績效管理,夯實財務(wù)激勵機制基礎(chǔ)

績效考核是企業(yè)采取激勵機制建設(shè)的基礎(chǔ),只有合理的績效考評體系才能保證財務(wù)激勵的公平性。因此,企業(yè)應(yīng)采取合理的方法,建立科學(xué)的績效考核制度。

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論,企業(yè)績效管理方法主要包括以下幾種。第一,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法。根據(jù)管理學(xué)中的“二八原則”,企業(yè)所實現(xiàn)的價值的80%是由20%的員工,由此可以推斷,如果有效控制了20%的關(guān)鍵行為,則可以獲得80%的價值。根據(jù)這一理論,企業(yè)可以通過觀察法、關(guān)鍵業(yè)績分析等方法判斷哪些行為是關(guān)鍵行為并進行量化考核,進而通過對績效完成情況,評估企業(yè)某一階段整體業(yè)績完成情況。第二,目標(biāo)管理法,即設(shè)定組織的目標(biāo),將個人和崗位的目標(biāo)與組織的目標(biāo)緊密地結(jié)合起來,減少人們的無效工作,提高工作的效率,完成組織的任務(wù)。在企業(yè)財務(wù)管理中,管理者可以將目標(biāo)量化,用清晰、可考核的目標(biāo)激發(fā)相關(guān)責(zé)任人的工作熱情,強化目標(biāo)的引領(lǐng)作用,促使個人目標(biāo)的實現(xiàn)與企業(yè)不同階段目標(biāo)的實現(xiàn)相掛鉤。例如企業(yè)可以全面調(diào)查、分析員工希望調(diào)整工資待遇的愿望,并將“漲工資”的目標(biāo)與企業(yè)某項業(yè)務(wù)高效完成的目標(biāo)相關(guān)聯(lián),利用目標(biāo)激勵員工積極工作;企業(yè)可以長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與個人的長期職業(yè)規(guī)劃、自我價值實現(xiàn)的目標(biāo)相關(guān)聯(lián),為員工提供發(fā)展、晉升的空間,并從薪酬結(jié)構(gòu)上加以體現(xiàn),從而強化目標(biāo)激勵效果。第三,經(jīng)濟增加值法。經(jīng)濟增加值是指稅后凈營業(yè)利潤扣除全部投入資本的成本后的剩余收益,以此建立績效指標(biāo)體系,可以有效引導(dǎo)企業(yè)將注意力轉(zhuǎn)移到價值創(chuàng)造方面,能夠提高績效管理水平。根據(jù)國內(nèi)外的研究經(jīng)驗,經(jīng)濟增加值法在激勵企業(yè)高級管理者,激發(fā)其創(chuàng)新精神方面具有重要的應(yīng)用價值。基于此,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展需要,完善會計核算方法體系,并利用財務(wù)手段,將經(jīng)營者的利益與所有者的利益統(tǒng)一起來,把企業(yè)的“內(nèi)部人”變成“自己人”,利用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量管理者的業(yè)績,形成工作考核的“尺度”,客觀、直接地體現(xiàn)企業(yè)高級管理者的價值創(chuàng)造能力,并以此形成激勵。第四,平衡計分卡。這是一種融合了財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的績效考核方法,其核心思想是打破單純的財務(wù)考核,利用財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長這幾個影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素構(gòu)建考核指標(biāo)體系,建立評價體系,以滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)以及參與市場競爭的需要。在考核中,針對激勵員工的需要,企業(yè)可以對財務(wù)管理狀況進行分析,并結(jié)合內(nèi)部運營情況考察員工的工作情況,同時根據(jù)員工的學(xué)習(xí)與成長分析激勵措施的效果。這樣,企業(yè)可以以此考核員工的工作績效成果,分析員工激勵措施中的不足,為企業(yè)優(yōu)化激勵機制提供反饋信息。

3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),豐富財務(wù)激勵形式

薪酬是企業(yè)中最為重要的一項財務(wù)激勵因素,合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu),能夠凸顯物質(zhì)手段的激勵作用,激發(fā)、鼓勵企業(yè)員工挖掘自身潛力,提高工作的積極性和主動性,進而為企業(yè)創(chuàng)造績效。所以,在企業(yè)管理中,優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)也成為建設(shè)財務(wù)激勵機制的重要措施。

目前,相關(guān)研究將一個合理的薪酬確定為由工資、年度獎金、長期激勵和福利構(gòu)成的組合。其中,工資通常是指員工的固定收入,工資的制定標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工的職位、崗位相掛鉤,也與企業(yè)的發(fā)展情況以及當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r相關(guān)聯(lián)。從激勵員工的角度來講,工資能夠起到的主要是保健作用,并不能體現(xiàn)出直接的激勵效果。年度獎金則與企業(yè)、部門當(dāng)期財務(wù)年度的績效直接結(jié)合,通常來講,企業(yè)年度績效良好,直接參與其中的員工則會得到更多的獎金收益,反之,則無法獲得相應(yīng)的獎勵。年度獎金直接影響員工的收入水平,因此,能夠產(chǎn)生一定的激勵作用。長期激勵則主要是和企業(yè)的長期業(yè)績增長相結(jié)合,主要針對企業(yè)決策層、高級經(jīng)理人制定的政策,目的是鼓勵其積極創(chuàng)新。福利則是包括健康保險、帶薪假期或退休金在內(nèi)的一種薪酬形式,這對員工來講是一種間接報酬,也是激勵員工的一種重要手段。

根據(jù)薪酬構(gòu)成的不同元素來看,年度獎金、長期激勵和福利能夠產(chǎn)生一定的激勵作用。因此,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),形成一個彈性的薪酬組合,對于激勵員工來講是十分重要的。

企業(yè)在財務(wù)管理中,應(yīng)該以績效為導(dǎo)向,在員工的收入與工作目標(biāo)的完成情況之間建立直接聯(lián)系,通過績效考核的方式,形成有彈性的薪酬結(jié)構(gòu)。例如,針對具有專業(yè)技能的員工,應(yīng)該根據(jù)其業(yè)務(wù)完成情況,提高年度獎金比例,并通過多元化的長期激勵手段,調(diào)動員工的積極性,提高財務(wù)激勵效果。

例如,參照美國企業(yè)在應(yīng)對“委托-代理”矛盾和信息不對稱等問題時,所采取的長期激勵措施,我國企業(yè)可以進行引入和應(yīng)用。其中比較典型的有延期支付現(xiàn)金計劃,即以企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn),以發(fā)放現(xiàn)金的形式激勵員工,但是整個現(xiàn)金額度并不在當(dāng)期完全支付,而是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)需要,與員工簽訂延期滾動支付計劃,在企業(yè)業(yè)績完成后第一年內(nèi)支付整個獎勵的一部分,剩余部分在以后幾年支付,從而有效延長激勵時限,對管理者實現(xiàn)長期激勵。此外,還有股票期權(quán)激勵措施,即將員工的收入與企業(yè)的股票價格變動建立關(guān)系,企業(yè)按照約定的價格和數(shù)量售賣給員工一部分股票,跟隨股票的市價漲跌,考核企業(yè)績效,計算管理者的所得,從而將管理者的工作效果與企業(yè)的發(fā)展相關(guān)聯(lián),形成長期激勵效果。

綜上,企業(yè)在建設(shè)財務(wù)激勵機制的過程中,應(yīng)深入研究員工薪酬結(jié)構(gòu),明確構(gòu)成薪酬的各要素所具備的激勵功能,然后針對不同元素采取差異化措施,構(gòu)建合理的且具有彈性的薪酬結(jié)構(gòu),讓員工的努力與薪酬相匹配,從而實現(xiàn)對員工的長期激勵效果。

四、結(jié)語

總之,建立科學(xué)系統(tǒng)的財務(wù)激勵機制是企業(yè)實現(xiàn)高效發(fā)展的重要措施。目前我國企業(yè)在財務(wù)激勵機制建設(shè)中面臨諸多問題,企業(yè)應(yīng)根據(jù)相關(guān)理論研究,分析當(dāng)前激勵措施中存在的問題,并對癥下藥,不斷優(yōu)化激勵目標(biāo)體系、加強績效管理、完善激勵方式,以提高企業(yè)管理的實效性,促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

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