王萌

摘要：當前，為了使人力資源得到更合理的配置，最大程度達到企業(yè)設定的發(fā)展目標，就需要利用最主要的經(jīng)濟計數(shù)標準即薪資。要想運用科學高效?的績效考核制度讓員工獲得的薪資公平合理且能夠調動工作積極性，就需要企業(yè)內部管理人力資源的相關人員充分做好調研，使最終績效的判定成為薪資?管理的有效依據(jù)，進而讓薪資調整的結果更加合理。人力資源管理對保持人力應用的效果和企業(yè)規(guī)模發(fā)展等方面具有重要價值，從企業(yè)長遠發(fā)展角度來看，不僅可以激發(fā)企業(yè)員工對工作的積極性，還能有效幫助企業(yè)在當今社會激烈的市場競爭中凸顯自己的實力。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度;薪酬管理;績效考核;有機整合路徑

1 導言

隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，目前企業(yè)的可持?續(xù)發(fā)展與人力資源管理有著非常緊密的聯(lián)系，企業(yè)的競爭歸根結底還是人?才的競爭。隨著信息技術的高速發(fā)展，人才流動速度加快，使得部分企業(yè)?處于無人可用的尷尬境地，人才流失也會導致企業(yè)綜合競爭力的下降。企?業(yè)應采取積極措施留住人才，通過薪酬管理合理化有效地強化薪酬激勵使?人才樹立正確的價值取向，企業(yè)應充分發(fā)揮考績考核在薪酬管理中的作用。準確衡量員工的實際工作狀況，作為薪酬管理的重要組成部分，績效考核?能有效地調動員工的工作積極性和主動性，應充分運用績效考核，發(fā)揮薪?酬管理的重要作用。

2 現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的關系

薪酬管理是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務情況和崗位設置情況，在組織架構的基礎 上實施的薪酬福利。它涉及的內容比較多，有薪酬標準、獎懲機制等，直 接關系到員工的個人利益以及企業(yè)的人才管理成本?？冃Э己耸歉鶕?jù)企業(yè) 的發(fā)展目標，針對不同的崗位提出相對應的目標，結合各個部門以及人員 的目標完成情況而制定的考核機制。也就是在統(tǒng)一的評價標準下，對員工 的工作表現(xiàn)和成果進行客觀評價，根據(jù)既定的考核機制進行合理的獎勵或 懲罰。該獎懲與員工的薪酬息息相關，影響員工的薪酬成長。

由此可見，現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理與績效考核有重要關系，薪酬 管理是進行績效考核的基礎，績效考核結果又影響薪酬管理效果，二者的 關系包括以下幾個方面：首先，從員工角度來說，績效考核能夠客觀的反 映出員工的工作狀況，使得員工明確自身的優(yōu)點和不足，在后續(xù)工作中能?夠繼續(xù)保持優(yōu)勢，并且糾正不足，不斷提高自身的績效。從企業(yè)角度來說，績效考核為企業(yè)調整工作崗位和人員晉升提供可靠參考，也是發(fā)放薪酬和?獎懲的重要依據(jù)。企業(yè)在進行薪酬管理時可以為優(yōu)秀員工提供物質獎勵和 精神獎勵等。其次，績效管理能夠使得薪酬管理結構更加合理，企業(yè)可以 根據(jù)績效考核結果來調整薪酬，使得薪酬管理更加具有說服力，大大提高 薪酬管理水平，保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3 目前企業(yè)在績效考核與薪資管理相結合時發(fā)現(xiàn)的問題

3.1 評判依據(jù)不夠客觀

從制定績效的評判標準上來說，由于制定規(guī)則的大多是企業(yè)的管理層，評判的標準基本上符合管理者的要求，在他們認為合理的情況下就將制度 推行下去。實際上這種制定規(guī)則的方法比較片面，因為僅從管理者的角度 制定評價標準難以客觀且全面地展現(xiàn)實際狀況，不能對具體的問題進行具 體分析。因此評判的標準應該根據(jù)員工各自的職能進行區(qū)分，聽取和分析 員工對工作的目標與需求確定實際的評判標準。另外，還要仔細分析每個 員工的工作，與每一項考核標準進行對比，保證符合員工的實際情況，進 而確保評判規(guī)則和體系的合理與科學。

3.2 薪酬管理與績效考核結果聯(lián)系不夠緊密

一些企業(yè)沒有及時更新管理觀念，仍然采用落后的薪酬管理制度，沒 有將人本理念融入其中，也不能匹配績效考核結果，導致績效考核成為形 式，沒有實際效果。此外，部分企業(yè)在制定薪酬標準時，主張平均主義，使得薪酬管理難以發(fā)揮激勵作用，員工的積極性不高，在日常工作中的態(tài) 度比較敷衍，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

3.3 反饋工作不夠及時，評判績效時溝通不足

當前，由于很多企業(yè)和內部員工沒有認清績效考核的重要作用，也不 能從思想上發(fā)現(xiàn)將績效的評判和薪資的管理兩者有機結合的重要含義，許 多企業(yè)在發(fā)展過程中，并沒有足夠認識到績效的評判對于一個員工的個人 發(fā)展乃至企業(yè)的發(fā)展起到非常重要的促進效果，也并不清楚企業(yè)開展績效 評判想要達到的實際效果是什么。因此，企業(yè)在大量浪費時間、物力與人力等資源之后，并未采用有效的調整方法，績效評判的過程與結果未起到 實質性的效果。

4 現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機整合的路徑

4.1 創(chuàng)新管理方式，使二者真正融合

企業(yè)要想將薪酬管理與績效考核的作用充分發(fā)揮出來，需要創(chuàng)新管理 方式，并不斷的完善管理方法，使二者實現(xiàn)真正的融合，促進企業(yè)更好的 發(fā)展。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標，結合員工的實際情況，合理的分析員 工薪酬并做出及時調整。通過這種方式，將員工的積極性充分調動起來，有效提高薪酬管理水平。其次，企業(yè)相關管理人員要充分利用網(wǎng)絡平臺等 與員工交流和溝通，及時發(fā)現(xiàn)管理過程中的問題和矛盾并解決，在企業(yè)內 部營造和諧的勞動關系。最后，企業(yè)要不斷研究同行業(yè)企業(yè)的薪酬和績效 制度，吸取其他企業(yè)管理的精華，合理的應用到自身管理中來，不斷完善 自身的管理體系。通過這種方式，使得企業(yè)的薪酬和績效制度與當前企業(yè) 的管理相適應，為企業(yè)轉型做準備，推動企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。

4.2 規(guī)范績效評判標準

企業(yè)要想將薪資管理和績效評判有機結合，就要先將考核標準清晰準 確地制定出來用于績效評判，同時要和薪資管理緊密結合，才會最大限度 發(fā)揮出人力資源的效果。在制定績效評判標準時，必須堅持明確與合理的 原則，尤其在考核標準上，能具體化的考核標準就要盡量做到具體，同時 不能讓標準太過繁瑣，以免制定的標準在實際運用當中加大不必要的工作 量，降低評判的效率。在對員工績效實際考察的過程中也要極力簡化，不 然就會加重評判人員的工作量，效果也會大打折扣。想要保障評判標準能 夠順利地實施，企業(yè)就要擔起應有的責任，確保評判正確的指導方向，同 時企業(yè)有關部門也要確立合理的管理制度，不斷完善各項監(jiān)督，確保評判 標準的有效實施。

4.3 優(yōu)化標準管理體系，提高量化水平。

企業(yè)薪酬管理與績效考核的整合，離不開科學完善的標準體系。因此，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況與員工的工作特點，量化工作內容和工作目標，在不斷的優(yōu)化和完善中，得到一個穩(wěn)定的量化考核標準。比如，進行人力?資源管理時，要將考核標準精細化，從招聘、培訓、意見反饋等方面進行 考核。除了要建立科學、穩(wěn)定的薪酬管理與績效考核標準體系之外，還要 追蹤該標準體系的具體執(zhí)行情況，重視員工的意見和建議，不斷優(yōu)化標準 管理體系，提高量化水平。

結束語

總之，在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)在經(jīng)營管理中不僅要面對自身 發(fā)展的壓力，而且面臨著市場競爭帶來的挑戰(zhàn)。現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管 理與績效考核是非常重要的內容，但是在實際發(fā)展中存在一系列問題，不 利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。因此，企業(yè)要加大對薪酬管理與績效考核的重視程 度，把二者的作用充分發(fā)揮出來，并且將二者有機整合起來，形成成熟穩(wěn) 定的標準管理體系，不斷提高企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā) 展。

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