田陽(yáng) 甘肅省交通物資商貿(mào)集團(tuán)有限公司

一、引言

社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在朝著轉(zhuǎn)型的方向發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步正在促進(jìn)社會(huì)體制的改革，作為地方經(jīng)濟(jì)需要尋找內(nèi)在的發(fā)展支柱，解決發(fā)展模式和管理模式出現(xiàn)的變革與挑戰(zhàn)。深化改革的背景下，人力資源開發(fā)存在的問(wèn)題日益凸現(xiàn)，在這種情況下，只有構(gòu)建更加完善的人力資源管理體系，才能激發(fā)員工工作的主動(dòng)性，同時(shí)也能確保企業(yè)改革走得更快更遠(yuǎn)。

二、中小型國(guó)企員工發(fā)展存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理職能不夠完善

在中小型企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)成立了人力資源管理部門，但是在部門職責(zé)劃分方面依然存在不清晰等現(xiàn)象，其中的工作重點(diǎn)為員工的招聘和錄用，員工勞動(dòng)關(guān)系管理以及薪資待遇管理等，一定要找出制度和承擔(dān)責(zé)任等方面的關(guān)系，構(gòu)建完善的責(zé)任承擔(dān)制度，整體圍繞著以人為本開展相應(yīng)的工作，本文在研究過(guò)程中將規(guī)章制度作為基礎(chǔ)管理模式，對(duì)人力資源開發(fā)背景下員工發(fā)展進(jìn)行了深入研究。在現(xiàn)實(shí)角度來(lái)看，人力資源管理需要通過(guò)系統(tǒng)功能的方式進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，由線下逐漸朝著線上發(fā)展，但是目前人力資源開發(fā)只是表面工作，沒(méi)有在核心方面得到合理的應(yīng)用。通過(guò)這種方法雖然有了明顯的進(jìn)步，但是依然在核心上表現(xiàn)出薄弱狀態(tài)，整體的體現(xiàn)為人力資源開發(fā)基本缺少[1]。

（二）人力資源開發(fā)工作缺乏系統(tǒng)性

中小型企業(yè)在管理方面越來(lái)越重視員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，只有在管理層得到認(rèn)可，那么才能確保最終的年終結(jié)算準(zhǔn)確性，同時(shí)也能根據(jù)相關(guān)規(guī)定得到一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。在開展相關(guān)培訓(xùn)工作時(shí)，會(huì)逐漸提升企業(yè)運(yùn)行成本，所以企業(yè)需要及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，不能將培訓(xùn)和成本直接聯(lián)系到一起。雖然企業(yè)已經(jīng)完成了認(rèn)知和發(fā)展觀念等方面的轉(zhuǎn)變，目前開展的培訓(xùn)工作依然停留在工作的安排上，培訓(xùn)中安排了專業(yè)的導(dǎo)師講課，但是年度培訓(xùn)計(jì)劃依然具有粗糙等方面的問(wèn)題，無(wú)法將培訓(xùn)工作和資源開發(fā)綜合到一起，并且也沒(méi)有建立針對(duì)性的任職模式，只是為了培訓(xùn)而開展培訓(xùn)，對(duì)于資源利用依然不夠深入、具體，缺乏系統(tǒng)性方面的支持[2]。

（三）員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一

根據(jù)目前實(shí)際情況來(lái)看，中小型企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃方面沒(méi)有完全的正式開展，這種情況形成的主要原因?yàn)?，受到企業(yè)管理傳統(tǒng)性質(zhì)的影響，管理崗位只是無(wú)條件服從上級(jí)命令。另外，沒(méi)有建立完善的職業(yè)發(fā)展途徑，普通員工在職位晉升過(guò)程中，只能朝著管理崗位的方向努力。一般的情況下，管理人員的職業(yè)生涯時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，在經(jīng)歷多年工作之后才能到達(dá)生涯末期?？绮糠种g的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，員工只能始終持有一項(xiàng)技能，員工的發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)較少，這也是人力資源流失的主要原因。

三、中小型國(guó)企人力資源開發(fā)及員工發(fā)展問(wèn)題的對(duì)策

（一）健全人力資源管理體系

通過(guò)健全人力資源管理體系的方式，確保工作部分之間協(xié)調(diào)性，人力資源管理系統(tǒng)是由多種因素組合而成，所以需要具有功能性和整體性，將多種因素融合到一起，最終完成系統(tǒng)方面的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)。人力資源體系和培訓(xùn)開發(fā)有著直接關(guān)系，需要在體系之間建立良好的制約因素，所以需要在人力資源角度出發(fā)，保證人力資源中產(chǎn)生的信息始終處于平衡傳輸狀態(tài)，在人力資源角度來(lái)講，只有協(xié)調(diào)好信息方面的因素，保證系統(tǒng)功能逐漸提升，保證人力資源朝著可循環(huán)的方向發(fā)展。

（二）構(gòu)建崗位勝任力模型

通過(guò)使用這種模式可以對(duì)工作人員進(jìn)行甄選，并且還要按照現(xiàn)實(shí)需求進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)，關(guān)于發(fā)展計(jì)劃制定過(guò)程中需要確?？茖W(xué)性和完善性。在人員晉升機(jī)制制定中，需要對(duì)傳統(tǒng)固話崗位情況進(jìn)行完善，晉升條件和學(xué)習(xí)、思想方面以及職稱等都有著直接聯(lián)系，使用簡(jiǎn)單的方法對(duì)人員進(jìn)行選擇，確保體制的嚴(yán)謹(jǐn)性和完善性。全面應(yīng)用職位篩選體系，保證人力資源開發(fā)和選用的準(zhǔn)確性和完善性。勝任模型其實(shí)指的就是將知識(shí)和技術(shù)的特點(diǎn)進(jìn)行顯示，在技術(shù)方面也可以通過(guò)后期的培養(yǎng)達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)。

（三）構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展雙重路徑

員工在選定崗位之后，需要確保職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這也是企業(yè)需要關(guān)注的重點(diǎn)部分。企業(yè)一定要不斷明確員工職業(yè)發(fā)展道路，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)確定發(fā)展方向。在構(gòu)建職業(yè)規(guī)劃路徑的過(guò)程中，需要在開始階段完成職業(yè)評(píng)估，明確崗位范圍、崗位強(qiáng)度以及崗位難易程度，通過(guò)這種方法也能發(fā)揮出崗位的具體的價(jià)值。一定要將日常的策劃作為根本，構(gòu)建更加符合標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)途徑。對(duì)于每個(gè)階段的成長(zhǎng)都需要做好職業(yè)規(guī)劃，確保所有工作都可以獨(dú)立開展，適當(dāng)在部分之間構(gòu)建良好的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)還需要做好相應(yīng)的指導(dǎo)工作，根據(jù)實(shí)際情況確定最終的營(yíng)銷方案。

四、結(jié)語(yǔ)

本文在研究過(guò)程中，在人力資源開發(fā)背景下，提出了相關(guān)的完善意見，由于受到經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)等方面的影響，對(duì)于提出的模型還需要使用驗(yàn)證性分析的方法進(jìn)行操作，所以在部分環(huán)節(jié)避免不了出現(xiàn)一些問(wèn)題。員工職業(yè)發(fā)展管理屬于信息化時(shí)代中管理的具體表現(xiàn)，同時(shí)還是企業(yè)持續(xù)發(fā)展過(guò)程中無(wú)法缺少的重要部分，所以企業(yè)需要對(duì)此方面進(jìn)行重視。