劉預(yù)晴 中國(guó)水利水電第八工程局

進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，最為有效的方式就是制定科學(xué)合理的薪酬制度，如此能夠?qū)T工起到明顯的激勵(lì)作用。在員工看來(lái)，薪酬并不單單只是自己的勞動(dòng)所獲，其還能代表自己的個(gè)人價(jià)值，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效與成果的認(rèn)同。因此，合理薪酬制度對(duì)于員工的態(tài)度、行為均可以產(chǎn)生積極影響，而激勵(lì)又是管理工作的核心所在，所以必須要深入探討薪酬制度與員工激勵(lì)的關(guān)系，以更加完善的薪酬制度吸引并留住人才。

一、薪酬制度對(duì)于員工激勵(lì)的重要作用

薪酬是能夠?qū)T工起到重要激勵(lì)作用的要素之一，在企業(yè)當(dāng)中，激勵(lì)可以說是管理人力資源的核心所在，而薪酬制度又是企業(yè)采用得最為廣泛的激勵(lì)員工的方法。構(gòu)建合理、完善的薪酬制度，可以充分激發(fā)出員工的積極性和主動(dòng)性，確保員工能夠與企業(yè)共進(jìn)退，努力為企業(yè)的發(fā)展而奮斗，給企業(yè)創(chuàng)造更多收益。同時(shí)還能在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下吸引并留住更多高素質(zhì)、高水平的人才，打造一支強(qiáng)有力的員工隊(duì)伍。薪酬激勵(lì)屬于物質(zhì)激勵(lì)，主要是經(jīng)由價(jià)格機(jī)制來(lái)實(shí)行的。薪酬制度能否對(duì)員工起到較好的激勵(lì)作用，不單單是取決于薪酬本身，同時(shí)還取決于管理者如何制定并落實(shí)薪酬制度。薪酬管理最為主要的功能便是激勵(lì)功能，同時(shí)這也是薪酬制度制定的核心目標(biāo)。[1]對(duì)于物質(zhì)的需求是企業(yè)員工的基礎(chǔ)需求之一，而薪酬激勵(lì)就是通過這樣的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)滿足員工的基本需求，增強(qiáng)員工的工作熱情。薪酬制度的制定與實(shí)施可以成為企業(yè)的輔助管理手段，向員工傳遞多方面的信息，代表著企業(yè)對(duì)員工業(yè)績(jī)的肯定，同時(shí)也鼓勵(lì)員工之間或部門之間展開競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

二、合理薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)

第一，薪酬制度應(yīng)當(dāng)要具備公平性。這里所說的公平性包括外部、內(nèi)部與個(gè)人公平性這三大方面的內(nèi)容。外部公平性指的就是在同一規(guī)模、地區(qū)或行業(yè)中，不同企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)大致相同。內(nèi)部公平性就是指同一個(gè)企業(yè)中，不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)當(dāng)和員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)成正比。個(gè)人公平性則指的是同一企業(yè)中，相同崗位的員工所獲薪酬應(yīng)當(dāng)是公平的。第二，薪酬制度應(yīng)當(dāng)要具備競(jìng)爭(zhēng)性，這便是指在社會(huì)與人才市場(chǎng)上，企業(yè)制定出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的吸引力，可以留住人才，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第三，薪酬制度應(yīng)具有激勵(lì)性，這也是薪酬制度的主要功能之一。要在企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)的薪酬水平上適度地拉開差距，體現(xiàn)出按勞分配、按貢獻(xiàn)參與分配的準(zhǔn)則，并且要把薪酬和員工的個(gè)人能力及付出結(jié)合起來(lái)，與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)責(zé)相對(duì)應(yīng)，與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)。第四，薪酬制度需要具備經(jīng)濟(jì)性。員工的薪酬水平可以在很大程度上決定其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，同時(shí)也會(huì)使得勞動(dòng)力成本增加，提高產(chǎn)品與服務(wù)價(jià)格。所以企業(yè)在考慮人力成本的時(shí)候，不能片面地只看薪酬水平，還要與員工的績(jī)效結(jié)合起來(lái)?？偟膩?lái)說，薪酬制度的激勵(lì)性是其核心所在，這對(duì)于吸引和保留員工而言具有關(guān)鍵性的作用，必須體現(xiàn)出公平、合理的特點(diǎn)。[2]

三、如何以薪酬制度有效激勵(lì)員工

（一）建立起具有公平性與競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

對(duì)于薪酬制度而言，要促使其滿足和激勵(lì)員工的功能發(fā)揮，就必須要確保其公平性。員工都是憑自己的努力獲得薪酬，一定要讓其認(rèn)識(shí)到付出才會(huì)有收獲，在企業(yè)中沒有不勞而獲的人。企業(yè)要先建立起自己的信譽(yù)，樹立良好的形象，這樣員工才能對(duì)薪酬制度有足夠的信任感，從而提高工作積極性和主動(dòng)性。與此同時(shí)，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力也十分重要。若薪酬制度有了較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，員工一進(jìn)入到企業(yè)就會(huì)十分珍視這份工作，在工作中全力以赴，體現(xiàn)自己的能力。對(duì)于同樣一份工作來(lái)說，付出更高薪酬的企業(yè)更能夠吸引優(yōu)秀人才，而這樣的薪酬制度也會(huì)使員工產(chǎn)生更高的滿意程度，降低離職率。競(jìng)爭(zhēng)力欠缺的薪酬制度會(huì)使人才不斷流失，難以滿足企業(yè)運(yùn)作需求，浪費(fèi)人力資源。而從總體來(lái)看，薪酬的公平性與競(jìng)爭(zhēng)力都是相對(duì)而言的，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來(lái)確定，同時(shí)考慮到成本因素。企業(yè)也可以設(shè)置一個(gè)崗位分類評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建起工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，把各個(gè)崗位的工作和該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，對(duì)核心管理、基層管理、技術(shù)專業(yè)與操作服務(wù)人員等進(jìn)行明確劃分，設(shè)定好崗位和薪酬之間的關(guān)系，做到公平公正。

（二）找到激勵(lì)薪酬與員工價(jià)值之間的利益平衡點(diǎn)

員工所獲得的薪酬水平高低，直接影響到企業(yè)能吸引到的員工水平及能力高低。而薪酬主要包括了工資、獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)和其他一些福利內(nèi)容。對(duì)薪酬構(gòu)成進(jìn)行分析時(shí)，需要著重思考到兩個(gè)方面，其一是何種構(gòu)成形式對(duì)員工能產(chǎn)生更大的吸引力，其二是提供某種利益所需花費(fèi)的成本是多少，這樣的利益對(duì)于員工的價(jià)值有多大。企業(yè)在構(gòu)建薪酬制度的時(shí)候，就需要考慮將上述因素都全面結(jié)合起來(lái)，從中找到一個(gè)平衡點(diǎn)，讓員工能在獲取合理薪酬的前提下充分體現(xiàn)出自己的價(jià)值，在此基礎(chǔ)上達(dá)到激勵(lì)員工的目的。[3]

（三）設(shè)置貼合員工需求的福利項(xiàng)目

薪酬制度和員工的福利是分不開的，總體而言，員工個(gè)人福利項(xiàng)目大體可分為兩種，第一種是強(qiáng)制性的福利，也就是企業(yè)必須要根據(jù)政府相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定來(lái)實(shí)施的，例如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等。第二種則是企業(yè)自主安排的福利項(xiàng)目，比如員工旅游、體檢、住房購(gòu)買支持計(jì)劃、交通費(fèi)與通訊費(fèi)報(bào)銷、帶薪休假等。這些福利項(xiàng)目也可以對(duì)員工產(chǎn)生一定的吸引力，讓員工將其折算為薪資收入，用于比較企業(yè)是否具備薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。所以企業(yè)需要建立起相對(duì)完善的福利系統(tǒng)，以此來(lái)引入并留住優(yōu)秀員工，這樣的系統(tǒng)也能夠代表著企業(yè)有一個(gè)健全的人力資源系統(tǒng)。只要福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)合理，就能為員工帶來(lái)更多好處與方便，解決員工多方面的問題，并減少員工的個(gè)人所得稅支出，讓其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不斷提升。

（四）把薪酬制度與績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)

片面的高薪酬并不能真正起到激勵(lì)的作用，只給員工設(shè)置高薪，而不將其和績(jī)效掛鉤，就容易導(dǎo)致員工變得懶散懈怠。必須要把績(jī)效融入進(jìn)來(lái)，使其和薪酬激勵(lì)制度建立起密切的關(guān)系，才能全面調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)的角度來(lái)講，績(jī)效工資可以使薪酬的內(nèi)涵變得更加豐富，替換了以往單一的薪酬模式，建立起和個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)聯(lián)的靈活性薪酬體系?？?jī)效薪酬能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作熱情與積極性，使其績(jī)效得到提升。對(duì)此必須要注重績(jī)效薪酬方案的設(shè)計(jì)，要樹立一個(gè)科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，確保績(jī)效薪酬能夠成功施行。員工的績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)要有詳細(xì)的兌現(xiàn)日期，且需及時(shí)發(fā)放，不能只讓一部分員工享有績(jī)效工資，而是要將其普及到整個(gè)公司的員工。[4]在制定績(jī)效工資體系的時(shí)候，要讓所有員工都參與進(jìn)來(lái)，加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)，逐步發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

（五）把握好薪酬制度的公開程度

員工的薪酬信息是公開或是保密，這對(duì)于不少企業(yè)來(lái)說也是一個(gè)難題。企業(yè)員工通常對(duì)薪酬制度都是十分敏感的，必須要確保極高的公平性才不會(huì)讓員工產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)。而絕對(duì)的保密制度或絕對(duì)的公開制度都有其各自的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，作為企業(yè)就必須把握好其中的度。若是企業(yè)采用保密的薪酬制度，就需要禁止員工互相了解薪酬水平，但這并不等同于完全規(guī)避了薪酬信息方面的溝通。員工在私底下也可以采用各種方法獲得相關(guān)信息，并據(jù)此對(duì)薪酬制度的公平性進(jìn)行評(píng)判，而這樣的判斷結(jié)果可能并不真實(shí)，甚至導(dǎo)致員工對(duì)薪酬制度產(chǎn)生誤解。所以企業(yè)可以盡量給員工傳遞一些薪酬所包含的信息，讓員工理解企業(yè)所提倡的積極思想。要采用科學(xué)的評(píng)估考核辦法，對(duì)薪酬制度實(shí)施調(diào)節(jié)和管理，以誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作為依靠，并隨時(shí)和員工保持溝通交流，了解他們的真實(shí)想法。

結(jié)束語(yǔ)：綜上所述，要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，則科學(xué)合理的薪酬制度必不可少。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起具有公平性與競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，找準(zhǔn)利益平衡點(diǎn)，設(shè)置貼合員工需求的福利項(xiàng)目，把薪酬制度與績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，同時(shí)把握好薪酬制度的公開程度，讓企業(yè)內(nèi)部的凝聚力得以提升。