李作學,馬婧婧

(沈陽航空航天大學 經(jīng)濟與管理學院,沈陽 110136)

在傳統(tǒng)的垂直型組織結構中,信息往往是自上而下傳遞,在傳播過程中這種上傳下達式的信息傳遞很容易發(fā)生曲解和失真,甚至有時傳遞的信息未必是員工所需要的,從而導致信息傳遞失敗,進而會影響組織目標的實現(xiàn)。為了避免這類事件的發(fā)生,組織的管理者正在尋求一種區(qū)別于傳統(tǒng)單一的信息傳遞方式,即員工自主尋求對自身有用的信息,通過這些信息來獲得其能力的延伸,從而迅速在組織內(nèi)部快速成長。組織成員主動尋求信息的過程就是反饋尋求行為(Feedback Seeking Behavior),即個體有意識地花費一定程度的努力,積極地監(jiān)控并尋求關于組織決定和實現(xiàn)個人目標的信息,來完成自我設定的目標,以適應組織和個人的發(fā)展[1]。基于此,一些學者聚焦于反饋尋求行為并進行了深入的探討,發(fā)現(xiàn)反饋尋求行為對于提高員工個人績效、促進角色外生和提升組織創(chuàng)新績效等具有積極的促進作用[2-4]?？梢?對反饋尋求行為的研究具有重要的現(xiàn)實意義。

縱觀員工的反饋尋求行為研究現(xiàn)狀,1983年,Ashford等在其著作中首次提出反饋尋求行為的相關概念,并給出了明確的概念界定,認為反饋尋求行為不僅僅是停留在上下級之間的績效反饋[1]。隨著對反饋尋求行為相關理念的豐富,其研究大致會分為反饋尋求行為概念測量、理論基礎、影響因素和影響結果等幾個方面[5]。鑒于反饋尋求行為在當前研究中取得的成果,十分有必要對這些學術成果進行歸納總結。目前,已有的研究成果都是以定性的角度進行文獻綜述?；诖罅课墨I閱讀的歸納總結未必能針對該學科領域得到全面而具體的分析總結,存在一定的片面性,并且不能將學科的總體研究狀況以及當前研究熱點狀況進行詳盡直觀的描述。本文將借助CiteSpace信息可視化軟件將國際上反饋尋求行為的研究狀況繪制成科學知識圖譜。CiteSpace是應用Java語言開發(fā)的一款信息可視化軟件[6],通過知識圖譜的統(tǒng)計分析,實現(xiàn)了對高度抽象的研究熱點和前沿的從抽象到可視化與形象化的轉變[7],直觀清晰地顯示目前國際上反饋尋求行為的研究情況。知識圖譜可以將科學知識以圖像的形式進行展示,尤其是呈現(xiàn)知識結構關系和知識演進規(guī)律,展示科學知識發(fā)展歷程與結構關系[8]。利用該軟件以及數(shù)理統(tǒng)計原理,形成作者合作網(wǎng)絡統(tǒng)計、國家機構合作網(wǎng)絡的定量統(tǒng)計分析,梳理當前研究熱點以及關鍵詞演進歷程,最終形成文獻聚類,基于此進行深度挖掘和探索,從而為國內(nèi)的反饋尋求行為理論研究提供借鑒。

1 數(shù)據(jù)來源

本文關注員工反饋尋求行為研究,樣本選擇包括國內(nèi)外反饋尋求行為研究相關文獻。限于國內(nèi)研究剛剛起步,研究文獻有限,本文研究數(shù)據(jù)來源于美國Web of Science的社會科學引文索引(SSCI)數(shù)據(jù)庫,數(shù)據(jù)截取2000年—2019年,限定類型為論文和綜述,檢索以“Employee Feedback Seeking Behavior”為主題,為使文獻數(shù)據(jù)更加精確且更具權威性,在文獻檢索中已經(jīng)剔除會議論文等干擾數(shù)據(jù),刪除非研究性文獻,最終得到979篇有效文獻,其中包括文獻題名、摘要、作者、國家、關鍵詞以及發(fā)表機構等重要信息數(shù)據(jù)。

2 整體研究態(tài)勢分析

2.1 描述性統(tǒng)計分析

文獻產(chǎn)出數(shù)量是衡量一個學科領域研究狀況的重要指標,基于科學計量學原理,對以上檢索到的979篇文獻進行文獻數(shù)量統(tǒng)計。圖1從數(shù)量上反映員工反饋尋求行為研究發(fā)展軌跡以及當前研究態(tài)勢。反饋尋求行為第一次出現(xiàn)在學者們視野是在1983年,Ashford等人提出反饋尋求行為模式的相關概念,但是發(fā)展較晚,且此后在相當長的一段時間里學者們對該領域的關注度不高,發(fā)文量也較少。從2000—2009年的年發(fā)文量總體保持小幅度上升趨勢,但都處于發(fā)文量低谷的時段,各年度發(fā)表文獻數(shù)量都在50篇以下,其中2008年發(fā)文量最多,達到42篇。隨著學者們對于該領域的關注度越來越高,2010年之后文獻數(shù)量呈現(xiàn)激增狀態(tài),2010—2019年發(fā)文數(shù)量整體上升趨勢明顯,且2018年達到了127篇,可見這個階段學者們對于員工反饋尋求行為的研究開始不斷地深入和拓展。截止到2019年4月數(shù)據(jù)收集時,Web of Science數(shù)據(jù)庫收錄的2019年的員工反饋尋求行為相關文章已經(jīng)達到34篇,據(jù)此判斷,2019年的發(fā)表文獻數(shù)量還會出現(xiàn)新高。

圖1 文獻數(shù)量統(tǒng)計圖

2.2 國家和機構合作網(wǎng)絡分析

國家和機構之間合作網(wǎng)絡圖能體現(xiàn)相互合作關系,并且反映出各國員工反饋尋求行為研究的相對影響力和研究的成熟度。利用CiteSpace,其中第一個年限的閾值設置為“2000年”,最后一個閾值設置為“2019年”,時間跨度為2年,分別選取Note Type=“Country”和Note Type=“Country”運行軟件,最終分別生成員工反饋尋求行為研究國家合作網(wǎng)絡分析圖(如圖2)和機構合作網(wǎng)絡分析圖(如圖3)。在圖譜中,各個圓形面積的大小代表各個國家或者機構發(fā)文數(shù)量,連線代表國家或機構之間的合作網(wǎng)絡。

圖2 國家合作分析圖

如圖2所示,全球范圍內(nèi)員工的反饋尋求行為研究相對集中,彼此之間的親疏關系也比較緊密,且各個國家之間的研究網(wǎng)絡錯綜復雜。發(fā)文量比較靠前的幾個國家分別是美國(461篇)、英國(131篇)、澳大利亞(92篇)、加拿大(80篇)、荷蘭(75篇)、中國(66篇)、比利時(36篇)和德國(31篇)。從各國的發(fā)文數(shù)量上看,美國在員工的反饋尋求行為研究上占據(jù)主導地位,發(fā)文量遠多于其他國家,其次是英國,亞洲國家的影響力相對較弱,但是中國的文獻貢獻量位于亞洲國家之首。從發(fā)文的影響力上看,各國都是以美國和英國為中心向周邊成發(fā)散狀態(tài),說明美國和英國在該領域的研究上具有重要的影響力。

圖3 機構合作分析圖

圖3反映了國際范圍員工的反饋尋求行為研究機構合作情況,機構之間的節(jié)點相互交錯,且連線也比較復雜,以Maastricht Univ和Univ Michigan兩個餅狀面積相對較大的兩個機構向外發(fā)散,可以看出,兩個機構在該領域處于引領地位。根據(jù)國家、機構合作知識圖譜,形成員工反饋尋求行為研究機構發(fā)文頻次及來源國家統(tǒng)計表(前8位)見表1。

表1 研究機構及來源國家統(tǒng)計表

根據(jù)表1,在發(fā)文頻次統(tǒng)計上,各個機構之間的發(fā)文量差距不大,其中Maastricht Univ(馬斯特里赫特大學)和Univ Michigan(密歇根大學)發(fā)文數(shù)量較多,分別為20篇和19篇,但機構之間的發(fā)文頻次并沒有拉開較大差距,說明該領域還沒有形成較強影響力的機構。從機構來源國家上看,發(fā)文量最多的國家是美國,發(fā)文量最多的機構是荷蘭的Maastricht Univ(馬斯特里赫特大學),由此說明,Maastricht Univ(馬斯特里赫特大學)在員工的反饋尋求行為的研究上具有一定的影響力。此外,中國的Beijing Normal Univ(北京師范大學)在國內(nèi)高校中,發(fā)文頻次居于首位。可以推斷出,北京師范大學對員工的反饋尋求行為研究在國際和國內(nèi)都頗具影響力。

2.3 作者合作網(wǎng)絡分析

在Cite Space V中,選取Note Type=“Author”,時間跨度為2年,運行2000—2019年員工的反饋尋求行為數(shù)據(jù),生成作者合作網(wǎng)絡分析圖,如圖4所示。

圖4 作者合作網(wǎng)絡分析圖

圖4共產(chǎn)生118個節(jié)點,各節(jié)點之間連線較少,呈現(xiàn)彼此獨立的狀態(tài),說明作者之間的相互合作或者相互引用和借鑒的比較少。在節(jié)點的大小上看,發(fā)文量較多的前幾名作者有：Qian J(13篇)、Anaeel F(11篇)、Llevens F(7篇)、Wang B(7篇)、Ashford SJ(7篇)和Van YOeren NW(4篇)等作者,其中Qian J(錢婧)和Wang B(王斌)兩位作者均來自于中國的北京師范大學,發(fā)文量分別處于第一、第四位,其影響力正在上升,與前文國家和機構中的中國發(fā)文數(shù)量相對應。錢婧教授完成13篇學術論文,論文研究以中國的領導和員工為研究對象,包括工具成本-收益、領導風格、員工個人動機理論等多個視角,由此可見,通過借鑒國際上相關研究,中國學者正在積極進行中國特色的本土化研究；Anseel F作為員工反饋尋求行為研究的重要奠基人,其發(fā)表文獻數(shù)量排名第二,成果受到學者們的重視,學術影響力較高。

3 熱點關鍵詞及文獻聚類前沿分析

3.1 熱點關鍵詞共現(xiàn)分析

一般來說,一篇文章的關鍵詞能反映出文章所要討論的問題及核心所在,是作者寫作意圖最直觀明確的表達。所以,對文章關鍵詞頻次進行深入地剖析,便可以對當前學科領域研究的熱點問題有清晰的把握。在CiteSpace 中運行2000—2019年員工反饋尋求行為數(shù)據(jù),選取Note Type=“Keywords”,生成熱點關鍵詞共現(xiàn)分析圖,如圖5所示,并形成關鍵詞共現(xiàn)統(tǒng)計表2。

圖5 熱點關鍵詞共現(xiàn)分析圖

表2 熱點關鍵詞共現(xiàn)統(tǒng)計表

由圖5及表2,員工反饋尋求行為內(nèi)容的研究相對較為集中,各關鍵詞圍繞著Behavior(行為,211)、Performance(績效,150)、Feedback(反饋,121)和Feedback Seeking(反饋尋求,119)等核心詞匯,可以推斷,反饋行為和績效水平是員工反饋尋求行為研究的焦點問題,這或與反饋尋求行為作為員工績效提升的復雜來源有著密切的關系,說明反饋尋求行為的產(chǎn)生對于員工個人和組織的績效提升是重要研究主題之一。其他關鍵詞在此基礎上向外擴展,同時,在一定程度上說明反饋尋求行為和績效水平是該領域的研究基礎。其次,Model(模型,105)、Information(信息,64)、Motivation(動機,60)、Intervention(參與,57)、Information Seeking(信息尋求,55)、Goal orientation(目標導向,51)、leader member exchange(領導成員交換,37)和Self efficacy(自我效能感,33)等高頻關鍵詞代表研究的重點內(nèi)容。歸結起來,領導風格、員工動機和目標導向是重點關注方向,并會借助一些數(shù)據(jù)模型來做相關問題解釋。

3.2 熱點關鍵詞激增演進歷程

為準確研究國際范圍內(nèi)員工反饋尋求研究熱點關鍵詞的演進歷程,在圖5的基礎上,在Citation/Frequency Burst History中運行截取TOP23位熱點關鍵詞激增節(jié)點,生成如圖6所示熱點關鍵詞激增演進歷程圖。

圖6 熱點關鍵詞激增演

2000-2005年作為反饋尋求行為研究的早期階段,其單個激增的熱點關鍵詞研究的時間相對較長,例如滿意度(Satisfaction )、交流(Communication)、觀點(Perspective)和自我效能感(Self Efficacy)等關鍵詞,時長持續(xù)10年或者9年,也說明在這幾個方面反饋尋求行為的研究有相對較為成熟的理論基礎。另外其他激增的關鍵詞還有尋求(Seeking)、戰(zhàn)略(Strategy)、個體差異(Individual Difference)和個性(Personality)。2006-2010年關鍵詞激增比較密集,作為過渡階段,關鍵詞范圍也較之前有所擴大,研究領域在不斷拓寬,但這類關鍵詞持續(xù)的時間都不長,研究熱點關鍵詞包括動機(Motivation)、大學生(College Student)和印象管理(Impression Management)。隨著領域拓寬,更多的學者開始關注互聯(lián)網(wǎng)(Internet)、信息尋求(Information Seeking)和目標導向(Goal Orientation)、隨機對照試驗 (Randomized Controlled Trial)、干涉(Intervention)和模型(Model)。在借助工具方面,借助多種模型和試驗來達到充分論證的目的,使研究更有科學依據(jù)。通過梳理反饋尋求行為的激增演進歷程,其研究經(jīng)歷了早期的理論基礎研究、中間過渡研究和深入系統(tǒng)研究三個階段。隨著時間的推移,員工反饋尋求行為的研究范圍在不斷擴大,更注重實踐的重要性,理論和實踐緊密結合,使理論研究得到科學的佐證。

綜合關鍵詞共現(xiàn)頻次和激增節(jié)點分析，可以概括出國際上反饋尋求行為研究的熱點和方向：

(1)員工個人內(nèi)在動機導向研究。代表關鍵詞包括“自我效能感(Self efficacy)”、“組織公民行為(Organizational citizenship behavior)”、“印象管理(Impression management)”和“目標導向(Goal orientation)”等。在這個研究方向上,員工以自身的職業(yè)發(fā)展及個人績效提升為目標,在各種內(nèi)在動因驅使下做出反饋尋求行為,這也是當下反饋尋求行為研究的焦點領域,如Li等[9]研究指出,相比于女性員工,男性員工表現(xiàn)出更多的反饋尋求行為。研究發(fā)現(xiàn)自我效能感(Self-efficacy)越高的新員工,越愿意積極參加組織的活動任務,在團隊合作中幫助他人,為組織的變革建言獻策[10]。

(2)組織情境研究。代表關鍵詞包括“領導成員交換(Leader member exchange)”、“環(huán)境(environment)”和“管理(management)”等。這個方向的研究旨在幫助員工建立反饋尋求氛圍的工作場所,包括領導特質(zhì)研究,什么樣的領導方式能夠影響員工做出反饋尋求行為的頻率和效率；其次是組織氛圍和文化環(huán)境的研究,重點探討支持性的組織環(huán)境和組織文化氛圍對員工做出反饋尋求行為的影響。

(3)反饋尋求結果研究。代表關鍵詞包括：“績效(performance)”、“結果(outcome)”和“社會化(socialization)”等。員工做出反饋尋求行為的最終目標就是在謀求自身利益最大化,大量研究表明,新員工的反饋尋求行為可以有助于社會化[11]。當員工融入組織之后,領導和同事的雙向負反饋會影響員工的績效水平,員工會不斷從領導和同事處獲得反饋來促進其績效水平的提升[12]。

3.3 熱點聚類分析

為進一步研究反饋尋求行為的熱點以及未來發(fā)展方向,在文獻共被引知識圖譜的基礎上進行“Clusters”(聚類)處理,形成文獻共被引聚類分析圖,如圖7所示,以此探究員工反饋尋求行為研究的知識基礎和未來發(fā)展演變趨勢。

圖7 熱點共被引聚類分析圖

熱點共被引聚類中,一共生成8個聚類,分別是：#0 feedback specificity(反饋特異性)、#1 task perfodmance(工作績效)、#2和#3為 proactive behavior(主動行為)、#4 organizational commitment(組織承諾)、#7 feedback interaction(雙向互動反饋)、#8 seeking context(尋求環(huán)境)和#9 positive mood(積極的情緒),8個聚類因素橫跨整個反饋尋求行為研究時區(qū),詮釋了反饋尋求行為研究方向及熱點。將以上聚類主題的被引用文獻進行分析,歸納為四個主要熱點視角：員工個性特征、領導者風格特征、組織環(huán)境特征和反饋尋求績效。

(1)員工個性特征

自20世紀90年代反饋尋求行為被提出以來,員工作為反饋尋求行為的主體,其個體特異性一直是學者們關注的重點。Anseel F等[13]將反饋尋求行為在管理學中的研究與社會心理學的最新理論發(fā)展聯(lián)系起來,論證了自我動機對于識別新的反饋尋求行為前因以及加強反饋-績效之間的效能都有重要的作用；Tan KWT 等[14]從動機行為理論出發(fā),對185名大學實習生進行了兩次調(diào)查,調(diào)查新入職者的學習情況。結果論證：個人學習目標取向會決定信息尋求行為、組織角色定位等等,組織目標則決定了人際關系的確立,人際網(wǎng)絡的主動行為以及組織學習等,進而建議組織可以鼓勵特定的新員工的積極主動行為,以強化社會化過程；Papi M等[15]以美國287名在校大學生為調(diào)查對象,證實學習者以自己對不同尋求反饋策略的成本和價值觀的看法,做出是否尋求反饋、采用什么方法、從什么來源尋求反饋為依據(jù)制定決策,而這些成本和價值觀主要是由學習者的語言思維和成就目標決定的。具有成長語言心態(tài)和發(fā)展目標的學習者利用觀察和調(diào)查的方法向老師和其他人尋求反饋,具有固定語言思維和演示目標的學習者只能通過詢問的方法尋求反饋；王寧等[16]也研究證實了鼓勵員工勝任的工作信心、增強個體自我效能感亦是促進員工反饋尋求的重要方式,且指出具有反饋傾向的員工會詢問同事和間接監(jiān)測,情感信任和能力信任度強的員工會加強詢問上級、詢問同事和間接監(jiān)測[16-17]。員工個人內(nèi)在動機為反饋尋求行為提供重要的前提條件；員工的價值取向和對未來的職業(yè)生涯規(guī)劃成為反饋尋求行為必不可少的驅動力量；員工的組織承諾和自我效能感等情感是反饋尋求行為的必要保障。綜合來看,員工個性特征為反饋尋求行為研究提供了重要的理論基礎和分析角度,成為反饋尋求行為影響因素研究的必要切入點。

(2)領導者風格特征

領導者風格特征是反饋尋求行為研究的焦點領域之一,基于此,大量的文獻均從特定場合的領導風格對員工反饋尋求行為的影響的視角展開研究。有研究表明,領導對個體反饋尋求行為的反應會影響其反饋尋求的次數(shù),領導正向評價會增加反饋行為次數(shù)[18],Qian J等[19]利用來自中國某大城市某酒店集團的64名主管和265名直屬員工的匹配報告,探究得出倫理型領導和組織成員交換理論對員工反饋尋求產(chǎn)生積極影響；在其另一項研究中,根據(jù)社會交換理論,授權型領導與員工的反饋尋求呈正相關,并且授權型領導是員工反饋尋求與任務績效和承擔責任呈正相關關系的中介變量[20]；Dahling JJ等[21]指出反饋環(huán)境與員工福利、動機和主管領導方式對績效相關的結果有著獨特的關聯(lián),并強調(diào)主管提供的反饋環(huán)境在其中發(fā)揮重要的作用。領導者作為和員工直接對接的源頭,在工作場所的特質(zhì)、采取的獎懲方式會直接影響員工的反饋尋求行為,進而間接影響員工個人的社會化、工作績效和組織整體的績效水平。領導者的領導風格呈現(xiàn)多種多樣,根據(jù)領導模式連續(xù)分布場理論,領導者在特定條件下會形成最為行之有效的領導風格,領導者作為影響員工反饋尋求行為的重要因素之一,其影響的條件和方式都是該領域研究的熱點,也是需要進一步深入研究的問題。

(3)組織環(huán)境特征

Whitaker BG等[22]學者從組織環(huán)境角度出發(fā),證實在支持性反饋環(huán)境下的員工做出更多的反饋尋求,表現(xiàn)出更高的角色清晰度和績效評分。Levy 等[23]的經(jīng)驗研究表明在組織中創(chuàng)建一個被反饋源支持的反饋環(huán)境可以抵消成本認知,增加反饋尋求的期望價值,促進個體行為的改變,最終影響個體尋求反饋的主動性。中國學者在組織環(huán)境特征對員工反饋尋求行為影響上認為：組織的友好反饋文化為員工提供心理安全感和組織信任感,減少反饋尋求潛在的印象成本和努力成本,減少風險認知,促使個體更加頻繁地尋求、接收及使用反饋[24]。類似的,石冠峰等[25]研究發(fā)現(xiàn),當員工與工作場所匹配度高時,會更好地理解組織的文化、適應組織的氛圍和融入到整個組織之中,工作場所的樂趣會讓員工做出反饋尋求行為,去探索更多的新鮮事物?；谝延醒芯渴崂?特定組織環(huán)境下員工的反饋尋求行為研究都是沿用西方的觀點,在中國的情境下關于組織支持和組織情境下的理論并不多,本土文化下的反饋尋求理論需要豐富和發(fā)展,用以指導中國特色的企業(yè)管理實踐。

(4)反饋尋求績效

員工的反饋尋求會產(chǎn)生自身角色定位、社會化程度、個人- 環(huán)境匹配程度、組織承諾、工作滿意度等相關結果[26 ]。Van der Rijt等[27]認為在員工職業(yè)生涯早期階段,反饋尋求行為可以提升員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃意識,減少不確定性因素，更好地與組織環(huán)境融合,從而促進職業(yè)成長；隨后,Cheramie進一步研究指出,個體的主動性行為利用反饋尋求行為會獲得有價值的反饋信息,促進職業(yè)成長,進而獲得內(nèi)在職業(yè)成功[28]；同時反饋尋求會給個體帶來關于工作的建議或者意見,在組織環(huán)境的不確定因素產(chǎn)生時,會提供給個體不同的視角,將有助于個體在工作中產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性思維,促進創(chuàng)造性績效[29]。員工反饋尋求行為直接影響個人績效水平,進而影響組織整體的績效水平。對于員工個人來說,反饋需求行為是其獲得職業(yè)發(fā)展的有利行為,對于組織來說,反饋尋求行為也是組織獲得長遠發(fā)展的重要手段。但就其理論研究方面,結果變量的開發(fā)研究內(nèi)容相對較少,還需要進一步豐富。

4 結論

4.1 研究結論

本文借助CiteSpace信息可視化軟件,利用SSCI收錄的2000—2019年979篇員工反饋尋求行為文獻進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計,最終形成反饋尋求行為文獻發(fā)表數(shù)量統(tǒng)計、文獻來源、研究熱點和前沿分析。通過梳理和總結,得到以下結論：

第一,關于反饋尋求行為研究的發(fā)表文獻數(shù)量總體上呈現(xiàn)逐年遞增的狀態(tài),2010年成為文獻激增的重要轉折點,2000—2010年發(fā)表數(shù)量總體不高,2010年之后文獻年均數(shù)量均在50篇以上,因此可以預測2019年文獻數(shù)量只增不減；發(fā)文數(shù)量較多的國家有美國、英國、澳大利亞、加拿大、荷蘭和中國等,其中美國發(fā)文數(shù)量占優(yōu)勢,遠遠多于其他國家,且有很大的影響力；發(fā)表文獻數(shù)量最多且影響力較大的機構有Maastricht Univ(馬斯特里赫特大學)和Univ Michigan(密歇根大學)等,發(fā)文頻次最多的機構是荷蘭的Maastricht Univ(馬斯特里赫特大學),中國的Beijing Normal Univ(北京師范大學)在國內(nèi)高校中發(fā)文頻次居于首位;發(fā)表文獻數(shù)量較多的作者有Qian J、Anseel F、Lievens F、Wang B、Ashford SJ等,中國學者的發(fā)文數(shù)量居于首位,另外作者之間的合作比較少,并未形成完整的合作網(wǎng)絡。

第二,反饋尋求行為研究領域的熱點關鍵詞可分為核心關鍵詞和研究熱點關鍵詞。核心關鍵詞有Behavior(行為)、Performance(績效)、Feedback(反饋)和Feedback Seeking(反饋尋求)等,熱點關鍵詞有Model(模型)、Information(信息)、Motivation(動機)、Intervention(參與)和Information Seeking(信息尋求)等。從研究熱點演進歷程上看,反饋尋求行為的發(fā)展可分為3個階段：2000-2005年作為早期研究階段,其熱點關鍵詞研究持續(xù)時間相對較長,成為學科基礎;2006—2010年關鍵詞激增比較密集,且有大量關鍵詞激增,但是持續(xù)時間長短不一,成為發(fā)展過渡階段；2011—2019年的熱點關鍵詞不斷豐富,更加深入系統(tǒng),從關鍵詞上看出更注重實踐的重要性,理論和實踐緊密結合,使得理論研究得到科學的佐證。

第三,借助被引文獻聚類,通過對文獻梳理總結,反饋尋求行為的研究聚焦于四個熱點視角：員工個性特征、領導者風格特征、組織環(huán)境特征和反饋尋求績效。員工個性特征研究上,員工工作動機、學習動機、目標導線和自我效能感等因素影響員工反饋尋求行為；在領導風格研究上,倫理型領導、授權型領導和民主型領導等領導風格會正向影響員工反饋尋求行為；在組織環(huán)境特征研究上,組織文化氛圍、組織支持感和工作場所特征等因素都會影響員工是否愿意做出反饋尋求行為；在反饋績效研究上,員工的反饋尋求會產(chǎn)生自身角色定位、社會化程度、個人- 環(huán)境匹配程度、組織承諾、工作滿意度等相關結果?；谖墨I研究的總結,在當前研究熱點和方向上,對學者們進一步挖掘反饋尋求行為前因和結果變量有明確的指導意義。

4.2 研究展望

通過梳理國際范圍內(nèi)員工反饋尋求行為的研究現(xiàn)狀,整體研究狀況并未成熟,未形成一個完整的體系,仍然需要向更廣闊的空間拓展。較國際研究現(xiàn)狀來看,國內(nèi)的研究仍有較大的進步空間,因此提出以下建議:

第一,加強多因素交互作用下影響因素研究。雖然當前反饋尋求行為研究的熱度不斷增加,但是通過對文獻的梳理發(fā)現(xiàn),學者們在對單一影響因素挖掘的同時,對多種情境下多種變量綜合影響反饋尋求行為的研究較為匱乏。在此之前的研究中,Bezuijen XM等[30]認為目標難度和目標特異性干預了領導成員交換對員工參與學習活動的影響,導致員工反饋尋求行為的發(fā)生或不發(fā)生； Krasman J 等[31]研究發(fā)現(xiàn)責任心和外傾性都會影響其向上級直接詢問式的反饋尋求；另外員工工作年限、個人目標、同事的反應等都會影響員工反饋尋求行為的產(chǎn)生。在現(xiàn)實情境中,并不是單一或者兩種因素發(fā)生導致員工做出反饋尋求行為,更多是多種因素交互作用的結果,因此在多因素交互作用下的反饋尋求行為影響方面有待進一步的研究。

第二,加強跨群體、跨行業(yè)的細化研究。隨著時代的發(fā)展,組織在不斷注入新鮮的血液,迎來了新一代的年輕骨干力量,這個新的群體年輕有朝氣、有想法并更具個性化,針對這樣的一部分群體,要探討更加適用且有效的方式。例如： 團隊真實型領導可以促進新員工有更多的反饋尋求行為[12],進而成功激發(fā)其創(chuàng)新行為,為組織戰(zhàn)略成功做出貢獻。其次,隨著互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,多元化的行業(yè)層出不窮,員工所處的工作環(huán)境不同,其所需要的情境因素和文化特征不同,針對不同行業(yè)的不同群體采用有區(qū)分的方式是十分必要的。

第三,加強本土適用的反饋尋求行為研究。在中西方存在巨大差異的文化背景下,中國人的思維方式和西方人的思維方式呈現(xiàn)出完全不同的狀態(tài)。中國是一個更加注重“人情”的社會,很多組織內(nèi)部的關系網(wǎng)絡可以靠“人情”來搭建和組織,所以中國的反饋尋求行為研究可能會與西方國家有所不同。另外中國人更注重個人形象的特質(zhì)也與西方文化出現(xiàn)沖突,中國的學者研究指出：反饋尋求的工具價值和形象成本都影響了反饋尋求行為的產(chǎn)生[31]。所以,結合西方研究進程,探尋符合中國情景的員工反饋尋求行為適用條件和范圍,對每一個影響因素和結果變量有更加深刻的認識,建立一個系統(tǒng)且獨特的反饋尋求體系是當前研究的重點,也是國內(nèi)未來反饋尋求行為研究的趨勢。