吳宏慧

摘要：企業(yè)作為我國經(jīng)濟市場中的重要組織和關(guān)鍵支柱，其轉(zhuǎn)型升級一直以來都是社會廣泛關(guān)注的話題。隨著企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展不斷加快和改革不斷深入，推動企業(yè)薪酬體系改革以促進企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和資源配置的優(yōu)化也被提上日程。科學(xué)合理的薪酬體系在優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢、激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力、延長企業(yè)生命力等方面都具有重大作用和意義。在企業(yè)進一步轉(zhuǎn)型升級的背景下，做好薪酬體系改革以促進企業(yè)內(nèi)部資源和管理的優(yōu)化、推動企業(yè)組織結(jié)構(gòu)布局的科學(xué)合理化，已成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中的重要課題。文章將從企業(yè)薪酬體系改革思路和基本原則、薪酬定級標準與制度，以及薪酬組成和考核標準的改進等方面進行探究，推動企業(yè)薪酬體系改革發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬體系改革;方法探究

在企業(yè)管理中薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，不僅關(guān)系著企業(yè)員工的工資收入，更關(guān)系著企業(yè)管理的科學(xué)性、影響著企業(yè)發(fā)展的活力和生命力。隨著企業(yè)現(xiàn)代化步伐的不斷加快，原有的傳統(tǒng)收入分配體系已不再能很好的適應(yīng)新時期的發(fā)展需要，改革企業(yè)薪酬體系在新時期轉(zhuǎn)型升級的背景下更為緊迫。其作為企業(yè)現(xiàn)代化改革中的關(guān)鍵部分，改革的科學(xué)與否對于企業(yè)發(fā)展來說牽一發(fā)而動全身，關(guān)系著企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和全面深化改革的大局。如何做好薪酬體系改革，既是企業(yè)改革的重點也是難點。建立符合時代需求和市場規(guī)律的薪酬體系，已成為企業(yè)改革發(fā)展的重要任務(wù)。這不僅能對內(nèi)激發(fā)員工工作熱情、充分發(fā)揮員工的能動性、使企業(yè)獲得強大發(fā)展動能，還能對外增強競爭力、提升競爭優(yōu)勢、促進企業(yè)長足發(fā)展。

一、改革思路和基本原則

（一）提高內(nèi)部公平性

在市場經(jīng)濟的高度繁榮下，人們的思想觀念和價值觀念與從前相比發(fā)生了很大的變化。對于企業(yè)員工來說，對實現(xiàn)自我價值和獲得認同的渴望更為強烈，也更加追求公平、更加期盼在工作中享受到公平的待遇。而企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬體系往往采取論資排輩式單一的平均分配制度，這不僅不利于內(nèi)部公平的實現(xiàn)，還影響了企業(yè)員工的利益、制約了企業(yè)經(jīng)營管理的科學(xué)合理性。因而在企業(yè)薪酬體系改革中，應(yīng)將收入分配公平作為重要且首要的原則。薪酬制定應(yīng)從員工貢獻等方面綜合考慮，更多的關(guān)注內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，建立公平的薪酬體系。

（二）提高外部競爭性

人才作為優(yōu)勢資源，無疑是企業(yè)競爭力的重要組成部分。要想留住人才并形成自身的人才優(yōu)勢，以在市場競爭中取得人才發(fā)展紅利，提升企業(yè)中員工的薪酬待遇是關(guān)鍵且有效的途徑。但是長期以來在勞動力市場中，很大一部分企業(yè)的薪資水平相對于民營企業(yè)和外資企業(yè)來說較低，甚至部分企業(yè)員工薪資遠低于市場整體水平，這導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)型人才大量流失，給企業(yè)發(fā)展造成了極大損失。因而提升薪酬外部競爭力，在薪酬體系改革中十分關(guān)鍵。企業(yè)薪酬制定應(yīng)以市場為導(dǎo)向，根據(jù)市場相應(yīng)水平來適當(dāng)調(diào)整和提升自身薪資水平，從而為職工提供有競爭力的薪資，吸引并留住優(yōu)質(zhì)人才。

（三）建立健全崗位技能工資制

傳統(tǒng)以職級、資質(zhì)為依據(jù)和標準而制定的薪酬等級和薪酬體系，既不利于企業(yè)內(nèi)部公平性的實現(xiàn)，也不利于員工價值的實現(xiàn)和能力的發(fā)揮。企業(yè)中不同員工所在的崗位不同，有著不同的技能水平，故而對企業(yè)的貢獻也會有不同程度的差異。企業(yè)在制定薪酬標準和體系時，應(yīng)充分考慮不同崗位和不同員工所承載的價值，在薪酬上體現(xiàn)出崗位和能力差異，以崗位和員工對企業(yè)的貢獻作為考量依據(jù)和基礎(chǔ)，建立起具有差異化的崗位技能工資制度，從而提升薪酬體系的科學(xué)性。

（四）加強工資彈性

長期以來企業(yè)的工資相對固定，但是在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險大大增加，各種不可控的變化因素也在增多，固定的員工工資制度已經(jīng)不適用于當(dāng)前變化莫測、復(fù)雜模糊的市場經(jīng)營環(huán)境。因此企業(yè)在進行薪酬體系改革時，應(yīng)建立聯(lián)動的工資機制，將員工的工資與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤，適應(yīng)市場發(fā)展變化。同時還應(yīng)該改變“大鍋飯”格局帶來的不勞而獲現(xiàn)象，建立健全績效考核工資制度，加大考核工資的占比，從而提升工資彈性，形成浮動型的薪酬體系。

二、薪酬定級的標準

（一）定級標準體系

制定合理的薪酬定級標準體系是建立科學(xué)的薪酬體系的前提和基礎(chǔ)，合理的定級標準體系能使薪酬定級和發(fā)放更加規(guī)范化、更加有據(jù)可依，有利于薪酬管理質(zhì)量的提升。建立定級標準體系時需要通過對企業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)內(nèi)容等方面的綜合分析，來確定所需崗位和所需職數(shù)，并對其進行等級劃分，以確保每一個崗位的設(shè)置都有其存在的必要性和不可替代性，避免企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)冗余。從而建立起符合企業(yè)特色和發(fā)展需要的科學(xué)定級標準體系，進一步促進組織效率的提升。

（二）定級制度及規(guī)則

薪酬定級的科學(xué)性和合理性與否影響著企業(yè)整個薪酬管理的質(zhì)量和水平，企業(yè)在進行薪酬定級時要遵循根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)置崗位以及結(jié)合員工個人特色和能力匹配崗位的原則來確定定級制度。企業(yè)要通過對自身組織架構(gòu)的分析研究來對企業(yè)中的各部門進行適時拆分、合并或重組，使各部門的職責(zé)得以進一步明確和細化。同時要將各部門各崗位的職責(zé)進行書面說明，并對各崗位的重要性進行價值評估、排序和等級劃分，根據(jù)員工能力要素來匹配不同級別的薪酬，建立起完整的因事定崗、人崗匹配、薪崗匹配的定級制度和規(guī)則。

（三）定級輔助工具

在進行薪酬定級和崗位劃分時，企業(yè)可以借助相關(guān)評估工具和系統(tǒng)來輔助定級，如排序法、Mercer職位評估（IPE系統(tǒng)）、因素比較法等。也可以通過以下具體操作方法來制定崗級：一是可以按照工作流程對崗位劃分，確定職位數(shù)量;二是按照每五至七項職責(zé)為一組設(shè)立一個崗位;三是設(shè)立企業(yè)運行發(fā)展中將會起到有效作用的崗位，根據(jù)業(yè)務(wù)事項和企業(yè)發(fā)展需要來設(shè)崗;四是結(jié)合工作強度、業(yè)務(wù)量和員工的承受能力等因素來設(shè)置崗位數(shù)量，既要避免因崗位數(shù)量過多造成組織內(nèi)部冗雜，又要避免因崗位數(shù)量過少而造成員工超負荷的問題;五是薪酬和崗位匹配，根據(jù)薪酬級別的設(shè)置來確定崗位等級的劃分。

三、改善薪酬的組成

（一）崗位基本工資

崗位基本工資作為員工月收入的組成部分之一，是由基礎(chǔ)工資和崗位技能工資共同組成。企業(yè)要按照不同的崗位性質(zhì)劃分出不同的崗位級別和薪資級別，在崗位級別和薪資級別的基礎(chǔ)上進一步劃分出不同的檔位級別，根據(jù)薪級決定基本工資、檔級決定崗位工資的原則，科學(xué)確定員工崗位基本工資。企業(yè)員工的崗位基本工資不應(yīng)該是一成不變的，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)對員工工作情況進行及時考量，從而根據(jù)企業(yè)的相關(guān)規(guī)定適時調(diào)整，體現(xiàn)出多勞多得、能者多得的規(guī)則。

（二）業(yè)務(wù)效績工資

當(dāng)前很多企業(yè)的薪酬構(gòu)成已采取崗位基本工資+績效工資的組成結(jié)構(gòu)，相關(guān)具體的計算公式為：

績效工資=績效基數(shù)×崗位系數(shù)×考核系數(shù);

績效基數(shù)=當(dāng)月的績效總和÷崗位系數(shù)總和;

當(dāng)月績效總和=企業(yè)月度利潤×可用來作為員工激勵的部分利潤（即可做分配的比例）。

根據(jù)彈性的浮動型工資機制，績效工資在員工月工資總數(shù)中應(yīng)該占有比較大的比重，這樣才能顯示出工資的浮動性。此外績效工資的制定要與企業(yè)經(jīng)營效益、職位系數(shù)以及績效考評等直接關(guān)聯(lián)，對于績效考評結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該加大重視，將其作為員工晉升和薪酬獎勵等方面的參考依據(jù)，激勵員工提升工作效率、保證工作質(zhì)量。

（三）津貼補貼

津貼補貼作為企業(yè)給予員工的福利，并沒有具體的規(guī)定，其制定需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)理念、文化價值等方面來確定，不同的企業(yè)有不同的情況，因而津貼補貼的發(fā)放及標準也各有不同。企業(yè)在改進薪酬組成時，對津貼和補貼的設(shè)置可以根據(jù)員工工作年限、學(xué)歷水平、職稱級別、加班時長等方面進行綜合考量，設(shè)置既具有個性化又體現(xiàn)人性化的津貼補貼。

（四）年終獎勵

為了進一步增強企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工熱情和工作積極性，越來越多的企業(yè)在年終時會采用發(fā)放年終獎勵的方式來對員工一年的辛苦付出給予相應(yīng)的獎勵，以肯定員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻。企業(yè)在進行薪酬體系改革時，也應(yīng)注重年終獎勵的科學(xué)發(fā)放。要根據(jù)全年綜合的績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)、員工工作年限、崗位系數(shù)等因素進行統(tǒng)籌計算，使年終獎勵的發(fā)放體現(xiàn)出公平性原則，讓員工在企業(yè)的年終獎中感受到企業(yè)的關(guān)懷和對其價值的肯定，在給員工帶來物質(zhì)上的獎勵的同時又也給其帶來心靈上的慰藉，從而提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度。

四、改進考核的標準

（一）改進考核周期

在薪酬管理中績效管理占據(jù)重要的地位，而績效考核和員工考核則是績效管理的關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)在實行績效工資、采取考核制度時要注意考核周期的選擇和制定，即多久對員工工作完成情況和價值貢獻進行一次系統(tǒng)的績效考評。在制定考核周期時需要綜合考慮到不同職位的不同工作性質(zhì)和內(nèi)容、不同的績效完成指標等情況來確定不同的考核周期。一般來說工作性質(zhì)和內(nèi)容比較簡單明朗的職位，績效考核相對簡單，所需的周期也就較短，反之則需要的周期更長。

（二）改進考核內(nèi)容

考核的內(nèi)容是考核工作中的重中之重，關(guān)系著考核指標的制定，因此企業(yè)在改進考核標準時要尤其關(guān)注考核內(nèi)容的改進。企業(yè)可以在員工業(yè)績、專業(yè)能力、工作態(tài)度和個人表現(xiàn)這四個基礎(chǔ)考評要素的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工所處的不同職位、企業(yè)自身發(fā)展的側(cè)重點等情況來進行相對動態(tài)化的設(shè)計。如對基層員工的考核應(yīng)側(cè)重于業(yè)務(wù)能力和交流學(xué)習(xí)能力，對管理層員工的考評應(yīng)側(cè)重于管理能力和戰(zhàn)略能力;若企業(yè)正處于需要迫切提升經(jīng)營利潤的階段，那么對員工的考核也將會更側(cè)重于業(yè)績方向。有針對性的個性化設(shè)計考核內(nèi)容，更能體現(xiàn)薪酬體系的科學(xué)性，也更能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

（三）改進員工考核標準

企業(yè)在改進員工考核標準時除了要在考核周期的設(shè)置和考核內(nèi)容的設(shè)計上下功夫之外，改進考核人員也十分關(guān)鍵。考核人員是考核工作中的主力軍，擔(dān)負著科學(xué)考核、高效考核的重任。因此，企業(yè)應(yīng)該強化考核人員的業(yè)務(wù)能力，加強考核人員的理論水平和對考核工具及方法的掌握，從而提升其考核水平，在考核工作的改進中發(fā)揮積極作用。

五、結(jié)語

隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型升級步伐的加快，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理和資源配置成為經(jīng)濟市場中的熱門話題，薪酬體系改革也成了企業(yè)改革過程中重點關(guān)注的領(lǐng)域。其牽涉內(nèi)容復(fù)雜、影響重大，因此改革的難度和重要性也更高?？茖W(xué)合理的薪酬體系，能幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)質(zhì)人才，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，為其帶來組織紅利，對增強企業(yè)內(nèi)部發(fā)展動力和外部競爭力具有不可估量的作用。企業(yè)在進行薪酬體系改革時應(yīng)堅持內(nèi)部公平性原則、以市場為導(dǎo)向提升薪酬外部競爭力、建立健全崗位技能工資機制和彈性的浮動型工資機制，同時要制定科學(xué)的薪酬定級體系和制度、改變單一化的薪酬組成、建立豐富多元的薪酬結(jié)構(gòu)、改進考核的標準、完善考核制度，從而進一步提升薪酬體系改革效果，使企業(yè)薪酬體系更科學(xué)化、人性化，使企業(yè)內(nèi)部組織和資源配置進一步優(yōu)化。

參考文獻

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（作者單位：資陽市城市建設(shè)投資有限公司）