趙城玉

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新的重要性

1.提升企業(yè)的完美形象

不斷革新企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理，不僅能夠反映出企業(yè)管理工作人員的工作方法、工作思維都在緊跟時(shí)代發(fā)展的腳步，還在某種程度上將企業(yè)文化真實(shí)地表現(xiàn)出來(lái)。因此，通過(guò)創(chuàng)新薪酬管理，能夠進(jìn)一步提高企業(yè)的完美形象，幫助企業(yè)獲得大眾的認(rèn)可。

2.提升企業(yè)人力資源管理的效率與水平

認(rèn)真探究薪酬管理，在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)用薪酬管理方法，不僅能將人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況全面凸顯出來(lái)，還可以有效幫助相關(guān)工作人員切實(shí)做好人力資源管理工作，并提升工作效率。通過(guò)革新薪酬管理，可以有效幫助企業(yè)科學(xué)、合理地安排與協(xié)調(diào)人力資源，讓每一位工作人員都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，以幫助企業(yè)更好發(fā)展，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理的水平與效率。

3.提升企業(yè)的向心力與凝聚力

眾所周知，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理是否具有合理性與科學(xué)性，與企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的大潮中脫穎而出，并占據(jù)一席之地有著緊密的聯(lián)系。只有認(rèn)真了解企業(yè)工作人員的需求之后，再制定出科學(xué)性的薪酬管理方法，才能幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，并確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有合理性。另外，薪酬管理還能增加工作人員對(duì)于企業(yè)的凝聚力與向心力，幫助企業(yè)留住更多綜合素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)的復(fù)合型人才。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問(wèn)題分析

1.企業(yè)發(fā)展方法與薪酬管理方法之間的問(wèn)題

任何企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中，都需要制定完善的方法與步驟，幫助企業(yè)獲得更好發(fā)展，而薪酬管理方法在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中也是最重要的組成部分之一。但是據(jù)了解之后發(fā)現(xiàn)，有部分建筑企業(yè)內(nèi)部所制定的薪酬管理方法與企業(yè)所制定的發(fā)展目標(biāo)方法之間出現(xiàn)了分離問(wèn)題，無(wú)法將薪酬管理戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用全面發(fā)揮出來(lái)，這樣的情況必然會(huì)影響企業(yè)人力資源管理的效率與質(zhì)量。

2.薪酬分配方式缺乏合理性

認(rèn)真分析許多企業(yè)的薪酬方式，可以發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)存在著不合理的現(xiàn)象與問(wèn)題。其一，一些企業(yè)的薪酬都是按照等級(jí)的方法來(lái)進(jìn)行分配的，對(duì)于不同崗位之間的差別并未加強(qiáng)關(guān)注與重視，這樣的情況有可能打擊優(yōu)秀工作人員的積極性與熱情，導(dǎo)致他們對(duì)于自己的工作產(chǎn)生不滿；其二，薪酬分配失去公平性，并沒(méi)有對(duì)工作人員的工作量進(jìn)行研究，就簡(jiǎn)單進(jìn)行薪酬分配，可能使薪酬與工作量之間出現(xiàn)反比，導(dǎo)致工作人員在實(shí)際工作中有不滿心理與情緒；其三，對(duì)于技術(shù)工作人員并未加強(qiáng)關(guān)注與重視，而且技術(shù)工作人員的薪酬分配非常低。

3.缺乏健全、完善的企業(yè)薪酬管理方法與制度

人力資源管理工作中所制定的薪酬管理方法憑借自身強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn)，得到了眾多企業(yè)的廣泛關(guān)注與重視，但是在具體實(shí)施過(guò)程中，依舊會(huì)遇到許多問(wèn)題，其中最主要也是最關(guān)鍵的問(wèn)題就是沒(méi)有緊跟時(shí)代發(fā)展的腳步進(jìn)行革新，最明顯和最嚴(yán)重的問(wèn)題就是將薪酬管理與員工的工資混為一談，并沒(méi)有將薪酬管理的考核與激勵(lì)作用全部發(fā)揮出來(lái)，所以造成企業(yè)人力資源管理的效果與預(yù)期不符。

此外，還有一些建筑企業(yè)工作人員的工資是由企業(yè)人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確定的，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)并未與各個(gè)部門(mén)進(jìn)行良好的溝通與聯(lián)系，所以造成薪酬出現(xiàn)不合理問(wèn)題。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新方法與策略

1.讓薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略更加緊密

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，自然會(huì)經(jīng)歷多個(gè)不同時(shí)期，所以薪酬管理方法也一樣，在不同時(shí)期，所制定的薪酬管理內(nèi)容也需要有很大的不同：其一，當(dāng)企業(yè)剛剛建立時(shí)，薪酬策略的主要內(nèi)容就是應(yīng)該讓工作人員與企業(yè)共同承擔(dān)和面臨企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，并真正實(shí)現(xiàn)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)；其二，在企業(yè)慢慢發(fā)展壯大時(shí)，在薪酬管理中需要突出福利和薪酬兩項(xiàng)內(nèi)容；其三，還需要加強(qiáng)對(duì)于工作完成質(zhì)量的分析與考核，制定出完善的方法與制度，對(duì)于那些評(píng)價(jià)偏低的工作人員，要根據(jù)相關(guān)制度給予處罰；而對(duì)于那些綜合評(píng)價(jià)好的員工則需要給予口頭、物質(zhì)等獎(jiǎng)勵(lì)。不斷創(chuàng)新薪酬管理，讓企業(yè)的工作人員真正認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)里的重要性和意義以及自己還有哪些不足之處，這樣就能有效激發(fā)出工作人員的積極性與熱情，幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得更好發(fā)展。

2.將“以人為本”作為薪酬管理制度制定的原則

企業(yè)需要將“以人為本”作為發(fā)展的原則以及薪酬管理制度制定的原則。例如，通過(guò)認(rèn)真分析和了解之后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中有些工作人員的薪酬還非常低，那就可以適當(dāng)提高其績(jī)效獎(jiǎng)金的比例和份額，這樣就能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性；而對(duì)于那些在企業(yè)中薪酬非常高的員工，企業(yè)則可以為其提供專業(yè)的培訓(xùn)和教育，幫助其掌握和學(xué)習(xí)更多專業(yè)的知識(shí)，之后為企業(yè)提供更加高質(zhì)量的服務(wù)，通過(guò)多種方法，讓員工發(fā)揮更大的效用，幫助企業(yè)獲得更好發(fā)展。

3.制定出完善的績(jī)效考核制度

企業(yè)人力資源管理部門(mén)通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展情況、特點(diǎn)的細(xì)致分析和研究，之后再制定出完善的績(jī)效考核體制。另外，建筑企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中，不要有“閉門(mén)造車(chē)”的工作思想與態(tài)度，而是用主動(dòng)、積極的態(tài)度去學(xué)習(xí)其他企業(yè)的薪酬管理方法，并將其作為基礎(chǔ)，以“去其糟粕，取其精華”的原則加以運(yùn)用，然后制定出完善的考核方法與制度，最終確定員工的薪酬。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在新時(shí)代背景下，各行各業(yè)都呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢(shì)，在各個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，想要獲得更好發(fā)展，就需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理加強(qiáng)關(guān)注與重視，因?yàn)楝F(xiàn)階段勞動(dòng)者的地位已經(jīng)得到了大幅提高，想要激發(fā)出工作人員的工作積極性與熱情，就必須制定健全、完善的薪酬管理方法與策略，讓每一位員工都能將自身的潛能全部發(fā)揮出來(lái)，幫助企業(yè)獲得更好發(fā)展。