李樹楊

（吉林省白山市中心醫(yī)院 醫(yī)務(wù)科，吉林 白山）

0 引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，全民文化水平、素質(zhì)的提高，尤其是網(wǎng)絡(luò)知識的公開化，人民對醫(yī)療衛(wèi)生知識的了解更多，也更容易，也因此對醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量需求也進一步提高。而醫(yī)療行業(yè)是一種需要快速知識更新的行業(yè)，是一種能將高端技術(shù)快速轉(zhuǎn)化的行業(yè)。一個醫(yī)院只有注重人才的培養(yǎng)、管理，建立健全人才培養(yǎng)體系，才能激發(fā)人才的斗志，積極技術(shù)創(chuàng)新，才能取得良好的社會效益和經(jīng)濟效益。

1 人才隊伍培養(yǎng)建設(shè)的意義

醫(yī)院的宗旨是一切以病人為中心，救死扶傷，保障人們生命健康。不斷技術(shù)更新、積極創(chuàng)新是提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、水平的根本。提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提是必須有人才，只有培養(yǎng)出醫(yī)術(shù)高超、技術(shù)一流的人才，組建合理的人才梯隊，才能保障醫(yī)療安全、醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合醫(yī)院實際建立完善的人才培養(yǎng)體系、激勵政策，才能讓人才安心工作，不斷提高技術(shù)水平，提升醫(yī)院的整體實力，更好地迎接新形式下的挑戰(zhàn)，健康快速地發(fā)展。

2 基層醫(yī)院招聘、培養(yǎng)人才中遇到的困難

隨著醫(yī)改的逐步深入和社會發(fā)展需要的提高，醫(yī)療人才短缺問題十分突出[1]。地市級醫(yī)院為了保證醫(yī)師的素質(zhì)、醫(yī)院的整體水平，一般情況下至少要求本科以上學(xué)歷的人才。但醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度的運行，本科畢業(yè)生首先要在省級以上的醫(yī)院進行規(guī)范化培訓(xùn)，然后才能找工作。因為有機遇，絕大多數(shù)本科生在培訓(xùn)期間都在一、二、三線城市找到了工作或直接考研。研究生畢業(yè)后幾乎沒有愿意到地市基層醫(yī)院工作的。導(dǎo)致醫(yī)院招聘人才困難，招聘的人員與醫(yī)院的需求尚有比較大的差距，現(xiàn)有的職稱和年齡結(jié)構(gòu)不合理。有些科室甚至沒有低年資醫(yī)生，有些科室可能出現(xiàn)在1～3年內(nèi)多數(shù)人退休的情況。多點執(zhí)業(yè)政策和民營醫(yī)院的發(fā)展，讓高年資、高技術(shù)醫(yī)療人才有了更加廣闊的選擇空間，醫(yī)院耗費時間、金錢培養(yǎng)的專業(yè)化人才流失嚴重，給公立基層醫(yī)療機構(gòu)造成一定的沖擊[2]，制約了醫(yī)院的發(fā)展。

另一方面，醫(yī)院在留人、用人方面也存在問題。比較突出的是：未為高層次人才的成長發(fā)展提供合適的空間、平臺；無切實可行的人才培養(yǎng)發(fā)展方案；人才補貼不足，科研扶持不到位；無人才配偶就業(yè)、子女上學(xué)的激勵政策等。解決方案包括：①薪酬問題，依據(jù)人才的貢獻制定薪酬制度，讓薪酬制度盡量體現(xiàn)不同層次人才的價值，并有效益薪酬獎勵措施，充分調(diào)動人才的積極性；②制定多元化的福利政策；③建立人才培養(yǎng)計劃、扶持計劃；④制定高層次人才配偶就業(yè)、子女入學(xué)的政策，為人才解決后顧之憂。

3 人才招聘、引進策略實踐

3.1 應(yīng)屆生招聘

優(yōu)先選聘一流醫(yī)學(xué)院校的應(yīng)屆本科生或研究生，這些人具有優(yōu)秀的文化素養(yǎng)、較好的可培養(yǎng)特質(zhì)。通過設(shè)立實習(xí)基地，與醫(yī)學(xué)院建立良好合作關(guān)系，讓更多醫(yī)學(xué)生到院實習(xí)，充分了解醫(yī)院；每年的畢業(yè)季，醫(yī)院專門組織招聘人員到醫(yī)學(xué)院校開展醫(yī)院宣傳及招聘會，將招聘需求信息和醫(yī)院的待遇、獎勵政策精準地傳遞到所需的畢業(yè)生。為醫(yī)院補充新鮮血液。如果能招聘到優(yōu)秀的碩士、博士研究生，與國內(nèi)實際醫(yī)療發(fā)展水平科研能力保持同步，更能豐富醫(yī)院新進教職工的層次。

3.2 區(qū)域性人才引進

在一個地區(qū)區(qū)縣級醫(yī)院中不乏一些有培養(yǎng)價值、有發(fā)展前途或經(jīng)過進修、技術(shù)成熟的人才。而地市級醫(yī)院均是一個地區(qū)的醫(yī)療中心，在當(dāng)?shù)匦l(wèi)生人員及百姓心中占據(jù)重要的位置，對區(qū)縣級醫(yī)院的人才是有一定的吸引力的。結(jié)合本醫(yī)院科室人員的年齡、職稱構(gòu)成現(xiàn)狀，有針對性地引進相關(guān)學(xué)科人才，進一步優(yōu)化整合學(xué)科內(nèi)人才資源，才能保障科室和醫(yī)院的均衡、持續(xù)發(fā)展。設(shè)立靈活的人才引進機制，同時在人才編制、職稱晉升、子女上學(xué)等方面給予一定的政策。

3.3 充分利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢

現(xiàn)今社會是互聯(lián)網(wǎng)多媒體時代。人民的生活、工作、學(xué)習(xí)已經(jīng)離不開網(wǎng)絡(luò)媒介。多媒體的宣傳作用優(yōu)勢是傳統(tǒng)媒體無法比擬的。醫(yī)院需要及時更新官網(wǎng)上的招聘信息，并做到招聘板塊更有質(zhì)感，且易查詢。微信作為一個全新的社交工具，使用量巨大，信息傳播更快，充分利用，將非常有利于醫(yī)院招聘工作的進展。行業(yè)招聘網(wǎng)站在專業(yè)圈內(nèi)能產(chǎn)生良好的傳播效果，發(fā)揮著越來越重要的作用，是應(yīng)聘者的主要求職渠道[3]。

近年來，隨著醫(yī)改的開展，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也在迅速發(fā)展、擴張，同時，整個醫(yī)療行業(yè)的人才需求也逐漸增加，導(dǎo)致現(xiàn)在全國衛(wèi)生人才缺口嚴重。醫(yī)院在不同發(fā)展階段，所需人才的類別也不盡相同。除了招聘引進外，也需要不斷加強自身后備人才的培養(yǎng)，使醫(yī)院本身成為培養(yǎng)人才的基地和人才施展才華的基地。人才引進與培養(yǎng)同步，以培養(yǎng)為主，引進為輔。加強對現(xiàn)有學(xué)術(shù)帶頭人、青年骨干技術(shù)人員的培養(yǎng)，同時，依據(jù)學(xué)科需求，引進相關(guān)領(lǐng)域優(yōu)秀人才。

4 人才培養(yǎng)策略實踐

4.1 臨床醫(yī)療技術(shù)的培養(yǎng)

加強對青年人才的培養(yǎng)。青年人才是醫(yī)院未來發(fā)展的希望，是醫(yī)院的后備力量。培養(yǎng)青年人才對于醫(yī)院更好地開展工作，有效解決人才斷層問題具有積極的意義[4]。培養(yǎng)人才是醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的前提[5]。策略包括為攻讀高級學(xué)位的人才提供經(jīng)費；提供進修學(xué)習(xí)機會及不定期的短期培訓(xùn)機會；邀請上級醫(yī)院的老師作為特聘專家或兼職科主任，到醫(yī)院來講學(xué)、技術(shù)指導(dǎo)，參與科室管理直接起到“傳幫帶”的作用；設(shè)立科室骨干制度，充分調(diào)動青年人才的工作熱情，提升他們的醫(yī)療水平。高年資醫(yī)生開展新技術(shù)、新項目時，給予全方位的支持，通過“走出去、請進來”的方式為其提供便利，并解決在開展新技術(shù)時害怕出現(xiàn)醫(yī)療事故的心理負擔(dān)。對開展新技術(shù)新項目為醫(yī)院帶來效益的人才給予獎勵。醫(yī)院通過人才激勵機制，營造出建學(xué)科、強技術(shù)、樹人才的良好氛圍，激發(fā)青年人的斗志，使一批優(yōu)秀的青年人才脫穎而出[6]。

4.2 科研能力的培養(yǎng)

基礎(chǔ)科學(xué)研究能體現(xiàn)一個醫(yī)院創(chuàng)新能力和發(fā)展前景。培養(yǎng)人才的科研能力、規(guī)范科研管理，營造良好學(xué)術(shù)氛圍，加強科技成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)突破，力爭全面提升專業(yè)創(chuàng)新能力。設(shè)立科研獎勵制度，包括科研配套資金，職稱評審加分，優(yōu)先選派進修培訓(xùn)，考核評審發(fā)放人才補助等。

4.3 建立人才定期評審制度

人才選拔、考核、評價需要一定的標準。包括個人完成的主要業(yè)務(wù)指標、三基理論和技能操作考試成績、科研項目、論著論文、成果獎勵、發(fā)明專利、學(xué)術(shù)兼職、繼續(xù)教育、醫(yī)聯(lián)體之間的協(xié)作支援、重大公共安全事件的參與度、是否發(fā)生醫(yī)療醫(yī)療事故或糾紛、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容。只有構(gòu)建評價管理細則，才能為人才選拔、考核、評價等提供客觀依據(jù)。由醫(yī)院、科室共同制定培養(yǎng)目標任務(wù)和階段考核方案，動態(tài)考核管理，考核結(jié)果準確記錄，可作為晉級、晉職、申報科研項目、進修學(xué)習(xí)等的加分項。

5 人才培養(yǎng)的思考

人才培養(yǎng)的內(nèi)容包括人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格和基本培養(yǎng)方式[7]。從學(xué)歷高、經(jīng)驗豐富、中高級職稱的中青年人員中選出重點培養(yǎng)對象，并給予培養(yǎng)對象一定的培養(yǎng)任務(wù)，促其能力向更高水平提升。也可以與醫(yī)學(xué)院校合作，由醫(yī)學(xué)院校代培養(yǎng)人才，這也是機制較為成熟和完備的一種人才培養(yǎng)模式，可以極大地提高培訓(xùn)實效。

人才培養(yǎng)、梯隊建設(shè)是一項長期工程。需要做好頂層設(shè)計，在目前的醫(yī)療形式下，根據(jù)醫(yī)院的需求，緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標，制定醫(yī)院整體的中長期人才戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。在統(tǒng)一的指導(dǎo)思想引領(lǐng)下，進一步解放思想、廣開渠道、打破常規(guī)、創(chuàng)新發(fā)展，不斷探索符合醫(yī)院發(fā)展需要的人才培養(yǎng)機制。選拔優(yōu)秀的科室?guī)ь^人，火車跑得快，全靠車頭帶?？剖抑魅蔚募夹g(shù)水平、科研能力將影響到整個團隊的發(fā)展，營造科室的學(xué)術(shù)氛圍，為青年醫(yī)生做良好的科研和技術(shù)更新榜樣。醫(yī)院的發(fā)展是以科室建設(shè)為單位的。醫(yī)院應(yīng)科學(xué)分析，以發(fā)展的眼光規(guī)劃及整合資源，明確學(xué)科建設(shè)方向，遴選并打造一批省級重點學(xué)科，從多方位為其發(fā)展提供支持，開展一批行業(yè)前沿的高精尖技術(shù)。醫(yī)院應(yīng)為科室為人才搭建學(xué)術(shù)交流平臺，將優(yōu)秀的臨床和科研人才組織起來，通過科學(xué)前沿知識分享、科研項目進展匯報、疑難危重病例討論、經(jīng)驗介紹等多個主題，大家共同研討，拓寬視角，促進各學(xué)科的共同發(fā)展。

人才是核心競爭力[8]，所謂“以人為本”的管理，是指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，激發(fā)和調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與醫(yī)院共同發(fā)展。醫(yī)學(xué)人才成長具有實踐性、晚熟性、群體型等行業(yè)特點[9]，故醫(yī)院人才隊伍建設(shè)任重而道遠。制定醫(yī)院整體的中長期人才戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃[10]，推進醫(yī)院人才隊伍建設(shè)工作高質(zhì)量發(fā)展，才能促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)更好地發(fā)展。