王錦文

（華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200042）

一、引言

2020 年8 月19 日，海南省某企業(yè)在海南直聘公眾號(hào)中發(fā)布招聘廣告，公開(kāi)招收作為儲(chǔ)備人才來(lái)培養(yǎng)的員工，待遇優(yōu)厚。而應(yīng)聘者被招收的前提條件是要承諾終身服務(wù)并以房產(chǎn)作抵押。該企業(yè)對(duì)此直白的解釋稱是為了避免求職者以該企業(yè)為跳板、學(xué)有所成后跳槽。這則招聘廣告明顯違反《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)者不需要向用人單位提供擔(dān)保的規(guī)定。在引發(fā)網(wǎng)絡(luò)熱議后，21 日，該企業(yè)即發(fā)布了致歉聲明，表示出發(fā)點(diǎn)是為招攬與集團(tuán)長(zhǎng)期共同發(fā)展的高級(jí)管理人才，但由于審核不嚴(yán)，部分內(nèi)容違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，將加強(qiáng)審核。短短三天時(shí)間，這出鬧劇便落下帷幕。在這出鬧劇中我們可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)合同服務(wù)期規(guī)定的不足之處在此處凸顯出來(lái)，企業(yè)希望留住人才的愿望缺少恰當(dāng)?shù)姆芍贫纫劳?。本文選取服務(wù)期規(guī)則適用問(wèn)題進(jìn)行探究與思考，深入研究并完善這一規(guī)則將有利于解決用人單位培養(yǎng)人才時(shí)的后顧之憂，同時(shí)保障勞動(dòng)者自身的擇業(yè)自由等基本權(quán)利，以有效平衡勞資雙方的利益。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的過(guò)度保護(hù)

（一）對(duì)招聘信息的再次探究

該企業(yè)招聘廣告中出現(xiàn)的終身服務(wù)要求，被普通民眾解讀為勞動(dòng)者被企業(yè)當(dāng)成了一個(gè)工具，資本家壓榨勞動(dòng)者終身為其服務(wù)。此外，社會(huì)輿論還對(duì)該招聘廣告中的“兩不”要求反應(yīng)十分強(qiáng)烈，即忠誠(chéng)不謀私，顧事業(yè)不顧家。這個(gè)“兩不”欠缺法律與人文精神，觸碰到了“996”大環(huán)境下普通勞動(dòng)者的痛點(diǎn)，社會(huì)輿論快速發(fā)酵，最終以該企業(yè)發(fā)布致歉聲明為句點(diǎn)。

本次事件中，法律人不能單單被公眾情緒所裹挾，還要看到企業(yè)制定如此苛刻規(guī)則的背后動(dòng)因在于企業(yè)在留住人才方面乏力，而能為此提供支撐的服務(wù)期規(guī)則卻不盡完善的現(xiàn)實(shí)。早有學(xué)者指出，對(duì)現(xiàn)存人才進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)不能促進(jìn)人才供給在人力資源市場(chǎng)上的總量增長(zhǎng)，唯有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)以求人才增長(zhǎng)才能起到擴(kuò)大勞動(dòng)力市場(chǎng)人才存量的作用，最終緩解人才供求矛盾。應(yīng)當(dāng)肯定該海南省企業(yè)愿意為培養(yǎng)人才進(jìn)行投入的決心，因?yàn)閮?yōu)質(zhì)的培訓(xùn)會(huì)助力勞動(dòng)者未來(lái)的職業(yè)道路與自身發(fā)展。但終身服務(wù)的措辭從倫理、情理、法理等方面來(lái)看都欠缺合理性，也不符合社會(huì)的潮流。當(dāng)代年輕人樂(lè)于接受挑戰(zhàn)，一個(gè)單位干到老已經(jīng)不是現(xiàn)代社會(huì)的主流，裸辭現(xiàn)象亦屢見(jiàn)不鮮。

此外，多數(shù)網(wǎng)民的身份是普通勞動(dòng)者，而這則招聘廣告的目標(biāo)培養(yǎng)人群是高級(jí)管理人才而非普通勞動(dòng)者。根據(jù)勞動(dòng)者分層的基本理論，勞動(dòng)者至少可以分為三個(gè)群體：一是能力出眾，在勞動(dòng)力市場(chǎng)替代性較小的強(qiáng)勢(shì)員工；二是經(jīng)過(guò)用人單位的培養(yǎng)而成長(zhǎng)為一個(gè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的員工；三是普通員工，即相對(duì)于用人單位處于弱勢(shì)地位，在勞動(dòng)力市場(chǎng)替代性較大的一類員工。該企業(yè)在招聘廣告中想與之簽訂終身服務(wù)承諾書(shū)的群體是第二類員工。第二、三類員工存在一定區(qū)別，用人單位在培養(yǎng)第二類員工時(shí)花費(fèi)了一定人力物力，因此希望能有對(duì)勞動(dòng)者的一定約束來(lái)減少自身投入風(fēng)險(xiǎn)，此種希望是存在合理性的、應(yīng)當(dāng)被認(rèn)同的。終身服務(wù)期雖明顯超出了合理范疇，但此種要求的出現(xiàn)一定程度上反映了現(xiàn)實(shí)生活中這類員工惡意跳槽現(xiàn)象的存在且并非個(gè)別現(xiàn)象，用人單位又缺少恰當(dāng)可依賴的法律制度基礎(chǔ)。

（二）對(duì)《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)者約束性條款的審視

通過(guò)該招聘事件，我們可以洞見(jiàn)調(diào)整勞動(dòng)者與用人單位關(guān)系的主要法律——《勞動(dòng)合同法》在平衡部分勞動(dòng)者與用人單位之間利益方面存在著不妥之處。

縱觀整個(gè)《勞動(dòng)合同法》，用人單位主要用以約束在職勞動(dòng)者的條款集中在第二十二條、第二十三條，分別是服務(wù)期條款、保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)限制條款。另外為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的一些條款，而單位想要解除勞動(dòng)合同的一般是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上可替代性較高的第三類員工，這類條款規(guī)范的對(duì)象主要針對(duì)的不是第一、二類員工，故不在本文討論范圍之內(nèi)。所以總體而言，在現(xiàn)行勞動(dòng)法律制度設(shè)計(jì)中，用人單位想要長(zhǎng)久地留住人才，可以借助的核心條款即為《勞動(dòng)合同法》第二十二條服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定。

相反的，現(xiàn)行法律制度設(shè)計(jì)中對(duì)勞動(dòng)者辭職方面的限制相對(duì)較少。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者如果想要解除勞動(dòng)合同，只需要遵守一個(gè)程序性的規(guī)定，即提前30 日書(shū)面通知單位。用人單位和勞動(dòng)者可以協(xié)商約定違約金的情形也止步于因?qū)ｍ?xiàng)培訓(xùn)而約定服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制；勞動(dòng)者亦不需要在工作中提供任何擔(dān)保。這意味著用人單位可以通過(guò)專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期來(lái)對(duì)第二類員工進(jìn)行服務(wù)年限上的約束，而對(duì)第一類員工幾乎無(wú)計(jì)可施，因?yàn)榈谝活悊T工，用人單位往往不是采取培訓(xùn)的手段，而是通過(guò)提供住房、解決戶口、提供子女教育、支付人才引進(jìn)費(fèi)等吸引而來(lái)，這些形式不是法律明確規(guī)定的可約定服務(wù)期范疇。此外，用人單位可以與之約定服務(wù)期的第二類員工違反約定的成本并不超出合理預(yù)期，數(shù)額限定區(qū)間為用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，已經(jīng)履行的服務(wù)期可以折抵相應(yīng)份額的費(fèi)用。任何培訓(xùn)都會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)費(fèi)用，接受用人單位培訓(xùn)后不為其服務(wù)意味著用人單位只支出了成本卻沒(méi)有收益，那么這部分成本合情合理地應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者自己承擔(dān)。當(dāng)勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的代價(jià)只是支付培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，服務(wù)期規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)者所能施加的作用是微弱的。而有些時(shí)候培訓(xùn)不僅僅是課程費(fèi)用的支出，還有用人單位為此支出的資源調(diào)配成本。如有些培訓(xùn)不是在市場(chǎng)上付費(fèi)就可得到的，屬于稀缺性資源，此類資源也無(wú)法高于市場(chǎng)價(jià)格來(lái)定價(jià)。因此，現(xiàn)行勞動(dòng)法律的規(guī)定在這個(gè)問(wèn)題上有一些漏洞，其制度設(shè)計(jì)不能起到對(duì)用人單位與勞動(dòng)者之間關(guān)系良性互動(dòng)的激勵(lì)作用，即用人單位愿意投入資源培養(yǎng)勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在技能上素養(yǎng)上得到提升，以個(gè)人的發(fā)展反過(guò)來(lái)促進(jìn)用人單位的發(fā)展。相反地卻激勵(lì)了一種并不良性的互動(dòng)，即用人單位不愿意自己培養(yǎng)人才，而去“挖”其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)好的人才，這種惡性的爭(zhēng)奪對(duì)整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)不利——鼓勵(lì)優(yōu)秀人才頻繁跳槽，而普通勞動(dòng)者無(wú)法通過(guò)用人單位的培養(yǎng)成長(zhǎng)為優(yōu)秀人才。

三、對(duì)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》服務(wù)期規(guī)則的思量和檢討

（一）服務(wù)期的唯一制約——違約金條款

用人單位對(duì)于自己培養(yǎng)的人才可以約定一定時(shí)限的服務(wù)期，如果雙方都誠(chéng)信地遵守協(xié)商確定的服務(wù)期，糾紛就不會(huì)發(fā)生。但是，現(xiàn)實(shí)生活遠(yuǎn)比理論復(fù)雜。員工可能因?yàn)楦鳂釉蛭醋鰸M服務(wù)期年限而辭職，或是同事相處原因，或是個(gè)人家庭原因，或是因外單位開(kāi)出更豐厚的報(bào)酬。而此時(shí)，用人單位的成本已經(jīng)投入完畢，員工如違反服務(wù)期的約定，用人單位能夠收回多少成本呢？根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者向單位支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?，F(xiàn)實(shí)中，部分培訓(xùn)是脫產(chǎn)進(jìn)行的，脫產(chǎn)接受培訓(xùn)期間，用人單位仍然需要照付勞動(dòng)者的工資津貼等勞動(dòng)報(bào)酬。雖然從理論上來(lái)說(shuō)勞動(dòng)者參加培訓(xùn)也是提供勞動(dòng)的一種形式，但當(dāng)勞動(dòng)者在學(xué)會(huì)技能后，立即辭職不再為單位提供勞動(dòng)，那么對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，之前勞動(dòng)者參加的培訓(xùn)還是提供勞動(dòng)的一種形式嗎？對(duì)于這一點(diǎn)，本文認(rèn)為是需要重新考量的。用人單位不單投入了培訓(xùn)費(fèi)用，還保證了員工不為生計(jì)發(fā)愁地投入學(xué)習(xí)，這部分的成本在員工一走了之之后，單位卻無(wú)法收回。這樣不誠(chéng)實(shí)守信的行為如果在一個(gè)用人單位多次發(fā)生，這個(gè)單位投入資源培訓(xùn)員工的積極性會(huì)受到重大打擊，這樣一來(lái)，該用人單位中另外的那一部分希望單位為他們提供培訓(xùn)、提升技能，并愿意誠(chéng)信遵守服務(wù)期規(guī)定的員工們可能就再也得不到類似的培訓(xùn)了。

法律對(duì)于這個(gè)社會(huì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)做一個(gè)制度上的向上引導(dǎo)，不應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)違反雙方協(xié)商一致確定的服務(wù)期的風(fēng)氣，而這種風(fēng)氣想要被切實(shí)遏制，法律制度設(shè)計(jì)上必須對(duì)不誠(chéng)實(shí)守信一方施加一個(gè)違反服務(wù)期約定的成本?，F(xiàn)在勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的極低成本幾乎起不到什么實(shí)質(zhì)性的約束作用，因此有必要重新考察這一問(wèn)題并進(jìn)行更好的制度設(shè)計(jì)。

（二）可設(shè)定服務(wù)期事項(xiàng)范圍過(guò)窄

“服務(wù)期可設(shè)定事項(xiàng)范圍過(guò)窄”缺陷的存在已經(jīng)不是學(xué)界討論的新鮮話題，但確實(shí)是現(xiàn)行服務(wù)期規(guī)定反復(fù)為人詬病之處。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，各地一般把可設(shè)定服務(wù)期的范圍限定在出資招用、培訓(xùn)、提供特殊福利待遇這三項(xiàng)。但是《勞動(dòng)合同法》卻只有培訓(xùn)一項(xiàng)。《勞動(dòng)合同法》明確了設(shè)定違約金的事項(xiàng)僅限于服務(wù)期、保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制，本文所討論的問(wèn)題不涉及保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制。因此，在本文探討的情境下，用人單位與勞動(dòng)者之間若不能夠約定服務(wù)期，則也無(wú)法適用違約金規(guī)定。用人單位出資招用、提供特殊福利待遇就被排除在約定違約金以制約勞動(dòng)者惡意、隨意跳槽的制度之外。而《勞動(dòng)合同法》之所以對(duì)另外的兩種情況不予認(rèn)可，是考慮到提供特殊待遇是對(duì)現(xiàn)已存在的人才進(jìn)行的爭(zhēng)奪，不利于人才市場(chǎng)的擴(kuò)大；但出資培訓(xùn)卻有利于人才規(guī)模的擴(kuò)大，兩種行為的性質(zhì)存在一定差異[1]。這一考慮是為了人才存量的增長(zhǎng)，引導(dǎo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的良性競(jìng)爭(zhēng)。但是不是有矯枉過(guò)正之嫌？為促進(jìn)用人單位自己出資培養(yǎng)新的人才，就不合理地限制以提供特殊待遇招攬人才的用人單位以此為依據(jù)設(shè)定服務(wù)期違約金條款，導(dǎo)致此類單位的自身權(quán)益失去了《勞動(dòng)合同法》的有力保障。法律在這個(gè)問(wèn)題上的干預(yù)顯得過(guò)于寬泛和具象化。此外，對(duì)于單位給予一些特殊福利待遇希望長(zhǎng)期留用自己培養(yǎng)起來(lái)的勞動(dòng)者的情形，就本不應(yīng)當(dāng)歸類到爭(zhēng)奪型人才競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中?！秳趧?dòng)合同法》在這方面的一刀切對(duì)市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)勞動(dòng)力流轉(zhuǎn)具有不恰當(dāng)?shù)淖璧K作用。

哈耶克的理論認(rèn)為，社會(huì)立法的主要功能在于政府為弱勢(shì)群體提供對(duì)他們來(lái)說(shuō)具有特殊重要性的服務(wù)[2]。勞動(dòng)法就是社會(huì)立法的一種典型體現(xiàn)。勞動(dòng)力市場(chǎng)需要立法的干預(yù)，勞方對(duì)于資方的天然弱勢(shì)地位需要立法來(lái)保障其權(quán)利。但是過(guò)多的立法干預(yù)只會(huì)事與愿違，特別是在某些勞動(dòng)者因?yàn)閾碛辛艘恍┨厥獾募寄芏鄬?duì)于用人單位不再那么弱勢(shì)的情況下，過(guò)多的傾斜保護(hù)就會(huì)使得法律作用的實(shí)際效果與立法初衷南轅北轍。丹尼爾·奎因·米爾斯認(rèn)為，在當(dāng)今勞資沖突比較激烈的背景下，重點(diǎn)關(guān)注勞資雙方的合作與雙贏是更有意義的事[3]。確實(shí)如此，一味不均衡地保護(hù)不那么弱勢(shì)的某些勞動(dòng)者，只會(huì)攪亂整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)。因此有必要拓寬可以設(shè)定服務(wù)期的范圍，給用人單位在投入成本后一顆定心丸。這也對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的良性發(fā)展有著重要作用。

四、2017—2020 年司法實(shí)踐中有關(guān)服務(wù)期判決的梳理——以北京、上海為樣本

本文以“服務(wù)期”“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”“特殊待遇”等為關(guān)鍵詞，在威科先行法律信息庫(kù)中進(jìn)行相關(guān)案件的檢索，按年份和地區(qū)逐一研讀了近四年來(lái)北京和上海所有這類案件的判決，并最終選取近四年司法實(shí)踐中北京、上海兩市有關(guān)服務(wù)期的比較具有典型意義的案件進(jìn)行了審判思路上的梳理。可以看到近幾年法官在處理此類案件時(shí)的最新思路，并可以與現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定中的服務(wù)期進(jìn)行對(duì)比，看在實(shí)際的適用過(guò)程中，現(xiàn)行服務(wù)期的規(guī)定是否存在局限、是否脫離了現(xiàn)實(shí)社會(huì)需求。

（一）北京地區(qū)典型服務(wù)期案件審判思路縷析

ZW 建設(shè)有限公司與張某勞動(dòng)合同糾紛①這一案例具有一定的典型性，是由北京市第二中級(jí)人民法院在2020 年7 月22 日做出的二審判決。用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)者入職之時(shí)簽訂了《協(xié)議書(shū)》，約定若用人單位成功為勞動(dòng)者辦理北京戶口，則勞動(dòng)者在用人單位的服務(wù)期為五年；若勞動(dòng)者出于自身的原因想解除勞動(dòng)關(guān)系，則需向用人單位支付培訓(xùn)費(fèi)用。此案中的用人單位實(shí)際上未對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，不存在可以按照《勞動(dòng)合同法》第二十二條約定服務(wù)期的情況，勞動(dòng)者也以此為由進(jìn)行抗辯。但是一審法院認(rèn)為，北京市戶口屬于稀缺資源，這是用人單位向勞動(dòng)者提供了除勞動(dòng)報(bào)酬以外的額外待遇，勞動(dòng)者為此承諾一定的服務(wù)期限是符合公平、平等自愿、協(xié)商一致的原則的。二審法院也持同一觀點(diǎn)。也就是說(shuō)，法院認(rèn)為對(duì)戶口這種特殊服務(wù)待遇是可以約定服務(wù)期的，最后也以勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按比例支付服務(wù)期違約的賠償金為判決結(jié)果，實(shí)際上擴(kuò)展了勞動(dòng)合同法服務(wù)期規(guī)則中可以約定服務(wù)期的范圍。

類似的還有朱某某與GJ 航空公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一案②、梅某某與北京某大學(xué)醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議一案③，法院認(rèn)為基于辦理戶口而約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違反約定給予用人單位賠償是應(yīng)當(dāng)?shù)?。在這兩個(gè)案件的判決中，法院也是遵循了對(duì)戶口這種特殊服務(wù)待遇是可以約定服務(wù)期，并可以適用違約金這一審判思路的。

在潘某某等勞動(dòng)爭(zhēng)議④案件的判決中，一審法院直接點(diǎn)明《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款屬于授權(quán)性規(guī)范，認(rèn)為法律并沒(méi)有對(duì)約定服務(wù)期的方式窮盡列舉，其他方式也應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是合法的。并認(rèn)為若只限定于專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)這一項(xiàng)，會(huì)不利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者還面臨全額返還特殊待遇的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)勞動(dòng)者并不有利。法院所持的觀點(diǎn)為用人單位在提供特殊待遇的情況下，應(yīng)當(dāng)參照適用第二十二條的規(guī)定，即明確特殊待遇可以約定服務(wù)期。二審北京市第二中級(jí)人民法院對(duì)此予以肯定。

在更早判決的在孫某某等勞動(dòng)爭(zhēng)議案⑤中，北京第二中級(jí)人民法院就確定了此類案件的審判思路。法院明確對(duì)此問(wèn)題在判決書(shū)上進(jìn)行了關(guān)于服務(wù)期內(nèi)涵是什么、第二十二條是否意味著其他特殊待遇不可以設(shè)定服務(wù)期、特殊待遇服務(wù)期違約金應(yīng)當(dāng)受到何種限制這三個(gè)問(wèn)題的分析。特別是在第三個(gè)問(wèn)題上，提出了特殊待遇服務(wù)期的違約金應(yīng)當(dāng)?shù)陀趯I(yè)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期違約金的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為這樣一種標(biāo)準(zhǔn)即可以達(dá)到鼓勵(lì)人才自主投資開(kāi)發(fā)、抑制對(duì)存量人才惡性爭(zhēng)奪的立法目的。北京市第二中級(jí)人民法院在自身司法實(shí)踐中的審判思路就是特殊待遇可以設(shè)定服務(wù)期。

而在2018 年4 月，此種審判思路在北京還并不通行。對(duì)于ZJ 集團(tuán)安裝工程有限公司與雷某某勞動(dòng)爭(zhēng)議⑥一案，一、二審法院的審判思路是不同的，一審法院，即北京市大興區(qū)人民法院在2018 年4 月做出判決，認(rèn)為該公司未有證據(jù)證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方基于該公司為勞動(dòng)者辦理進(jìn)京落戶手續(xù)而約定服務(wù)期的行為沒(méi)有法律效力。一審法院嚴(yán)格遵照《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定，認(rèn)為戶口這類特殊待遇不能夠約定服務(wù)期。到了2019年4 月，二審時(shí)北京市中級(jí)人民法院認(rèn)為此種情況可以約定服務(wù)期，糾正了一審的判決。從兩次審判決結(jié)果的不同中，我們可以看出在此期間北京法院對(duì)此類案件審判思路的改變。

（二）上海地區(qū)典型服務(wù)期案件審判思路縷析

沈某某與上海MS 科技有限公司勞動(dòng)合同糾紛⑦一案的審判思路與北京地區(qū)的審判思路有所不同，是具有一定典型性的案例。本案中用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面協(xié)議，約定用人單位若為勞動(dòng)者成功辦理上海戶口，則勞動(dòng)者需在用人單位工作滿兩年，如違反需支付違約金。上海市松江區(qū)人民法院認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者因辦理落戶事宜為由約定服務(wù)期不符合《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定，故勞動(dòng)者不需要支付違約金。法院在審判中采取的思路是特殊服務(wù)待遇不能約定服務(wù)期，無(wú)法適用與服務(wù)期掛鉤的違約金，沒(méi)有對(duì)《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的兩種可以約定服務(wù)期的事項(xiàng)做突破。

在2018 年2 月判決的上海某進(jìn)修學(xué)校與李某某勞動(dòng)合同糾紛一案⑧中，上海市閔行區(qū)人民法院也持同一觀點(diǎn)，認(rèn)為用人單位以為勞動(dòng)者辦理落戶手續(xù)作為約定服務(wù)期的事由，并不符合《勞動(dòng)合同法》第二十二條法定的情形，法院對(duì)此沒(méi)有支持。

2018 年8 月上海徐匯區(qū)法院裁判的BS 咨詢有限公司與文某勞動(dòng)合同糾紛案件⑨中，勞動(dòng)者與用人單位簽署的《本地員工購(gòu)房政策協(xié)議》里有如下條款：如勞動(dòng)者開(kāi)始享受每月房息補(bǔ)貼后，在三年內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系，則在離職前須償還實(shí)際獲得的所有房息補(bǔ)貼。法院認(rèn)同房息補(bǔ)貼這種特殊待遇可以作為約定服務(wù)期的事由，但在違約金處理上的裁判卻又沒(méi)有按比例計(jì)算違約金，與服務(wù)期違約金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)有所出入。

判決時(shí)間更早的陳某某與FD 大學(xué)福利待遇糾紛上訴案⑩中，上海市第二中級(jí)人民法院認(rèn)為勞動(dòng)者在職期間足額領(lǐng)取了相應(yīng)的住房補(bǔ)貼，卻未能按照《聘用合同》的約定在用人單位工作滿十五年，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，退還相應(yīng)的住房補(bǔ)貼。法院認(rèn)同住房補(bǔ)貼這種特殊待遇是約定服務(wù)期的事由之一。

總的來(lái)說(shuō)，雖有反復(fù)，但上海地區(qū)的審判思路朝著《勞動(dòng)合同法》第二十二條不是一種授權(quán)性規(guī)定的方向上發(fā)展，特殊物質(zhì)待遇和特殊服務(wù)待遇都不可以約定服務(wù)期，也無(wú)法適用違約金條款。用人單位利益的保障處于一種不確定的狀態(tài)，更多地依賴民法中誠(chéng)實(shí)信用等基本原則，缺乏可預(yù)見(jiàn)性。北京和上海地區(qū)的審判思路發(fā)展軌跡循著不同方向而去，而在判決此類案件時(shí)不同思路的出現(xiàn)反映出的其實(shí)是現(xiàn)行規(guī)定無(wú)法妥善解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的困境。

（三）北京、上海地區(qū)勞動(dòng)立法有關(guān)服務(wù)期規(guī)則的梳理

本文在威科先行法律信息庫(kù)和北大法寶這兩個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)中，對(duì)北京、上海地區(qū)涉及服務(wù)期的地方司法解釋與文件進(jìn)行全面檢索和研讀，并與《勞動(dòng)合同法》中的規(guī)定做一比較。

北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在2009 年8 月發(fā)布的文件11中規(guī)定勞資雙方因戶口辦理約定了服務(wù)期和違約金，法院不應(yīng)支持該種違約金的支付，但勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償自身違反誠(chéng)信原則給用人單位造成的損失。

上海市高級(jí)人民法院在2009 年3 月發(fā)布的意見(jiàn)12中把用人單位給予勞動(dòng)者的房屋、住房補(bǔ)貼等特殊待遇設(shè)定為預(yù)付的性質(zhì)，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)期限的約定屬于民事上的不完全履行合同，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按比例返還。這和服務(wù)期違約金按比例支付的處理結(jié)果非常類似。

北京市高級(jí)人民法院和北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)在2017 年4 月聯(lián)合發(fā)布的通知13中第十四條，也把用人單位給予勞動(dòng)者特殊待遇而勞動(dòng)者未完全履行完工作期限，當(dāng)作是不完全履行合同，勞動(dòng)者需要就未履行部分按比例返還特殊待遇。這和上海市高院2009 年發(fā)布的意見(jiàn)是基本一致的。

在對(duì)北京、上海地區(qū)勞動(dòng)立法進(jìn)行梳理過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)，它們都對(duì)《勞動(dòng)合同法》服務(wù)期規(guī)則做了一定補(bǔ)充，在特殊待遇方面的處理或多或少與服務(wù)期規(guī)則有關(guān)聯(lián)或類似。由地方按自身情況對(duì)服務(wù)期規(guī)則作不同解讀、得出不同判決結(jié)果實(shí)際上有違司法公平。因此，《勞動(dòng)合同法》將社會(huì)對(duì)細(xì)化服務(wù)期規(guī)則的現(xiàn)實(shí)需求落實(shí)到條文中進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，是相對(duì)于擱置一邊更好的選擇。

五、擴(kuò)大解釋及適當(dāng)變更服務(wù)期制度以平衡勞資雙方利益

（一）拓寬服務(wù)期設(shè)定事項(xiàng)范圍

本文認(rèn)為，在孫某某等勞動(dòng)爭(zhēng)議一案判決書(shū)中，北京第二中級(jí)人民法院提出的一個(gè)概念可以作為拓寬服務(wù)期范圍的優(yōu)質(zhì)理論基礎(chǔ)，即可以適當(dāng)?shù)叵拗铺厥獯龇?wù)期設(shè)定違約金的限額，當(dāng)這個(gè)違約金低于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期的違約金標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，也能夠達(dá)到立法的初衷——鼓勵(lì)開(kāi)發(fā)型的人才競(jìng)爭(zhēng)。這種差異設(shè)定違約金的方式好處在于能夠減少用人單位的利益損失，使用人單位在提供特殊待遇時(shí)能夠合法地設(shè)定一定量的違約金。

拓寬服務(wù)期設(shè)定范圍已經(jīng)是一個(gè)勢(shì)在必行的事情。司法實(shí)踐表明，現(xiàn)行的服務(wù)期規(guī)則與現(xiàn)實(shí)情況存在脫節(jié)，與其放任各地在這個(gè)問(wèn)題上的差異化判決，不如拓寬服務(wù)期可以設(shè)定的范圍以求司法的統(tǒng)一公正。在違約金數(shù)額上做差異化的區(qū)分，也可以達(dá)到立法上鼓勵(lì)開(kāi)發(fā)型人才競(jìng)爭(zhēng)的效果。

從該海南省某企業(yè)的招聘事件中，可以看到用人單位迫切需要一個(gè)在給勞動(dòng)者提供了特殊待遇后保障自身利益的手段，如果《勞動(dòng)合同法》的服務(wù)期規(guī)則不能為這種訴求提供一個(gè)出口，就會(huì)導(dǎo)致用人單位劍走偏鋒，勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系會(huì)處在一個(gè)不穩(wěn)定的狀態(tài)，這會(huì)同時(shí)損害勞資雙方的合法權(quán)益。

（二）重新考量違約金設(shè)定規(guī)則

如上文所述，現(xiàn)行服務(wù)期違約金規(guī)則對(duì)勞動(dòng)者缺乏約束力且勞動(dòng)者違約成本較低。王利明教授認(rèn)為，違約金單純具有補(bǔ)償性會(huì)喪失其應(yīng)有的保障合同履行的功能，因?yàn)檫`約的一方可以較便捷地預(yù)估違約金數(shù)額，為了追求其他的非法利益而不顧遵守合同也不顧守約一方的利益[4]。這個(gè)說(shuō)法也十分適用服務(wù)期違約金規(guī)則，但現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第二十二條恰恰是陷入了這個(gè)困局中，違約金的數(shù)額被規(guī)定成不得超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用，并且還是未履行的服務(wù)期應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這個(gè)數(shù)額就只單純具有補(bǔ)償性，基本喪失了保障服務(wù)期按約履行的作用，亟待調(diào)整。需要重新設(shè)計(jì)違約金的設(shè)定規(guī)則，使違約金具有一定的懲罰性，如設(shè)定為培訓(xùn)費(fèi)用的1.1 倍，再按服務(wù)期未履行的比例來(lái)分?jǐn)傔@部分費(fèi)用，這能對(duì)勞動(dòng)者的行為產(chǎn)生一定約束，減少惡意跳槽不履行服務(wù)期的情況出現(xiàn)。

（三）設(shè)定服務(wù)期的最長(zhǎng)期限

該海南省某企業(yè)理所當(dāng)然認(rèn)為自己培養(yǎng)的人才要為集團(tuán)終身服務(wù)，這種想法是廣大用人單位所共有的，無(wú)法短期進(jìn)行有效改變。故而當(dāng)我們?cè)谠O(shè)計(jì)服務(wù)期制度保障用人單位人力資源投入應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)益時(shí)，還要避免矯枉過(guò)正。勞動(dòng)關(guān)系存在著人身隸屬性，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位存在著天然弱勢(shì)和不足。勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)、流動(dòng)自由權(quán)和勞動(dòng)者的生存權(quán)利在勞動(dòng)法的立法思路中有相當(dāng)高的地位。勞動(dòng)者所從事的工作占據(jù)著他生活的大部分時(shí)間，限制擇業(yè)與流動(dòng)的代價(jià)對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)過(guò)于高昂；而對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，沒(méi)有絕對(duì)替換不了的勞動(dòng)者，只是在付出的成本上有高低之分。本著以人為本的精神，也為了社會(huì)的和諧穩(wěn)定，十分有必要對(duì)服務(wù)期限制一個(gè)最長(zhǎng)期限。如果沒(méi)有法律的恰當(dāng)制約，終身服務(wù)之類的承諾很有可能變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。人的一生是無(wú)價(jià)的，哪怕企業(yè)為培訓(xùn)付出的成本再高，這一類過(guò)長(zhǎng)的服務(wù)期也不應(yīng)當(dāng)被允許。

雖然用人單位對(duì)人才的培養(yǎng)和投資產(chǎn)生的成果享有一定的權(quán)利，可以表現(xiàn)為勞動(dòng)者在用人單位一定年限的服務(wù)期，但是與這種投資有關(guān)聯(lián)的勞動(dòng)力仍然歸屬于勞動(dòng)者所有。因?yàn)閯趧?dòng)者特殊技能的提高不僅僅來(lái)自于用人單位的資金和資源投入，還與勞動(dòng)者本人的精力和才智的投入密切相關(guān)[5]。因此，終身服務(wù)期是一種不當(dāng)存在，在市場(chǎng)有這種傾向的情況下，法律必須做出規(guī)制，設(shè)定最長(zhǎng)服務(wù)期年限，以切實(shí)保障勞動(dòng)者的基本權(quán)益和身心健康。

注釋

①北京市第二中級(jí)人民法院(2020)京02 民終6662 號(hào)。

②北京市順義區(qū)人民法院(2019)京0113 民初30543 號(hào)。

③北京市第一中級(jí)人民法院(2019)京01 民終4317 號(hào)。

④北京市第二中級(jí)人民法院(2019)京02 民終15162 號(hào)。

⑤北京市第二中級(jí)人民法院(2018)京02 民終1285 號(hào)。

⑥北京市大興區(qū)人民法院(2018)京0115 民初12486 號(hào)；北京市第二中級(jí)人民法院（2019）京02 民終295 號(hào)。

⑦上海市松江區(qū)人民法院(2019)滬0117 民初19953 號(hào)。

⑧上海市閔行區(qū)人民法院(2017)滬0112 民初36678 號(hào)。

⑨上海市徐匯區(qū)人民法院(2018)滬0104 民初13006 號(hào)。

⑩上海市第二中級(jí)人民法院(2017)滬02 民終5281 號(hào)。

11 《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第33 條。

12 《上海市高級(jí)人民法院〈關(guān)于適用勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題的意見(jiàn)〉》。

13 《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)〈關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題〉的解答》。