文| 李志民

圖| 圖蟲創(chuàng)意

2020年年底，教育部印發(fā)《關(guān)于正確認識和規(guī)范使用高校人才稱號的若干意見》（以下簡稱《意見》）。該《意見》出臺是對此前中共中央、國務院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》的落實。《意見》著眼于加強黨對人才工作的全面領(lǐng)導，著眼于“聚天下英才而用之”的工作方略，抓住人才評價改革的關(guān)鍵點，聚焦“唯帽子”問題，對正確認識和規(guī)范使用高校人才稱號作出規(guī)定，切實扭轉(zhuǎn)高?！拔弊印眱A向，推進人才稱號回歸學術(shù)性、榮譽性本質(zhì)，提升現(xiàn)代教育治理能力。

由于人才評價規(guī)則和導向問題與項目、基金、獎勵等實際利益問題緊密相連，在過去的人才工作中，“帽子決定位子”“獎項決定水平”的因素影響現(xiàn)有人才隊伍評價規(guī)則，高校人才工作者容易熱衷于搶有“帽子”的人才，以便快速獲得“帽子”背后的項目和基金及科研成果，在招聘工作中明碼標價，在科研經(jīng)費上全力配合，在配套措施上頂尖支持……這些傾向短期內(nèi)可能會給學校帶來實際好處，但與“人人皆可成才，人人盡展其才”的人才觀相背離，與大學長遠發(fā)展的根本目標相背離，也不利于高校教師隊伍整體發(fā)展，不利于激勵高校教師取得原創(chuàng)性成果，且會催生種種矛盾和諸多學術(shù)不端等行為。

教育部相關(guān)負責人指出，由于人才評價制度還不夠合理，體制機制還不完善，改革舉措落實還不到位，“唯帽子”的問題依然存在，亟需通過完善制度予以克服?！兑庖姟窂娜瞬欧Q號的內(nèi)涵與外延到正確使用等方面作出規(guī)定，內(nèi)容全面，也充分顯示了教育部扭轉(zhuǎn) “唯帽子”傾向的決心?！兑庖姟防锊簧僖?guī)定操作性很強，但在實際工作中，如何解決以往存在的問題，確立新的人才工作方向和規(guī)范，切實落實《意見》要求？高校一方面要加強核心師資隊伍建設，一方面要應對國際學術(shù)前沿，對接國家戰(zhàn)略需求，服務社會經(jīng)濟發(fā)展的要求和挑戰(zhàn)，特別是我國各地高校之間的差距非常大，這樣的要求會不會造成新的問題和不平衡？我們認為應從幾個角度著手。

要有全局觀，人才隊伍建設要有長遠規(guī)劃

高校教師隊伍建設和人才培養(yǎng)規(guī)劃既要符合社會主義市場經(jīng)濟條件下的教育規(guī)律，促進高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，又要從全球高等教育發(fā)展趨勢和國家教育發(fā)展規(guī)劃的角度來進行，還要從“雙循環(huán)”的大格局角度落實《意見》要求。2020年堪稱巨變之年，新冠肺炎疫情帶來的改變有些是暫時的，有些則可能是永久的。國際形勢面臨著大國之間關(guān)系及國際政治格局的起伏不定。聚焦中國發(fā)展，2020年是中國兩個百年目標的承轉(zhuǎn)之年，中國在疫情突襲之下全力完成了脫貧攻堅與全面小康，轉(zhuǎn)入全面建設現(xiàn)代化國家的新征程。

我們要在“雙循環(huán)”“十四五”的新格局下進行規(guī)劃和要求，要充分認識人才在學術(shù)成就、貢獻和影響力上的階段性特點，要注重人才梯隊規(guī)劃，不應給其貼上“永久牌”標簽。以“回歸大學宗旨、回歸學術(shù)本質(zhì)、回應社會需求”為導向，結(jié)合學校自身實際進行長遠規(guī)劃，根據(jù)院系學科特色和重點發(fā)展方向布局，站在致力于建設與世界一流大學和學科相匹配的一流師資隊伍的角度進行人才工作規(guī)劃，要激勵和引導人才強化使命擔當。

高校要加強學科及人才隊伍的頂層設計和規(guī)劃，要全校上下一致行動。學校重在發(fā)揮引領(lǐng)作用，加強管理，各職能部門要發(fā)揮協(xié)同作用，各院系和用人單位要發(fā)揮主體作用落實人才工作責任；各學科要重在發(fā)揮主導作用，圍繞學科發(fā)展目標、布局和方向，提出符合梯隊建設的人才評價方案。

選好著力點，扎實做好人才管理和服務

高校要加強招聘制度建設和招聘工作管理。以往“帽子”人才是招聘的香餑餑，《意見》明確要求高校精準提出人才招聘和引進崗位需求，不設置人才“帽子”指標，不針對人才稱號獲得者發(fā)布“明碼標價”的招聘廣告。不少人會擔心在人才引進和招聘工作中，不發(fā)布“明碼標價”的招聘廣告，不按“帽子”配備相應待遇，執(zhí)行起來可能會有困難，會影響招聘效率和效果，畢竟這是學校以往表達誠意引才的方式，同時也是高校爭奪人才的手段。但正是這一行為容易導致一些人才爭“帽子”、拼“頭銜”，無法潛心研究，不能安心育人，甚至產(chǎn)生學術(shù)不端現(xiàn)象。

按照高端人才“按需設崗、精準引進”，青年人才“公開招聘、競爭入職”的原則，探索各類優(yōu)秀人才育引并舉新模式，建設良好的用人育人環(huán)境，切實扭轉(zhuǎn)以“帽子”為牽引建設人才隊伍的不良傾向。一些學校已經(jīng)邁出可喜步伐，最近，北京協(xié)和醫(yī)學院深化人才評聘制度改革，33名來自一線的知名臨床醫(yī)學專家獲聘成為國內(nèi)首批臨床醫(yī)學教授，開始了破除“唯帽子”的探索。該校針對臨床醫(yī)學教育特點，用近一年時間對國內(nèi)外情況進行充分調(diào)研，反復征求各方意見，2020年開始實施臨床醫(yī)學教職聘任制度。對此，北京協(xié)和醫(yī)學院院校長王辰院士表示，希望通過臨床醫(yī)學教職等系列教職聘任制度改革，培養(yǎng)聚集能夠傳承百年協(xié)和積淀、代表先進思想文化、體現(xiàn)先進臨床水平和具有前沿科技水準的人才，為推進院?！半p一流”建設提供人才保障。希望今后能看到更多這樣的案例。

完善崗位評價機制，加強合同管理和聘后服務。作為“帽子”人才，要為學校發(fā)展助力，要懷士子之心、具家國情懷、有遠見卓識，不能僅靠“帽子”打天下；作為高校，引進“帽子”人才歸根到底首先是為了學校發(fā)展，而不是為了學校的面子。要切實“去利益化”，根據(jù)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等，合理確定人才收入水平，確保人才評價機制改革有高度。

讓“帽子”與特權(quán)分離，自然就扭轉(zhuǎn)了“唯帽子”傾向。高校要加強對“帽子”人才的合同管理，建立健全中期履職報告、聘期考核制度和重要事項報告制度；要加強對“帽子”人才的聘后管理，加強崗位評價工作，要從崗位職責、崗位目標、崗位任務的角度，評價科研成果和水平，不唯論文和獎項，設置“代表性學術(shù)著作”“專利轉(zhuǎn)化”等指標，進行多維度科研成效評價，避免片面以學術(shù)頭銜評價學術(shù)水平的做法，通過學術(shù)報告、學科專家面談、學術(shù)委員會投票等方式綜合全面地評價人才。加強對“帽子”人才履行合同、承擔任務、發(fā)揮作用的考核，實現(xiàn)人才能上能下，人才計劃能進能出。

高校人才管理中要完善職稱聘任管理相關(guān)規(guī)范，增加同行專家評價環(huán)節(jié)，推行代表作制度，不再以論文論英雄，將教學成果、技術(shù)標準規(guī)范、成果轉(zhuǎn)化和社會服務的重大成果等納入標志性成果評價，指引教師發(fā)展方向。

堅持特色引領(lǐng)，科學規(guī)劃核心師資發(fā)展路徑

高校人才工作中，“帽子”人才要重視，更要重視整體教師隊伍建設。要結(jié)合學校自身特色，重點保證學校人才培養(yǎng)需求，圍繞學科建設，對學校核心師資隊伍的發(fā)展階梯和路徑進行科學規(guī)劃，而不是機械考核和管理。

高校人才工作要激發(fā)各級各類人才的創(chuàng)新活力，分步推進分類改革，構(gòu)建多維度人才發(fā)展通道。要進一步明確各類崗位晉升路徑、晉升條件和要求，要切實發(fā)揮評價的引導作用，要形成有利于人盡其才的培養(yǎng)機制，有利于共同成長各展其能的激勵機制和有利于各類人才脫穎而出的競爭機制。為各類人才潛心從事教學科研提供寬松的外部環(huán)境，要打通各類型專業(yè)技術(shù)人員晉升通道，使其各得其所、各展所長。對于關(guān)鍵核心師資崗位，科學規(guī)劃青年教師發(fā)展路徑，加大對青年優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用力度，把目前沒“帽子”的人才培養(yǎng)成今后有“帽子”。

每一所高校都有自己的特色，人才工作也是如此，需要堅持特色引領(lǐng)。中國農(nóng)業(yè)大學在這方面即推出自己的舉措。2019年11月，中國農(nóng)業(yè)大學印發(fā)《中國農(nóng)業(yè)大學關(guān)于公布首批“人才培育發(fā)展支持計劃”聘任人選的通知》，262名教師受聘各人才崗位。受聘人員中既有功成名就的知名學者，也有初入學校的青年才俊。這份名單中，7成入選者沒有“帽子”，但是他們同樣因為該校通過推行代表作制度、實行分類評價、引入校外同行評議、強化師德審查等一整套學術(shù)評價制度的創(chuàng)新而得以入選。另外，該校針對部分學科對于特殊技能的需求，解決“卡脖子”核心技術(shù)，破除學歷要求，最近兩年在臨床獸醫(yī)專業(yè)引進具有國際認證的BVM、DVM專業(yè)資質(zhì)人才5人，促進學科差異化發(fā)展。中國農(nóng)業(yè)大學立足于國家及三農(nóng)重大需求，強化中國農(nóng)業(yè)大學人才的“農(nóng)業(yè)特色”，建立起農(nóng)科特色的人才發(fā)展體制機制，通過改革人才評價方式和資源配置方式，使對三農(nóng)和農(nóng)大的貢獻成為配置各類資源的核心因素，引導人財物等資源向人才和團隊有序集聚，激發(fā)人才創(chuàng)新能力，提高人才效能，形成人才制度優(yōu)勢。

認清高校教師“里子”，積極開展人才評價改革

學術(shù)評價標準體現(xiàn)了一所學校的學術(shù)品位，也決定了一所學校的辦學品位。在實際人才工作中，高?，F(xiàn)有的人才隊伍評價規(guī)則或多或少受到“帽子決定位子”“獎項決定水平”的因素影響。通過合理運用綜合評價、分類評價、代表性成果評價、同行評價等方式科學開展評價工作，健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導向的人才評價體系。如何確保人才的發(fā)掘、引進、培育、提升并能與高校發(fā)展互有助益、同頻共振，離不開科學合理的人才評價體系。

很多學者已經(jīng)指出“破唯”之前人才評價體系的弊病所在，就是眉毛胡子一把抓，用一把尺子來度量教師所有的科研和教學工作，因此評價體系改革的核心之一就是分類分層評價。破除“唯帽子”，就不得不考慮高校除了“帽子”人才外還有更多教師隊伍的現(xiàn)實。要認清教師隊伍的“里子”是什么，人才評價是多維度、多層級的體系，與學科規(guī)劃和學校發(fā)展目標、教師隊伍建設目標，以及教師不同系列和發(fā)展階段密切相關(guān)。例如，圍繞“雙一流”建設目標，近年來清華大學陸續(xù)出臺文科建設“雙高”計劃、工科“雙T”計劃和理科“雙E”計劃，為不同學科發(fā)展規(guī)劃藍圖，定位人才需求與發(fā)展標準。

圖| 圖蟲創(chuàng)意

分類分層評價說起來簡單，但其實異常復雜。上述一流高校的做法和邊遠地區(qū)大學的做法如果用一把尺子來衡量，后者很難通過努力企及發(fā)達地區(qū)指標。同樣，延伸到人才評價方面，兩者的人才評價標準必然不能等同，那么就意味著不同地域的高校也要建立相應的評價體系，如不同學校的比較、不同學校相同學科人才的比較，這是需要認真研究的問題。關(guān)鍵是要認清本校教師的“里子”是什么。

在合理分類分層后，針對被評人員的層次和類別，評價其論文代表作或標志性成果，目前最重要的是建立真正的同行評議制度，但由于文化傳統(tǒng)和資源分配渠道，我國的同行評議制度并沒有真正發(fā)揮作用，請獨立的第三方評價應該是個不錯的選擇。

在分類分層分崗評價的基礎上，想要更好地進行人才評價，要強調(diào)定性評價與定量評價相結(jié)合的方式，根據(jù)評價對象的特性先進行分類，再根據(jù)評價的目的選擇定性與定量在此評價過程中的比重，從根本上說就是要達成主觀與客觀之間的平衡。

規(guī)范柔性引進，創(chuàng)新校際學科和研究合作方式

教育行政部門和高校要進一步規(guī)范“關(guān)系不轉(zhuǎn)、戶口不遷、雙向選擇、合同約束”的柔性引進方式。《意見》明確要求不得招攬在支持期內(nèi)的高層次人才，禁止采取“不要人事檔案、不要流動手續(xù)”或另建人事檔案等違規(guī)做法招攬和引進全職人才，同時加強健全兼職兼薪管理制度，加大對人才“雙聘”“多聘”情況的監(jiān)管力度?！兑庖姟访鞔_指出同一人才在計劃支持期內(nèi)只能獲得一項相同層次的人才計劃，讓“帽子”互斥、讓贏家通吃的現(xiàn)象將不再存在。隨著高等教育的發(fā)展，雖然高校間的競爭日益激烈，但高校間的聯(lián)系和交流也越來越密切，這種快速發(fā)展也暴露出資源緊張或結(jié)構(gòu)性緊缺等問題，需要從外部得到有效補充，這就需要創(chuàng)新校際學科和研究合作方式。目前校際之間的合作，包括高校聯(lián)盟、高校合作、學科聯(lián)盟等多種方式，合作的高校之間能提供互相學習、教育資源共享的機會，如進行管理信息及課程資源共享、學位論文隱名評審校際互送、人才招聘和科研協(xié)作工作等，以高校為責任主體，解決人事檔案、流動手續(xù)、科研項目研究管理和成果歸屬問題，真正做到從學校實際出發(fā)配備人才和經(jīng)費。

我國高等教育已經(jīng)進入普及階段，國家和社會對大學的需求是多樣性的。真誠希望我國高校在未來進一步優(yōu)化人才評價機制、人才梯隊建設和人才生態(tài)系統(tǒng)，在建設中國特色世界一流大學過程中推進高水平創(chuàng)新實踐，立足學科、放眼全球、面向未來，為譜寫新時代高等教育人才工作新篇章作出新的貢獻。