杜文生

[摘 要]人力資源管理是公司內(nèi)部治理的核心和重點，事業(yè)單位在人力資源管理發(fā)展中需要不斷學習先進的管理經(jīng)驗，優(yōu)化內(nèi)部管理方法。事業(yè)單位人力資源管理雖然已經(jīng)采用績效工資管理制度，但在實踐環(huán)節(jié)中存在認知不足、制度不合理、機制不健全等問題?？冃Ч芾砀鶕?jù)事業(yè)單位績效，可以采取提高績效管理意識和重視績效管理的方法，了解績效管理的原理，加強培訓和考核管理方法，提高內(nèi)部績效管理質量，激發(fā)員工積極性，提高績效管理水平以及競爭力，促進事業(yè)單位人力資源管理的可持續(xù)性。

[關鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;績效工資分配

中圖分類號：C962 ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2021）24-0052-03

在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位應從內(nèi)部管理優(yōu)化的角度探索優(yōu)化管理質量的途徑和方法，同時要積極關注外部市場環(huán)境的變化。積極學習先進的管理技術，不斷優(yōu)化所采用的管理方法。為提高事業(yè)單位的工作效率和質量，事業(yè)單位應結合實施人力資源管理，同時探索提高人力資源管理質量的手段和策略。通過績效考核，可以實現(xiàn)員工工資的合理分配。為促進事業(yè)單位內(nèi)部管理質量的不斷提高，事業(yè)單位必須從人力資源管理入手，建立并實施按績效分配薪酬的制度，提高員工積極性，提升事業(yè)單位效率。文章主要探討了事業(yè)單位人力資源管理和工資分配的相關問題，在明確人力資源管理必要性的基礎上，總結事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并提出相應的管理優(yōu)化策略。

一、事業(yè)單位人力資源管理的概述

人力資源管理在公共機構中占有非常重要的地位。機構可以說是國家地方工作中比較重要的組織形式。負責地方治理和國家行政部門的權力分配，由此也可以看出，人力資源管理部門在事業(yè)單位中是一個重要的價值和形式。人力資源管理主要負責事業(yè)單位人才的招聘、分配和工作，在一定程度上對事業(yè)單位各部門之間的人力資源調(diào)整和整合有獨特的規(guī)劃。這樣，即使在不同機構之間，人力資源部門也可以相互協(xié)作和互動。從這個意義上說，人力資源管理有利于人力資源的整合和規(guī)劃，提高事業(yè)單位的工作待遇和效率，同時提高事業(yè)單位的管理能力[1]。

（一）人力資源管理理念

人力資源管理一般是指在事業(yè)單位和國家專門從事勞動管理和勞務物資分配工作的人員，由該人員組成的部門稱為人力資源管理部門。主要原因是事業(yè)單位采用監(jiān)督、考核、培訓、招聘等方式，以科學合理的總體規(guī)劃方式，保障事業(yè)單位從業(yè)人員的素質，優(yōu)化人力資源管理的質量和效率。

（二）人力資源管理的特殊內(nèi)容

人力資源管理的具體內(nèi)容包括創(chuàng)業(yè)招聘、績效管理、獎勵機制的制定和單位員工的考核等。通過對職工工作效率的考核，加強事業(yè)單位職工組織工作，有利于提高事業(yè)單位工作質量和管理水平。其次，事業(yè)單位人力資源管理的具體內(nèi)容會隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)生不同的變化，因此人力資源管理的形式和方法也會更加多樣化[2]。

（三）人力資源管理目標

在事業(yè)單位，人力資源管理也必須有與其相適應的管理目標，以便更好地了解事業(yè)單位對人力資源管理的運用和整合，滿足不同機構員工的實際需求和任用，增強員工的成就感和社會價值。此外，對于地方層面的事業(yè)單位，運用人力資源管理不僅可以促進地方基層基礎機構的進一步發(fā)展，而且可以改善地方層面的社會經(jīng)濟。

（四）人力資源管理在事業(yè)單位中的重要性

做好事業(yè)單位人力資源管理工作，必須運用現(xiàn)代科學的管理方法，按照相應的制度規(guī)范對員工進行管理。工作內(nèi)容主要包括員工教育培訓、單位聘用、監(jiān)督管理、績效考核和薪酬分配等，在人力資源管理過程中要充分發(fā)揮員工的社會價值。因此，管理者應遵循公平公正的原則，從員工利益出發(fā)，根據(jù)實際情況評價員工績效，讓員工在工作中更加舒心，為制度發(fā)展提供更高效的服務標準，促進社會經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展[3]。

二、事業(yè)單位中績效工資分配的內(nèi)涵

績效工資是根據(jù)員工在日常工作中的任務完成標準進行考核分配的，是以員工在對待工作時的責任態(tài)度、個人業(yè)績等因素作為評判標準的。其基本特征就是將員工的工資收入直接與個人業(yè)績相結合，而業(yè)績是可量化的、綜合的概念，不僅包含工作的數(shù)量與質量，還包括員工對事業(yè)單位在發(fā)展中的貢獻價值，與基本工資和福利待遇有機結合，是根據(jù)員工的實際勞動成果劃分的，與自身價值相匹配的工資標準?？冃ЧべY分配不同于傳統(tǒng)的工資制度，最顯著的一點就是將個人工資與業(yè)績掛鉤，這種工資模式有利于激發(fā)員工對待工作的認真程度，樹立良好的工作態(tài)度和作風，利用激勵的方式讓員工積極完成工作目標。人力資源管理部門根據(jù)績效考核標準對員工從各個方面以及不同層次進行評估，對于優(yōu)秀員工給予一定的獎勵，但是也要控制獎勵幅度，避免出現(xiàn)員工虛假匯報業(yè)績情況;對于業(yè)績不好的員工采取相應的制約措施，可以適當節(jié)約整體工資成本。通過獎勵的福利待遇措施可有效提高員工對事業(yè)單位的認同感，提升他們的凝聚力和團隊合作精神[4]。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

首先，當前部分事業(yè)單位內(nèi)部人力資源事務管理存在績效管理認知不充分的問題。在開展人力資源管理時，績效考核工資比例分配工作的有序開展可以促進員工工作積極性的不斷提高。國內(nèi)的各級事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，存在著未深入研究績效管控體制合理性、重要性的現(xiàn)實問題。面對外部環(huán)境的持續(xù)變化，我國部分事業(yè)單位仍然存在著采用傳統(tǒng)績效管理體制的工作問題。而該種與時代發(fā)展不符合的管理方式存在管控能力低下、難以滿足社會發(fā)展需要的管理困境。在該種難以提高員工工作積極性的管理體制應用下，事業(yè)單位存在著員工工作積極性不高、消極怠工、敷衍了事的工作問題。

其次，在人力資源管理工作落實背景下，機關事業(yè)單位開展了管理改革并進行績效管理薪資比例分配制度的引進，但該種理念上的更新以及工作上的落實存在著一定的局限性。部分人力資源管理工作始終存在著工作不夠深入、缺乏激勵體系的實踐困境，雖然采用了薪資比例分配制度，但各種制度很難起到長期持續(xù)的激勵作用。在事業(yè)單位開展人力資源管理時，由于缺乏長效激勵管理體系，導致職工工作積極性降低，也影響了單位內(nèi)部人力資源的管理質量?？冃Э己斯芾碇贫仁侨肆Y源管理的重要方式，但該種管理方式有效性的發(fā)揮，要通過完善單位績效考核管理體系的搭建，以二者之間的相互促進來保障管理的質量，但當前事業(yè)單位績效考核管理體系存在考核體系不合理的問題。單位內(nèi)部結構文化、人際關系等多方面影響因素的干擾，導致事業(yè)單位在構建人力資源績效考核管理體系時受到多方面的限制，難以真正建立起與事業(yè)單位發(fā)展相適應的績效管理方式。而該種體制構建與實踐應用時的不科學、不合理，直接影響了績效管理效果。最后，為了保障人力資源管理高質量的組織與不斷的發(fā)展，要應用先進的管理理念，在持續(xù)的實踐落實下促進事業(yè)單位內(nèi)部管理質量的不斷提升。對于事業(yè)單位績效考核、工資比例分配工作進行落實時雖然構建了工作機制與管理辦法，但監(jiān)督、約束機制不夠健全的問題，影響了績效工資薪資的合理分配。在實施過程中，由于缺乏績效薪資監(jiān)控管理體系，難以按照所制定的規(guī)章制度與相關要求開展規(guī)范分配的管理困境，導致員工對于相關制度不信任，進而出現(xiàn)員工的工作參與積極性不高的問題[5]。

四、事業(yè)單位人力資源績效工資管理優(yōu)化措施

人力資源管理工作的有效開展對于提高單位內(nèi)部管理效率、工作質量都有著至關重要的意義。事業(yè)單位在開展人力資源管理時要不斷學習先進的管理經(jīng)驗，實踐科學的管理方式。面對績效工資管理在應用過程中存在的認知不充分、體系不合理、機制不健全等問題，當前事業(yè)單位人力資源績效工資管理可以采用以下幾種具體的管理策略進行管理優(yōu)化。

（一）提高認識、重視績效管理工作

績效管理是開展人力資源管理的重要方式，而為了推進事業(yè)單位人力資源管理績效考核管理工作的持續(xù)落實，要從宏觀的角度進行相關體系制度的構建，不斷開展單位內(nèi)部的管理優(yōu)化。為了確保各項管理工作的順利落實，要通過提高單位人事管理部門思想認識，在把握績效管理內(nèi)涵與方式的基礎上，以科學的管理方式開展內(nèi)部管理優(yōu)化。人力資源管理工作主要是為了發(fā)揮工作人員的工作職責，調(diào)動全體員工積極的參與工作?？冃Ч芾砜梢酝ㄟ^充分挖掘與充分發(fā)揮員工的工作價值，不斷提高員工的工作質量，突出事業(yè)單位的公共服務職能[6]。為了提高績效管理工作的實踐效果，相關人員要明確事業(yè)單位開展人力資源管理的必要性，也要掌握績效管理方式的組織原則與實踐辦法，積極創(chuàng)新傳統(tǒng)的績效考核制度，不斷加大管理、改革創(chuàng)新力度，以持續(xù)的創(chuàng)新促進事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理效果的提高。

（二）掌握績效管理原則

績效管理工作的有序開展要通過明確績效考核管理基本原則，保證績效管理原則能在事業(yè)單位績效管理工作中得到持續(xù)落實與不斷發(fā)展。當前績效考核管理工作要堅持公平公開公正實用的工作原則，在實際管理工作中要有效融入事業(yè)單位績效考核管理辦法。為了充分提高績效考核管理的組織質量，事業(yè)單位要遵循公平公正的管理原則，以同樣的規(guī)范與標準，規(guī)范與限制全體員工的工作行為。在事業(yè)單位開展服務工作時，不同的工作人員有著不同的工作效率與工作能力，為了提高工作人員參與工作的積極性，要通過獎懲措施的構建，在開展內(nèi)部管理時切實做到賞罰分明，給予有突出表現(xiàn)的工作人員獎勵，提高工作人員的工作積極性，也激勵其他工作人員更加主動更加高效的開展工作[7]。

（三）加強績效培訓考核

績效考核管理體系作為指導整個績效考核管理工作落實的依據(jù)，既要與事業(yè)單位的管理實際相符合，也要確保其管理制度的搭建具有管理優(yōu)勢與管理特征。在開展績效考核管理體系搭建時，面對體系不健全、監(jiān)督約束機制不合理的管理問題，事業(yè)單位人力資源管理可以通過落實績效管理、加強培訓考核的方式，確保員工正確認識績效管理，同時也促使員工在績效培訓考核的指導下不斷提高個人工作技能?？冃Э己斯芾眢w系要落實到具體的管理細節(jié)。而人力資源管理績效管理最主要的目標在于提高工作人員的工作積極性，促進其工作價值的發(fā)揮，因此當前事業(yè)單位可以通過加強績效培訓考核的方式，提高員工的工作技能，并在考核工作的落實中不斷促進員工工作價值的發(fā)揮。面對員工在工作時存在的不積極、不主動的問題，通過績效培訓考核的方式可以促使員工對于個人的工作態(tài)度加以轉變，通過持續(xù)的培訓與不斷的管理既可以逐步塑造員工的職業(yè)道德，同時也能使員工不斷優(yōu)化個人的工作方法。面對事業(yè)單位內(nèi)部工作能力存在差異的工作問題，培訓考核的方式可以促進員工不斷學習，通過建立終身學習的習慣來使其個人不斷進步，從而更好地適應社會的發(fā)展需要，也不斷發(fā)揮個人的工作價值，提高個人的服務能力。

五、結語

綜上所述，社會快速發(fā)展背景下，市場外部競爭環(huán)境的激烈使得單位要不斷探究管理質量提高的方式方法，提高核心競爭力，既保持良好的綜合實力，同時也可以促進單位的可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心在于人才競爭，因此人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部管理中既有著重要的地位，也要持續(xù)開展優(yōu)化管理工作。事業(yè)單位開展管理工作主要是對社會的公共服務進行管理，事業(yè)單位開展人力資源管理要通過先進管理理念的應用，選擇合適的人力資源管理辦法，以提高事業(yè)單位公共服務水平，同時充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員工作積極性?？冃ЧべY分配制度可以對職工工資進行合理有效分配，通過事業(yè)單位薪酬管理體系的搭建可以提高員工的職業(yè)歸屬感，使員工以積極主動的工作態(tài)度來參與工作，這樣既提高了工作人員的工作效率，也促進了事業(yè)單位公共服務水平的不斷提升。

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