劉菲菲，汪 濤

(武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

一、 引 言

在經(jīng)濟(jì)全球化和市場開放化的時代背景下，中國企業(yè)的成長路徑和管理實踐在一定程度上挑戰(zhàn)了西方主流管理理論。越來越多的學(xué)者開始呼吁建立東方管理體系，開展中國本土的管理研究[1-2]。其中開展本土管理研究的關(guān)鍵在于把握中西方文化的差異[3]，洞悉中國管理現(xiàn)象背后的文化基因[4]。Tsui(2004)[5]對“本土研究”的定義也在很大程度上突出了本土文化的重要性。甚至有學(xué)者指出，任何人類活動的原因都可以追溯到文化[6-7]。忽視中國管理實踐的文化特殊性，在解釋中國企業(yè)的管理問題和經(jīng)濟(jì)活動時簡單復(fù)制或套用西方理論，可能會得出脫離實踐甚至是有違事實的錯誤結(jié)論[4]。

近年來，學(xué)界就如何開展本土管理研究這一問題進(jìn)行了激烈的討論[3-4,8]，對文化路徑的實現(xiàn)方式、方法論和研究范式展開了積極的探討[1,3,9]。探究中國文化與組織行為間關(guān)系的論文數(shù)量也呈現(xiàn)增長趨勢。這些文章大多從情境視角出發(fā)，考察了中國獨特的文化情境對組織中個體、群體或組織自身行為的影響作用。但本土管理研究仍舊處于起步階段，其原因主要在于以下三點：其一，文化定義不一、維度多樣、分析層次多元，中國文化的博大精深進(jìn)一步加大了文化核心要素的識別和提取難度。其二，文化理論相對匱乏，文化影響組織行為的作用邏輯缺乏系統(tǒng)性梳理和總結(jié)。其三，文化研究路徑缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，這使得研究成果難以建立學(xué)術(shù)合理性，更難以實現(xiàn)中西方管理理論的對話和融合。以上問題的存在，極大地阻礙了學(xué)者們投身本土管理研究的步伐，這對于本土管理研究的進(jìn)一步發(fā)展是不無遺憾的。

在此背景下，本文將深入剖析本土文化的概念及內(nèi)涵，系統(tǒng)梳理中國文化與組織行為的現(xiàn)有關(guān)系研究，詳細(xì)闡述文化效應(yīng)的作用機理，并提出完整的研究路徑。具體而言，本文將致力于解答如下問題：本土文化是什么？已有研究中探討了哪些本土文化與組織行為的關(guān)系？本土文化影響組織行為的理論基礎(chǔ)和作用機制又是什么？通過對這些問題的回答，以期為本土管理學(xué)者們提供一條清晰可行的文化研究路徑，推動本土管理理論的發(fā)展繁榮。

二、 本土管理研究情境視角下的本土文化

本文擬構(gòu)建的本土管理研究的文化路徑，是將文化視為一種外部情境，依托科學(xué)的研究范式和方法，大膽假設(shè)、小心求證，探究本土文化對組織行為的影響作用。為此，本文首先聚焦于文化情境，就“文化是什么”“本土文化是什么”“情境視角下的本土文化是什么”這三個問題，進(jìn)行一一闡明。

(一) 文化是什么

文化是一個綜合性的復(fù)雜構(gòu)念，定義也尚未統(tǒng)一。Tylor(1871)[10]提供了最為經(jīng)典的文化定義，即文化包括知識、信仰、藝術(shù)、倫理道德、法律、風(fēng)俗和作為一個社會成員的人通過學(xué)習(xí)而獲得的任何其它能力和習(xí)慣。Barth(2002)[11]將文化定義為知識網(wǎng)絡(luò)，包括習(xí)得的思維、感情和與他人互動的常規(guī)，以及大量的關(guān)于世界各方面的主張和觀念。Hofstede等(2005)[12]將文化定義為將某群體與另一群體區(qū)分開來的集體思維程式。Guiso等(2006)[13]則指出文化是倫理、宗教和社會團(tuán)體代代相傳的、固定不變的慣常信仰和價值。從表述不一的文化定義中，本文可以提煉出以下三點共識：其一，文化是一種價值觀、信仰和意義體系；其二，文化是被某群體成員所共享并認(rèn)可的；其三，文化具有傳承性和相對穩(wěn)定性，但也會隨著社會歷史實踐的發(fā)展逐漸演化。

(二) 本土文化是什么

本土文化將視野聚焦于中國，是有別于其他國家文化的一系列價值觀、信仰和意義體系的集合。一方面，本土文化可以視為有別于其他國家文化的整體，在本文中與“中國文化”同義。本土文化的內(nèi)部縱深結(jié)構(gòu)[14]有助于我們深入剖析中西方文化的本質(zhì)差異。具體而言，本土文化由外到里依次是具體可觀察的現(xiàn)象層、社會普遍認(rèn)同的價值觀層、最底層的基本假設(shè)和社會公理層[7]。在文化變遷的過程中，現(xiàn)象層是最易且最先發(fā)生變化的，包括文化的具體符號、物質(zhì)載體、崇拜人物、習(xí)俗慣例等。而價值觀和基本假設(shè)兩個層面則是文化的深層結(jié)構(gòu)，是表層物質(zhì)和行為的內(nèi)在邏輯，更具有穩(wěn)定性[8]。另一方面，在共性的基礎(chǔ)上，本土文化也存在內(nèi)部異質(zhì)性，具體表現(xiàn)為各具特色的本土子文化。子文化是指主體社會內(nèi)部的某一子群體所形成的群體文化，這種群體文化既包括主體文化的某些特征，又包括其他群體所不具備的行為規(guī)范和生活方式。本土子文化正是在中國主體社會內(nèi)部所形成的群體文化。它們既與本土文化在價值觀和底層邏輯上存在共同之處，又有著因歷史、地理或人文因素造就的獨特價值觀?？傮w來說，在悠長的歷史進(jìn)程中，本土文化被賦予了豐富內(nèi)涵，其中關(guān)于人與人、人與家庭、人與社會、人與國家的關(guān)系及互動方式，塑造了中國人和組織的底層行動邏輯。具體的本土文化構(gòu)念及測量，我們將在第三部分進(jìn)行系統(tǒng)梳理。

(三) 情境視角下的本土文化是什么

情境是指組織內(nèi)外部存在的各種刺激因素，是組織環(huán)境、組織和人的交互作用和動態(tài)演化過程(林海芬和蘇敬勤，2017)[15]。政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、文化等都可視為情境的構(gòu)成要素[3]。聚焦中國本土，Li和Tsui(2002)[16]指出“中國情境”包含了雙重含義：其一是區(qū)位概念，即不同地理分區(qū)的制度、法律和經(jīng)濟(jì)環(huán)境具有獨特性，進(jìn)而影響組織運營；其二是文化屬性概念，即不同文化背景的個體在認(rèn)知模式、思維方式、信念假設(shè)等方面存在差異，這種差異帶來了組織行為的異質(zhì)性。林海芬和蘇敬勤(2017)[15]將“中國情境”劃分為制度、市場和社會情境三個維度。其中制度情境包含了管制、規(guī)范和認(rèn)知三個維度，市場情境體現(xiàn)在不同所有制的企業(yè)競爭地位差異等方面，社會情境的核心構(gòu)成則是文化。

由此可見，情境視角下的本土文化同時對應(yīng)于制度情境和社會情境兩個維度，兼具制度屬性和認(rèn)知屬性。一方面，制度包含法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范等正式制度和文化等非正式制度[17]，制度中的認(rèn)知維度也是指社會所共享的信念和價值觀[18]。因此情境視角下的本土文化具有制度屬性，對組織行為產(chǎn)生隱性同構(gòu)和約束力量。另一方面，文化是社會情境的核心，強調(diào)集體共享知識對個人信念和價值觀的塑造。因此情境視角下的本土文化又具備認(rèn)知屬性，為個體認(rèn)識世界提供了一般性的認(rèn)知框架和心智模式。厘清文化的雙重屬性，有助于學(xué)者們運用多種理論視角解讀本土文化影響組織行為的作用邏輯。

三、 本土文化及其對組織行為的影響作用

“本土文化”和“組織行為”的內(nèi)涵都極為豐富，不同文化對不同組織行為的影響機制也存在差異，這大大增加了關(guān)系研究的梳理難度。為此，本文首先基于上述本土文化的概念及構(gòu)成，依托已有的本土管理學(xué)文獻(xiàn)，列舉了可供研究的本土文化構(gòu)念并呈現(xiàn)在圖1中。其中表層文化現(xiàn)象是文化基本假設(shè)和價值觀的外顯載體，因此不涉及文化構(gòu)念的提取。其次，廣義的組織行為是指組織中的個體、群體或組織自身基于所處環(huán)境，在受到內(nèi)部或外部刺激時作出的行動反應(yīng)[19]，而本文探討的組織行為聚焦于組織中高管個人或團(tuán)隊的決策行動，如創(chuàng)新戰(zhàn)略、公司治理、戰(zhàn)略變革等。這主要是考慮到高管個人或團(tuán)隊既是組織中個體或群體的典型代表，又是組織行動的實體決策者。本文基于這一方式梳理得出的作用邏輯，對于文化與其他組織行為(如員工行為)的關(guān)系研究將同樣適用。因此本文將從本土文化的基本假設(shè)、價值觀、子文化三個方面，分別梳理并總結(jié)本土文化對組織行為的影響作用。

圖1 本土文化的基本構(gòu)成及其可供研究的構(gòu)念資料來源：作者根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)及本文觀點整理繪制

(一) 基本假設(shè)與組織行為

文化的基本假設(shè)主要回答世界是什么、如何存在和運作的問題[20]。這構(gòu)成了價值觀和行為模式的最底層邏輯，也是中西方文化差異的本源。基于人類學(xué)和社會學(xué)等相關(guān)文獻(xiàn)，本土文化的基本假設(shè)可以概括為整體觀、矛盾觀和和諧觀[20]。整體觀認(rèn)為人是整體宇宙中的一部分[21]，強調(diào)事物間相互依賴和影響的系統(tǒng)性。矛盾觀則闡明了整體中不同構(gòu)成部分之間相互依存、協(xié)調(diào)和轉(zhuǎn)化的關(guān)系，其核心的哲學(xué)內(nèi)涵是“對立統(tǒng)一”[22-23]?！懊苄皖I(lǐng)導(dǎo)”和“矛盾思維”也正是矛盾觀在管理實踐中的體現(xiàn)[24]。和諧觀則指出事物之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)避免沖突和斷裂，強調(diào)世界萬物相生相克又合作共生的自然規(guī)律。和諧觀有利于協(xié)調(diào)各方參與者之間的矛盾，營造包容型組織氛圍[25]，促進(jìn)知識共享和創(chuàng)新[26]。

(二) 文化價值觀與組織行為

在基本假設(shè)的基礎(chǔ)上，人們在社會實踐過程中產(chǎn)生的對客觀事物及事物間關(guān)系的普遍態(tài)度和價值偏好，逐漸固化成為社會約定俗成的價值觀[7]。價值觀沒有對錯之分，其合法性源自其所處的文化環(huán)境[13]。中國本土文化的價值觀可以歸納為四個方面，分別是個體對他人、對家庭、對社會和對國家的態(tài)度[27]。具體的價值觀構(gòu)念包括但不限于圖1所呈現(xiàn)的內(nèi)容，在此不作贅述。如何使用價值觀構(gòu)念解讀組織行為，則是本節(jié)論述的重點。具體而言，主要有兩種方式：

其一，直接將區(qū)域?qū)用娴膬r值觀視為組織行為的前因。以“社會信任”的主題文獻(xiàn)為例，已有研究表明，企業(yè)在供應(yīng)商分布決策時通常會考慮當(dāng)?shù)氐纳鐣湃嗡?，這是因為社會信任水平越高的地區(qū)，建立買供關(guān)系的交易成本相對較低[28]。此外，區(qū)域的高社會信任有利于降低外資企業(yè)在中國的外來者劣勢和局外人劣勢，繼而提升外資企業(yè)的經(jīng)營績效[29]。

其二，將價值觀融入在本土獨特的文化現(xiàn)象中，基于文化現(xiàn)象洞察價值觀的內(nèi)涵。在這種方式下，價值觀本身就構(gòu)成了文化影響組織行為的內(nèi)在邏輯。例如，“關(guān)系”作為中國特有的文化現(xiàn)象得到廣泛關(guān)注和研究。例如，CEO與董事間的“老鄉(xiāng)”關(guān)系會顯著提高公司違規(guī)傾向[30]，CEO與獨立董事的師生關(guān)系有利于降低代理成本[31]，手足合營的手足關(guān)系顯著提高了家族企業(yè)的經(jīng)營效率等[32]。其中“有限信任”和“道德約束”等價值觀正是“關(guān)系”發(fā)揮影響作用的核心價值觀[33]。這些依托于血緣、地緣和人緣關(guān)系形成的“差序格局”[34]，構(gòu)成了隱性道德約束的基礎(chǔ)，也保障了雙方的彼此承諾和資源互換。此外，家長式領(lǐng)導(dǎo)(Paternalistic Leadership)也體現(xiàn)了中國家庭秩序中的父權(quán)主義和人治主義的價值觀[35]，其對組織績效[36]、決策效能[37]的影響也有了較多的研究成果。

(三) 本土子文化與組織行為

本土文化的內(nèi)部異質(zhì)性和多樣性[38]，具體表現(xiàn)為多種多樣的本土子文化。它們既與本土文化在價值觀和底層邏輯上存在共同之處，又有著因歷史、地理或人文因素造就的獨特價值觀。縱觀現(xiàn)有研究，我們梳理出已經(jīng)被學(xué)者們關(guān)注并研究的的六種本土子文化，并將其內(nèi)涵、核心價值觀、成因、分布、測量及其對組織行為的影響作用，總結(jié)在表1中。需要說明的是，本土子文化包括但不限于本文所列舉的六種，更多本土子文化構(gòu)念有待學(xué)者們提煉和探索。

表1 中國本土子文化及其對組織行為的影響作用

(續(xù)表1)

不難發(fā)現(xiàn)，不論是本土文化還是本土子文化，其內(nèi)含的價值觀都是多種多樣的。在研究過程中，學(xué)者們通常要深入挖掘特定組織行為中的主要矛盾，識別對組織行為發(fā)揮影響作用的本土文化，并合理建立文化與組織行為之間的邏輯關(guān)系。那么，建立二者邏輯關(guān)系的理論基礎(chǔ)是什么？如何選擇合適的理論闡述其作用機理？這將是下一節(jié)致力回答的問題。

四、 本土文化效應(yīng)的理論基礎(chǔ)及作用機理

中國本土文化作為組織行為的外部情境，兼具制度和認(rèn)知的雙重屬性。這與情境的分析層次不謀而合。通常而言，情境不只是企業(yè)組織所嵌入的外部宏觀環(huán)境，也存在于組織個體的內(nèi)部微觀環(huán)境，如個體對世界的認(rèn)知模式等。因此，本文基于文化的雙重屬性，從外部宏觀環(huán)境和個體內(nèi)部微觀環(huán)境兩個方面，總結(jié)出文化影響組織行為的兩種作用邏輯及其對應(yīng)的理論基礎(chǔ)。本節(jié)揭示的本土文化效應(yīng)將為學(xué)者們利用本土文化解讀本土管理實踐提供有價值的理論指導(dǎo)。

(一) 制度環(huán)境效應(yīng)

制度理論(Institution Theory)揭示了宏觀外部環(huán)境如何影響微觀經(jīng)濟(jì)活動的理論邏輯[17,63]。制度理論的核心在于合理性，即組織的正式結(jié)構(gòu)和活動必須遵從外部制度環(huán)境，才能獲取當(dāng)?shù)乩嫦嚓P(guān)者的接納與支持，這是企業(yè)提高生存能力的重要保證[64]。制度環(huán)境由正式制度和非正式制度構(gòu)成，但以往研究更多關(guān)注正式制度的影響作用，對于文化等非正式制度環(huán)境的作用有所忽視[65]。實際上，文化所包含的隱性價值觀、社會規(guī)范和期望不僅對組織行為產(chǎn)生外在的約束力[13]，也塑造著正式制度環(huán)境進(jìn)而影響組織行為的可行性。本文將其概括為制度環(huán)境的規(guī)范作用和支持作用，并提出相應(yīng)的理論命題。

1.制度環(huán)境的規(guī)范作用。嵌入在特定制度環(huán)境中的組織，在組織決策和行動過程中不得不考慮外部合法性以增加生存可能[64]。其中，文化作為一種非正式制度，形成組織同構(gòu)的約束力量，發(fā)揮著強有力的社會控制作用。例如，與和諧觀有著密切聯(lián)系的互助利他價值觀，有效地規(guī)范和引導(dǎo)了企業(yè)社會責(zé)任行為[40,50,60]。有限信任價值觀則增加了組織間交易成本，迫使企業(yè)出于控制交易成本的考慮，選擇規(guī)模較小的熟悉市場，減少市場探索和擴(kuò)張活動[66]。與文化的基本假設(shè)和價值觀類似，本土子文化也發(fā)揮著制度環(huán)境的規(guī)范作用。例如，有研究發(fā)現(xiàn)地區(qū)關(guān)系文化越強，該地區(qū)新創(chuàng)企業(yè)的關(guān)系戰(zhàn)略越趨于模仿和同構(gòu)，即企業(yè)會投入更多的時間和金錢用于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立和維護(hù)[67]。宗教文化則提供了群體性的隱性價值規(guī)范，有利于降低官員的腐敗程度[56]。具體而言，宗教傳統(tǒng)為官員腐敗等行為塑造了負(fù)面定義，降低了官員腐敗的社會合法性，引導(dǎo)人們采取更具有合理性的手段來積累財富。

2.制度環(huán)境的支持作用。已有研究指出，社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和資源分配機制等正式制度是文化選擇的結(jié)果，決定著企業(yè)能從外部環(huán)境中獲取多大程度的資源支持。因此，文化通過塑造正式制度環(huán)境，直接或間接地為組織提供資源支持，影響組織的資源可得性。這種資源支持有利于弱化組織經(jīng)營活動過程中的不確定性，提高組織的抗風(fēng)險能力，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)活動的開展[68]。例如，集體主義文化很少鼓勵個人追求私利，這種文化背景下正式制度通常對個人產(chǎn)權(quán)的保護(hù)力度較弱[69]。當(dāng)正式制度對組織發(fā)展的支持不足時，非正式制度亦可發(fā)揮互補性支持作用[70]。例如，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期的中國存在產(chǎn)權(quán)制度不完善的問題，這極大阻礙了私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新投入。在此背景下，宗族文化有力地保障了私營企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，其中所蘊含的親緣團(tuán)結(jié)和信任價值觀在保護(hù)創(chuàng)業(yè)者私有產(chǎn)權(quán)、降低交易成本方面發(fā)揮了重要作用[45]。此外，自我控制和道德規(guī)范的價值觀也有利于降低交易成本和代理成本[43]，為組織提供更加可靠的資源支持。依托親緣關(guān)系構(gòu)建的非正式融資渠道，也有助于緩解民營企業(yè)的融資約束問題[44]?；谝陨戏治?，本文提出如下命題：

命題1:本土文化作為組織嵌入的非正式制度環(huán)境，通過合理性約束和資源支持的邏輯影響組織行為。

(二) 個體偏好效應(yīng)

管理者作為組織行動和決策的實體大腦，其個人的認(rèn)知模式和價值觀都有著深深的文化烙印。社會認(rèn)知理論(Social Cognitive Theory)指出主體認(rèn)知、環(huán)境和行為三者之間具有交互作用。個體認(rèn)知受到環(huán)境的塑造和引導(dǎo)；而行為則是個體主觀意志的選擇結(jié)果。高階理論(Upper Echelons Theory)更是強調(diào)了高管個人或團(tuán)隊的思維模式在組織決策中的關(guān)鍵影響作用[71]。由此可見，文化通過影響管理者個體的認(rèn)知、期望和偏好，在潛移默化中使組織行為表現(xiàn)出特定文化的內(nèi)在特征[13]。

首先，本土文化的基本假設(shè)和價值觀深深熔鑄于管理者的認(rèn)知圖式和思維方式之中，形成了獨特的東方管理邏輯[72]。這一邏輯貫穿于管理實踐的各個方面，如戰(zhàn)略變革、組織結(jié)構(gòu)、商業(yè)模式選擇等。例如，矛盾觀中的競爭思維和轉(zhuǎn)化邏輯，指導(dǎo)管理者重視環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性[73]，理解競爭行動的交互性和動態(tài)性[74]。陳春花和劉禎(2017)[75]提出的全新組織概念——“水樣組織”，更是生動詮釋了強調(diào)整體、矛盾與和諧的本土文化基本假設(shè)[76-77]。其次，本土文化及子文化中的豐富內(nèi)涵為特定組織行為提供了更加多樣的解釋。例如，有過從軍經(jīng)歷的高管表現(xiàn)出更高的風(fēng)險承擔(dān)性，在經(jīng)營過程中研發(fā)投入的可能性和水平都會更高[78]；高管由于從軍烙印所形成的高度自信和高執(zhí)行力等特征，使其愿意支付更高的并購溢價[79]；從軍經(jīng)歷還會強化高管的愛國主義價值觀，提升其對“一帶一路”倡議的響應(yīng)度[51]。

具體而言，本土文化影響個體對特定動機或目標(biāo)的偏好，進(jìn)而影響其組織行為和結(jié)果。例如，儒家文化影響管理者的利他動機，激發(fā)了管理者對他人的社會責(zé)任感和同理心，顯著提高組織捐贈可能性和捐贈支出[40]。佛教文化中“關(guān)愛他人”的價值觀也有助于提高組織的慈善捐贈水平[80]。此外，受家庭安全和保護(hù)價值觀影響的家族企業(yè)對社會情感財富等非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)有著極強的追求動機，期望家族的物質(zhì)財富和聲譽財富都得到長期存續(xù)，進(jìn)而表現(xiàn)出更強的研發(fā)投入意愿[81]，其公司治理中親屬參與的差序格局也更明顯[47]。另一方面，文化影響個體對行為的收益及風(fēng)險的感知和判斷。組織行動往往是風(fēng)險和收益并存，感知風(fēng)險和感知收益的權(quán)衡則是管理者在多種行動方案中進(jìn)行選擇的標(biāo)準(zhǔn)。例如，過度自信的管理者往往會高估投資回報、低估失敗風(fēng)險、忽視負(fù)面消息的反饋，而儒家文化有助于抑制管理者的機會主義傾向、降低管理者過度自信，進(jìn)而降低股價崩盤風(fēng)險[82]?；谝陨戏治?，本文提出如下命題：

命題2:本土文化作為高管個體的文化背景特征，通過塑造個體的認(rèn)知和偏好進(jìn)而影響組織行為。

基于上述討論，本土文化與組織行為之間關(guān)系的研究路徑主要總結(jié)為如下兩種(圖2)。第一，基于制度理論，從宏觀層面探究外部本土文化情境對組織行為的規(guī)范約束和支持作用；第二，以社會認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，運用高階、印記等理論，闡釋本土文化影響組織行為的微觀個體機制。考慮到組織行為也會對文化環(huán)境產(chǎn)生影響，本文在圖2中添加了組織行為對本土文化的反作用箭頭。具體而言，制度創(chuàng)業(yè)理論指出，個體或組織不僅是制度環(huán)境的被動接受者，也是促進(jìn)制度變遷的主動創(chuàng)業(yè)者。文化作為制度環(huán)境的重要組成部分，個體或組織同樣可以發(fā)揮主觀能動性去推動文化變遷。但文化又不同于可快速更替的正式制度，其相對穩(wěn)定性決定了其變遷過程相對緩慢且漫長。那么何種組織行為會對何種文化的變遷產(chǎn)生何種影響，并非本文論述重點，卻是未來研究值得深入探究的問題。

圖2 本土文化與組織行為的關(guān)系路徑圖資料來源：作者根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)及本文觀點整理繪制

五、 結(jié)論、啟示與展望

(一) 結(jié)論

本文介紹了本土文化的基本內(nèi)涵及構(gòu)成，在此基礎(chǔ)上系統(tǒng)梳理了本土文化與組織行為關(guān)系的現(xiàn)有文獻(xiàn)，詳細(xì)闡明了本土文化對組織行為產(chǎn)生影響的理論基礎(chǔ)和作用機制，嘗試探索了一條本土管理研究的文化路徑，以期為未來研究提供參考。

具體而言，本文主要回答了兩個問題，即“本土文化是什么”以及“本土文化如何影響組織行為”，并得出如下結(jié)論。首先，就“本土文化是什么”的問題，本文認(rèn)為本土文化將文化視野聚焦于中國這一群體范圍。從縱向的文化層級結(jié)構(gòu)來看，本土文化從里到外依次為底層基本假設(shè)、中層價值觀和表層文化現(xiàn)象。其中，基本假設(shè)和價值觀是組織行為的底層邏輯。從橫向的文化構(gòu)成來看，本土文化是一系列子文化的集合，其中包括但不限于儒家文化、宗族文化、紅色文化、關(guān)系文化、宗教文化和陸地/海洋文化等子文化。這些子文化被中國主體社會中的子群體成員所共享，在文化內(nèi)涵、核心價值觀和區(qū)域分布上存在差異。在此基礎(chǔ)上，本文從本土文化的基本假設(shè)、價值觀和子文化三個方面，系統(tǒng)梳理了本土文化影響組織行為的現(xiàn)有研究成果。其次，隨之而來的問題就是“本土文化如何影響組織行為”?；谙嚓P(guān)理論和文獻(xiàn)，本文總結(jié)了兩條影響路徑。其一是基于社會認(rèn)知理論和高階理論等，聚焦文化的認(rèn)知屬性，認(rèn)為文化通過塑造管理者個人的主觀認(rèn)知和偏好進(jìn)而影響組織行為；其二是基于制度理論，聚焦文化的制度屬性，認(rèn)為文化可以通過非正式制度的規(guī)范同構(gòu)作用或正式制度的資源支持作用影響組織行為?？傮w而言，本文構(gòu)建了中國文化與組織行為的關(guān)系研究路徑，為學(xué)者們利用中國文化解讀本土管理現(xiàn)象提供了有效指導(dǎo)。

(二) 啟示與展望

本土管理學(xué)研究的最終目標(biāo)是構(gòu)建出兼具嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和普遍性的基本理論。因此，本文對文化路徑的探討僅僅是探究本土文化效應(yīng)的起點，未來研究依然是一程任重道遠(yuǎn)的求索之旅。具體而言，本土管理研究在文化內(nèi)涵和作用機制兩個方面，還有許多值得深入探究的問題。

第一，繼續(xù)著力于對中國文化內(nèi)涵的深入挖掘，構(gòu)建具有中國特色的文化構(gòu)念或模型。中國文化博大精深，而本文歸納的本土文化構(gòu)念僅僅是其中的冰山一角。未來研究既可以就本文提出的本土文化構(gòu)念進(jìn)行深入探究，基于文化的制度環(huán)境效應(yīng)和個體偏好效應(yīng)，靈活運用本土文化解讀本土管理現(xiàn)象；也可以從博大精深的中國文化不斷提取核心要素并進(jìn)行概念化[2]，在深入認(rèn)知本土文化的基礎(chǔ)上，探明更多文化與組織行為之間的關(guān)系。

第二，注重對中西方文化構(gòu)念的概念界定、內(nèi)涵辨析及作用機制的區(qū)分。不難發(fā)現(xiàn)，本土文化構(gòu)念中既有本土學(xué)者獨創(chuàng)的文化構(gòu)念，如面子、人情、關(guān)系等，也有從西方理論體系中借鑒過來的文化構(gòu)念，如集體、信任等。概念的命名僅僅是一個語義建構(gòu)方式，概念本質(zhì)內(nèi)涵的區(qū)分和辨別才是關(guān)鍵。未來研究則可以基于中國獨特的語義背景，對中西方文化構(gòu)念進(jìn)行概念界定，這將有助于本土管理理論的深度開發(fā)。

第三，關(guān)注多重文化邏輯對組織行為的共同作用，探究企業(yè)如何在不同的文化邏輯中尋求平衡并作出最終決策。本文僅從單一文化情境的角度，揭示了文化對組織行為的影響效應(yīng)。而多重文化邏輯間的趨同或背離如何影響組織決策和結(jié)果則是值得思考的問題。具體而言，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展加速了文化的交流、融合與變遷，使得兩種或兩種以上的不同文化傳統(tǒng)出現(xiàn)在同一個時空中。不同文化對組織行為的影響存在差異，甚至存在相反作用。此外，文化多樣性既可以是企業(yè)嵌入的靜態(tài)環(huán)境特征，也可能是高管個人經(jīng)歷或企業(yè)異地擴(kuò)張帶來的動態(tài)特征[83-84]，其如何影響組織行為和結(jié)果也值得進(jìn)一步探索。

第四，從組織場域的視角切入，開拓一條文化影響組織行為的群體作用機制。本文揭示的文化效應(yīng)是基于單一個人或組織，忽視了嵌入在同一文化場域中的多個個體或組織間的相互影響。例如，文化如何影響組織間群體關(guān)系，如聯(lián)盟關(guān)系、渠道成員互動關(guān)系等，這些群體關(guān)系又如何反向影響單個組織決策，都是未來值得探索的課題?？傮w而言，開展情境視角下本土文化與組織行為的關(guān)系研究，切忌閉門造車，應(yīng)當(dāng)保持與前人研究和主流理論的積極對話，以便實現(xiàn)本土研究理論與普適性理論的相互啟發(fā)[2,72]，推動中國管理問題的國際化[20]。