馬曉慧

摘要：隨著信息技術(shù)與計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展，日前，我們對云計(jì)算、AI、“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)等IT行業(yè)術(shù)語不再陌生，它們已深入當(dāng)今社會的很多領(lǐng)域，得到了廣泛應(yīng)用，并且仍以前所未有的速度發(fā)展著。國家或者企事業(yè)單位的發(fā)展與其人力資源開發(fā)與管理的成功有著密切的關(guān)聯(lián)，如果要追求發(fā)展，就要高度重視人力資源管理。本文以大數(shù)據(jù)為背景，探討其在人力資源管理中的重要性和實(shí)踐性，進(jìn)而更好地促進(jìn)人力資源管理信息化的變革與創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)、人力資源管理、策略

大數(shù)據(jù)是當(dāng)今信息化時(shí)代的一個(gè)研究熱點(diǎn)，如何更好地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)成為普遍關(guān)注的話題。大數(shù)據(jù)為社會的快速發(fā)展和人們的日常生活都發(fā)揮了極大的價(jià)值與作用，例如，企事業(yè)單位的人力資源管理方面。為了適應(yīng)新的信息化時(shí)代，人事部門首先需要了解大數(shù)據(jù)的基本概念，適應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展對人力資源管理帶來的影響，搶占先機(jī)，對管理方式方法等做出及時(shí)、正確的規(guī)劃與調(diào)整，這樣才能發(fā)揮出大數(shù)據(jù)對企事業(yè)單位發(fā)展的真正價(jià)值。

一、大數(shù)據(jù)的基本概念

大數(shù)據(jù)是信息技術(shù)發(fā)展與廣泛應(yīng)用的產(chǎn)物，是一個(gè)比較抽象的概念，目前尚未有一個(gè)公認(rèn)的定義。通過查詢相關(guān)材料，比較有代表性的是“大數(shù)據(jù)”研究機(jī)構(gòu)Gartner給出的定義，即需要新的數(shù)據(jù)處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、多樣化和高增長率的信息資產(chǎn)[1]。這些信息資產(chǎn)無法在一定時(shí)間范圍內(nèi)用傳統(tǒng)的、常規(guī)軟件工具獲取、存儲、管理和分析等。從中可以看出，大數(shù)據(jù)一詞并不僅僅是指數(shù)量的規(guī)模上的龐大，其更多的意義體現(xiàn)在了對復(fù)雜數(shù)據(jù)信息的大計(jì)算和專業(yè)化處理方面。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀

1、草率制定招聘計(jì)劃

一些企業(yè)招聘員工時(shí)只是根據(jù)近期單位發(fā)展的需要，歸攏哪些崗位缺少人員及需求量，對崗位進(jìn)行簡單的調(diào)整后就確定招聘計(jì)劃，認(rèn)為先填補(bǔ)目前的缺口即可，并沒有將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)或者長期發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，沒有注意到人才資源在單位發(fā)展中的重要性，更不會意識到大數(shù)據(jù)技術(shù)會在人力資源管理及企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮不一般的作用。

2、資源配置不合理

由于社會的不斷發(fā)展，單位的內(nèi)部機(jī)構(gòu)做出崗位調(diào)整也很正常。例如，新建、去除或者重組哪些部門，哪些員工適合去調(diào)整后的崗位等。很多管理者并不是真正了解單位的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，缺乏大數(shù)據(jù)專業(yè)素養(yǎng)，盲目地對部門或崗位做出調(diào)整。同時(shí)，只是單從學(xué)歷、專業(yè)，甚至從主觀方面來片面地去分析和判斷某個(gè)員工是否合適。這種做法很大程度上會導(dǎo)致部門或者崗位設(shè)置不恰當(dāng)，資源配置不合理，使得單位發(fā)展受阻。

3、輕視對員工的培訓(xùn)

企業(yè)發(fā)展過程中管理者主要關(guān)注員工能否完成現(xiàn)在的基本任務(wù)，如果不影響單位的大的發(fā)展趨勢就一味地按照管理方式靜態(tài)地管理員工。即使對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也沒有將其和單位的實(shí)際發(fā)展與需求捆綁在一起，忽視了對他們的專業(yè)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。殊不知如果不及時(shí)提升員工實(shí)力，在社會發(fā)展速度及其快的今天，企業(yè)很快就會慘敗，甚至被淘汰。

4、績效考核方法混亂

績效考核的作用有很多，例如，它是確定員工勞動報(bào)酬的依據(jù)，可以作為激勵(lì)員工的手段，是促進(jìn)員工成長的工具。好的績效考核制度可以激活整個(gè)團(tuán)隊(duì)，但如果做法不當(dāng)，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果。通過近期一系列的走訪調(diào)查得知，很多企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理的過程中都會遇到績效考核制度的執(zhí)行度較低的問題?？冃Э己斯芾碇贫纫呀?jīng)確立，但難以真正落實(shí)。其中首要表現(xiàn)之一就是人際關(guān)系的影響較大，導(dǎo)致人治大于法治。其次，缺乏明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，考核過程容易受到外界因素的干擾，難以考核員工的個(gè)人價(jià)值。如果績效結(jié)果不合理，員工就會感到不公平，降低工作積極性，進(jìn)而影響工作效率。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的策略

1、優(yōu)化大數(shù)據(jù)時(shí)代招聘計(jì)劃

確定招聘計(jì)劃時(shí)人力資源管理者可以借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建相關(guān)平臺，以根據(jù)崗位需要，要求應(yīng)聘人員填寫相關(guān)信息。在目前的信息化社會，很多應(yīng)聘者都是通過網(wǎng)絡(luò)提交報(bào)名信息或者簡歷，所以，人力資源管理者往往需要通過網(wǎng)絡(luò)審核大量的信息。雖然從信息量的規(guī)模上來看很大，種類也很多，感到無從下手，但是要學(xué)會利用大數(shù)據(jù)的5V特征對應(yīng)聘人員所提交的信息進(jìn)行詳細(xì)檢索[2]，最大程度挖掘這些信息的真正價(jià)值，發(fā)揮大數(shù)據(jù)在實(shí)際應(yīng)用中的效果。例如，可以從多個(gè)角度（包括應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、興趣愛好、特長等）對應(yīng)聘者與崗位工作的匹配度進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。與此同時(shí)，單位還可以對本次招聘的滿意度進(jìn)行一定的預(yù)測，以及時(shí)對崗位需求做出合理的調(diào)整。

2、設(shè)置大數(shù)據(jù)時(shí)代資源配置方案

企業(yè)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本前提之一是崗位及人員配置合理。隨著企事業(yè)單位的發(fā)展，每天都會產(chǎn)生很多半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，給管理者處理數(shù)據(jù)增加了很多困難。這種情況下，管理者可通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)發(fā)展的狀態(tài)、目標(biāo)、需求等建立企業(yè)資源數(shù)據(jù)庫，對員工的專業(yè)特長、崗位性質(zhì)、日常業(yè)績、突出貢獻(xiàn)等建立人才成長檔案和人力資源數(shù)據(jù)庫，將數(shù)據(jù)庫中的信息進(jìn)行有效融合和深入挖掘，客觀地預(yù)測和判斷需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)整和如何恰當(dāng)?shù)姆峙淙藛T。合理設(shè)置崗位的同時(shí)，把員工安排在恰當(dāng)?shù)膷徫?，這樣才能發(fā)揮其所長，提高工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3、構(gòu)建大數(shù)據(jù)時(shí)代培訓(xùn)體系

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的發(fā)展速度逐漸加快，企業(yè)之間競爭也越來越激烈，若要處于不敗之地，人力資源管理者還要重視加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，不斷地提高他們的專業(yè)技能和素養(yǎng)，提升企業(yè)的軟實(shí)力。人力資源管理者需要時(shí)刻關(guān)注當(dāng)今社會本領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和發(fā)展趨勢，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)從更高層面分析同行業(yè)的這類海量的、種類繁多的專業(yè)信息，從中高速地計(jì)算和挑選出適合自己單位發(fā)展的知識，有針對性地、及時(shí)地對員工進(jìn)行線上或者線下培訓(xùn)。雖然涉及到的數(shù)據(jù)量多而繁雜，但利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以快速地從中發(fā)現(xiàn)具有真正價(jià)值的信息，使得培訓(xùn)工作開展得更有針對性和高效性。

4、制定大數(shù)據(jù)時(shí)代績效考核架構(gòu)

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是管理人員對員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程。由于績效考核涉及到的范圍很廣，數(shù)據(jù)量大、信息反饋方式很多等，管理人員可以采用大數(shù)據(jù)中的Hadoop分布式系統(tǒng)基礎(chǔ)架構(gòu)模式，及MapReduce應(yīng)用程序中的Map函數(shù)和Reduce函數(shù)思維創(chuàng)建績效考核模型[3]，把大的考核指標(biāo)體系以不同方面和不同層次的形式分開，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定具有一定可伸縮性的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的體系架構(gòu)，同時(shí)，增加考核方案的透明性，讓員工通過反饋平臺表達(dá)自己的心聲，管理人員可通過對這些信息的有效分析對考核方案進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，讓員工對此項(xiàng)工作更加信任。

四、結(jié)語

人力資源管理的質(zhì)量高低直接影響到企事業(yè)單位的生存和發(fā)展，在科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展、數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆炸式增長模式的信息化時(shí)代，企事業(yè)單位若要在同行領(lǐng)域中獲得更強(qiáng)的競爭力，人力資源管理者的管理思維和方式也要與時(shí)代同步，不斷提高自己的專業(yè)信息素養(yǎng)。大數(shù)據(jù)已經(jīng)為人類帶來了巨大效益，為社會的快速發(fā)展帶來了很有力的技術(shù)支撐。但它仍處于發(fā)展的初級階段。目前，大數(shù)據(jù)已逐步和其他領(lǐng)域的技術(shù)相結(jié)合，例如云計(jì)算、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等，它們將會給我們帶來更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理者要敢于并善于接受新事物，學(xué)會合理地、正確地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，使其為工作的順利開展服務(wù)，發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的真正作用，以保障企事業(yè)單位能夠高效地可持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]吳興博.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新研究[J].中國商論，2021（8）：127-129.

[2]孫穎.機(jī)遇大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源管理變革方法研究[J].企業(yè)改革與管理，2021（04）：82-83.

[3]孫獻(xiàn)輝.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè)，2021（2）：5-6.