孟繁榮 江蘇水利房地產開發(fā)有限公司

國企單位一直都是我國市場經濟的主體，對于國家經濟發(fā)展有著重要的作用。隨著國企單位深化改革推行，傳統思路難以適應時代發(fā)展，面臨的競爭壓力逐步增大，國企應該積極更新人力資源管理理念，改變現狀，提升思路，尋求出更好的發(fā)展方向與形式，提煉出有效的管理措施，從而給國企單位全面的改革與發(fā)展夯實人才基礎。

一、我國國企單位人力資源管理現狀

（一）人力資源管理觀念“因循守舊，不更新”

國企單位人力資源管理，一直以來都受到我國計劃經濟體制的持續(xù)影響，并未從根本上改變傳統理念，有的還停留在陳舊的勞資管理時代，人力資源管理的方式較為單一，只是被動地進行日常行政事務管理，重視人力成本管理，忽視人力資源開發(fā)出的潛力價值。國企單位管理錯位、人員缺位的現象比較嚴重，無法適應新形勢發(fā)展，阻礙了國企的進步。

（二）招才引智用人機制“人情濃厚，不健全”

新時期下，招才引智與培養(yǎng)可以為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。較之其他性質企業(yè)來說，國企單位在人才招聘選拔方面并未設立健全的程序，部分大型國有集團因管控需要，下屬子企業(yè)沒有自主引才機制，還是采用集團統一招聘分配的人才引入方式。雖然人才質量得到提升，但是也缺乏針對性，人崗不匹配的現象較為嚴重。部分地區(qū)的國企人情關系濃厚，發(fā)展緩慢，新增崗位少，且都安置了“子弟兵”，陷入人才匱乏陷阱。同時國企因為諸多方面因素影響，員工晉升選拔制度有缺陷，行政干預力度過強，導致人才選用成為形式。

（三）培訓教育工作程度“蜻蜓點水，不深入”

人力資源管理是持續(xù)性的工作，在企業(yè)生存與發(fā)展中長期存在，要想取得應有的效果就要長期投入和管理，但是很多國企單位都認為人力資源教育培訓只會產生成本而不能獲取效益，所以培訓教育工作重視度嚴重不足。有些企業(yè)的培訓與教育流于形式，沒有制定出科學合理的培訓方案和切實可行的培訓計劃，導致培訓與教育工作效率不高，浪費企業(yè)資源。

（四）績效考核評價制度“平均主義，不科學”

由于我國實施了比較長時間的計劃經濟體制，所以國企單位很多都沒有建設科學的績效考核評價制度。部分單位依然采取的是平均分配的理念，造成人才流失嚴重。也有部分單位雖然制定了績效考核制度，但是出臺后沒有落地，考核也是形式大于意義。更有些企業(yè)單一的采取物質獎勵，精神激勵沒有發(fā)揮出應有的作用。

（五）組織結構層級設置“脫離實際，不合理”

一方面很多國企單位的組織結構、部門職能依然停留在建立初期，沒有合理更新完善，無法適應企業(yè)發(fā)展管理需求。另一方面部分單位雖然發(fā)展迅速，但是為了做好管控工作，不切實際設置了較為復雜的管理層級和煩瑣的審批流程，出現了崗位分工不合理、工作分配不均衡、工作效率不提升的現象。

二、我國國企單位人力資源管理水平提升的思路解析

國企單位全面做好人力資源管理工作，建立完善管理制度，加強企業(yè)文化構建，從而可以提升企業(yè)的綜合競爭力。結合國企單位人力資源管理現狀，總結出切實可行的應對思路，具體從下述五點解析：

（一）人力資源管理理念堅持與時俱進

首先就是要積極更新人力資源管理觀念，制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。意識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，充分發(fā)揮出人力資源的作用，創(chuàng)新工作方式。結合人力資源管理模塊，推進人力資源信息化系統建設，積極創(chuàng)建人力資源電子信息檔案，切實提高企業(yè)人力資源管理效能。

（二）引才用人制定機制堅持持續(xù)優(yōu)化

人才是第一資源，國企單位要可持續(xù)發(fā)展就必須要引進大量高素質的人才，優(yōu)化引才用人機制。國企單位參與充分的市場經濟競爭，就是要與私企、外企展開人才競爭，加強人才吸引力度是迫切需要。因此國企單位要嚴格推行用人計劃，降低人為因素，設置高水平的人才引進機制，堅持暢通渠道廣泛招賢納才。全面提升優(yōu)秀人才的福利待遇，為人才提供合理有效的晉升渠道，并且在企業(yè)內部建立更加公平的競爭環(huán)境，提高人才積極性，為提升企業(yè)競爭力添磚加瓦。

（三）培訓教育開發(fā)工作堅持深入開展

國企單位的人力資源管理核心就是人才的培育工作，這是提升企業(yè)人才水平的重要措施，同時也是創(chuàng)建良好工作氛圍的重要途徑?？梢酝ㄟ^內外部的資源，運用多媒體技術開展形式多樣的培育工作。也可以建立教育培訓學習積分管理制度，作為考核人才教育培訓的一種量化手段，并將培訓成果納入績效、晉升、激勵制度中。努力打造出一批批專業(yè)型、實干型、創(chuàng)新型的人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實現奠定堅實的人才基礎。

（四）績效考核評價機制堅持科學激勵

國企單位人力資源管理離不開激勵機制的建立，利用表彰、授權等方面的激勵措施，發(fā)揮出激勵制度的作用，促進員工積極性提升。建立科學的考核管理制度，形成考核管理體系，充分的將考核結果運用于薪酬待遇、晉升晉級、培育開發(fā)，全面提高人才隊伍素質。

（五）組織結構層級設置堅持實用高效

國企的行政屬性決定了其組織結構缺乏靈活機制，所以國企單位需要建立實用高效的組織結構，盡量減少管理層級，讓基層員工也能廣泛參與企業(yè)管理，促進信息有效傳遞，簡化工作程序?？沙浞诌\用互利網技術，助力國企高效率、高質量的日常管理，并利用移動設備暢通線上線下工作渠道，進一步提升國有企業(yè)運行效率。

三、結語

國企單位對于我國經濟與社會的發(fā)展有著重要的作用，但是目前的人力資源管理水平有些落后，所以國企更需要轉變觀念，順應時代的發(fā)展，提升思路，制定出切實可行的人力資源管理策略，全面提高管理水平，促進國企單位持續(xù)發(fā)展，為公有經濟穩(wěn)健發(fā)展做出應有貢獻。