喬云娜 新疆天池能源有限責(zé)任公司

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的相關(guān)概述

人力資源管理是一種管理行為，主要包括工作人員規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、發(fā)展，以及對(duì)工資、業(yè)績(jī)、福利方面的管理。所謂的企業(yè)人力資源薪酬管理，主要是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)員工實(shí)際工作情況，給予相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，通過與員工的交流再完善薪酬方案。薪酬主要分為貨幣性薪酬、非貨幣性薪酬兩種，貨幣性薪酬能夠理解為公司員工的社會(huì)保障、生活福利、工資以及其他津貼等，對(duì)于非貨幣性薪酬來說，主要指員工彈性工作時(shí)間、個(gè)人成長(zhǎng)、社會(huì)地位等。在企業(yè)人力資源的工作中，所有求職人員都有一個(gè)共同點(diǎn)，即關(guān)注企業(yè)薪酬。企業(yè)人力資源管理部門對(duì)于薪酬的制定，有多方面的考慮因素，過高或是過低的薪酬都會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，薪酬管理在人力管理中具有比較重要的地位，是人力資源部門行使職權(quán)的基本依據(jù)，同時(shí)，薪酬也是企業(yè)員工關(guān)注的重點(diǎn)，尤其關(guān)注薪酬的多少。人力資源薪酬管理出了以上特點(diǎn)外，各企業(yè)的薪酬管理制度也有所不同，管理方式各有千秋，因此，人力資源薪酬管理具有特殊性。薪酬管理能夠推動(dòng)企業(yè)等單位人力資源優(yōu)化配置，薪酬管理工作做得好，能夠幫助企業(yè)單位達(dá)到發(fā)展目標(biāo)，提高企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)收入，從而提高企業(yè)員工的生活水平；能夠不斷激發(fā)企業(yè)員工工作的熱情，提高績(jī)效水平。值得注意的是，當(dāng)薪酬管理工作持續(xù)出現(xiàn)嚴(yán)重矛盾時(shí)，會(huì)阻礙企業(yè)的健康發(fā)展，甚至擾亂社會(huì)和諧發(fā)展。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）為優(yōu)化人力資源配置提供依據(jù)

企業(yè)一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的完成情況如何，與人力資源配置是否合理有著很大關(guān)系，有了合理的人力資源配置，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)就會(huì)按部就班、有條不紊地開展下去，沒有合理的人力資源配置，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)就有可能出現(xiàn)雜亂無章的混亂局面。企業(yè)通過績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工的專業(yè)特長(zhǎng)和興趣歸屬，可以找出員工的工作短板和不足之處，而后把他調(diào)整到“適銷對(duì)路”的崗位上去，從而為企業(yè)對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化提供依據(jù)。

（二）為加深了解和認(rèn)識(shí)員工提供依據(jù)

企業(yè)是一個(gè)大家庭，員工來自五湖四海，每個(gè)人的教育背景、經(jīng)濟(jì)背景、家庭背景等各不相同，因而每個(gè)員工對(duì)崗位的滿意度、對(duì)工作的勝任度、對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃與追求也各不相同，企業(yè)通過績(jī)效考核，可以掌握員工對(duì)崗位工作的態(tài)度，可以摸清員工工作做得好或者做得不好的原因（比如學(xué)歷層次、經(jīng)濟(jì)訴求、家庭成員等因素的影響），從而加深對(duì)員工的了解和認(rèn)識(shí)程度，為對(duì)員工進(jìn)行思想或心理疏導(dǎo)提供依據(jù)。

三、薪酬管理的創(chuàng)新策略

（一）完善薪酬管理制度

首先，相關(guān)人員必須要深入了解每位員工的具體工作職責(zé)、員工真實(shí)的工作績(jī)效，充分發(fā)揮薪酬管理的重要作用。以每個(gè)崗位實(shí)際的工作績(jī)效為基礎(chǔ)，進(jìn)行薪酬分析。其次、管理人員要將員工的平常表現(xiàn)、能力素質(zhì)、工作態(tài)度納入考慮范圍，在對(duì)崗位進(jìn)行劃分時(shí)，要能夠及時(shí)更新員工的薪酬，貫徹羅按時(shí)企業(yè)制定的績(jī)效機(jī)制。企業(yè)要堅(jiān)持“按勞分配”的原則，處理好公平與效率的關(guān)系，此外，要將公司的薪酬制度與企業(yè)整體效益相結(jié)合。企業(yè)開展人力資源薪酬管理工作時(shí)，要充分考慮到各個(gè)方面，不斷優(yōu)化企業(yè)各個(gè)崗位薪酬，制定具有針對(duì)性的崗位薪酬制度。

（二）詳細(xì)分析崗位特征

事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)，需要針對(duì)已有崗位的工作特征進(jìn)行詳細(xì)分析，績(jī)效考核的開展需要同時(shí)考慮工作強(qiáng)度、工作難度、工作環(huán)境以及工作重要性等，明確不同崗位的不同工作要求，將發(fā)展目標(biāo)與崗位職責(zé)量化，并明確地在績(jī)效考核制度中加以體現(xiàn)。并且，事業(yè)單位需要建立健全具體制度，最大程度地降低人為因素的誤差影響，同時(shí)定期優(yōu)化述職報(bào)告，從而保障管理人員可以詳細(xì)分析崗位工作效率。事業(yè)單位還需要建立評(píng)估小組，針對(duì)各個(gè)崗位的工作細(xì)則與任職要求進(jìn)行全面搜集與整理，并全程監(jiān)督績(jī)效考核工作的開展，保障績(jī)效考核工作公平性。

（三）提高員工薪資待遇

企業(yè)的基本薪酬主要包括基本工資、績(jī)效考核工資、獎(jiǎng)金，因此，企業(yè)在制定薪酬管理時(shí)，必須要充分與薪酬管理要素價(jià)值相互結(jié)合，能夠了解企業(yè)員工的職業(yè)性能，針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的規(guī)劃方案，制定企業(yè)員工基本工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)以滿足員工基本生活需求為基礎(chǔ)，在員工的基本薪資構(gòu)成中不應(yīng)該設(shè)置過高，這樣既能徹底消除企業(yè)高層職員對(duì)薪酬的不滿，又能夠?yàn)橐院筇嵘?jī)效、工資水平留下足夠的發(fā)展空間。其次，企業(yè)該績(jī)效薪酬目標(biāo)要與員工實(shí)際的表現(xiàn)相符合，還要與企業(yè)員工個(gè)體發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)保持同步，薪酬激勵(lì)管理要既能滿足企業(yè)職工勞動(dòng)積極性，又要促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。最后、企業(yè)的激勵(lì)管理，要注重發(fā)揮激勵(lì)本身的作用。企業(yè)要探索出一套具有多層次的薪酬管理制度，明確薪酬管理制度核心理念，深入挖掘出人力資源管理的內(nèi)在價(jià)值，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

（四）完善績(jī)效考核模式

事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善現(xiàn)有的績(jī)效考核模式，從而才能確?？?jī)效考核實(shí)效性，事業(yè)單位在實(shí)施人力資源管理中必須完善績(jī)效考核內(nèi)容與指標(biāo)，一方面需要對(duì)員工在崗表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估，還需要了解事業(yè)單位的社會(huì)地位與民眾口碑，充分意識(shí)到事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)單位的特殊性，將事業(yè)單位的服務(wù)特性擺在首位，兼顧工作能力、工作表現(xiàn)、服務(wù)性質(zhì)等要素，幫助事業(yè)單位在完成公司內(nèi)部發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，充分履行事業(yè)單位的社會(huì)責(zé)任，幫助事業(yè)單位提升社會(huì)地位，從根本上轉(zhuǎn)變?cè)镜挠萌吮锥?。此外，事業(yè)單位人力資源管理人員必須不斷細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，將績(jī)效考核進(jìn)行等級(jí)劃分，從而以績(jī)效考核等級(jí)評(píng)價(jià)員工的具體表現(xiàn)，從而為員工工資發(fā)放與晉升提供更科學(xué)的數(shù)據(jù)支撐。

（五）建設(shè)良好的薪酬溝通渠道，增強(qiáng)透明度

企業(yè)在發(fā)展中，要建立良好的薪酬溝通渠道，結(jié)合員工實(shí)際的需求做出調(diào)整，及時(shí)改進(jìn)。在薪酬管理中，薪酬的溝通具有非常重要的作用。無論是薪酬計(jì)劃的制定、薪酬制度的落實(shí)，都有要充分利用薪酬溝通的優(yōu)勢(shì)，結(jié)合實(shí)際情況制定完善的薪酬管理制度。在企業(yè)薪酬計(jì)劃實(shí)施的前期，要企業(yè)員工明白薪酬計(jì)劃的目的、基本流程，獲得企業(yè)員工的大力支持。同時(shí)，要不斷加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的透明度，推動(dòng)薪酬工作的良好開展，充分挖掘內(nèi)部員工的潛力，避免出現(xiàn)問題。

（六）加大績(jī)效考核信息反饋

事業(yè)單位績(jī)效考核的優(yōu)化需要加強(qiáng)信息反饋與溝通，績(jī)效考核是面向全體員工實(shí)施地，因此相關(guān)績(jī)效考核人員需要建立一個(gè)有效的溝通渠道以幫助員工正確理解績(jī)效考核內(nèi)容，從而提高他們對(duì)績(jī)效考核制度的參與積極性，確保事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作可以得到徹底落實(shí)。加大員工的信息反饋，可以充分提高員工的工作熱情，梳理管理工作流程，同時(shí)也是幫助績(jī)效考核人員對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性改進(jìn)，提高績(jī)效考核管理工作的效率與質(zhì)量。

（七）加大績(jī)效考核結(jié)果反饋

績(jī)效考核結(jié)果的分析是幫助績(jī)效考核進(jìn)一步優(yōu)化的重要依據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果不僅可以從整體上反映出事業(yè)單位在考核周期內(nèi)容中存在的問題，還可以針對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)與部門出現(xiàn)的相關(guān)問題進(jìn)行詳細(xì)分析，從而針對(duì)性地找出事業(yè)單位在細(xì)節(jié)上存在的工作問題，并總結(jié)相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，從而加以改進(jìn)。并且，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果還可以提升員工工資與評(píng)聘核合理性，通過將績(jī)效考核與員工工資相聯(lián)系的方式，可以幫助員工充分認(rèn)知績(jī)效考核工作的重要意義，為事業(yè)單位績(jī)效考核工作創(chuàng)設(shè)良好的開展環(huán)境。

四、結(jié)論

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工履職情況所進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，是管理鏈條上至關(guān)重要的一環(huán)，如果這一內(nèi)容和環(huán)節(jié)存在缺陷，就會(huì)給管理工作的有效性帶來不利影響。重點(diǎn)探討了績(jī)效考核問題的產(chǎn)生原因，希望可以為改進(jìn)考核方法、提升考核水平提供幫助。