郭婧

摘 要：黨的十八大以來，黨中央多次召開人才工作會議，闡述國以才立，政以才治，業(yè)以才興的人才強(qiáng)國目標(biāo)，極大地調(diào)動了各類人才的積極性和創(chuàng)造性，為各領(lǐng)域人才工作指明了方向。本文基于作者所在的大型農(nóng)機(jī)裝備制造企業(yè)實(shí)際情況，簡要介紹了分類進(jìn)行人才隊伍建設(shè)的思路和做法。

關(guān)鍵詞：人才隊伍建設(shè);分類開展

2016年初，國務(wù)院國企改革領(lǐng)導(dǎo)小組決定推進(jìn)國企改革“十項改革試點(diǎn)”，將市場化選聘經(jīng)營管理者、推行職業(yè)經(jīng)理人制度、薪酬分配差異化改革、混合所有制企業(yè)員工持股納入改革試點(diǎn)，凸顯人才在國企改革的重要程度。2020年6月，國務(wù)院國資委出臺的《國企改革三年行動方案》中提出：“大力推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制，契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人制度，推動國有企業(yè)積極統(tǒng)籌運(yùn)用各類中長期激勵政策”，再次強(qiáng)調(diào)激發(fā)人才活力對提高企業(yè)活力和效率的重要意義。2020年6月，國務(wù)院國資委《關(guān)于對標(biāo)世界一流管理提升行動的通知》中提出，要進(jìn)一步強(qiáng)化規(guī)劃引領(lǐng)，堅持人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展同步謀劃，提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用。

一流企業(yè)的核心要素則是一流的人才隊伍，并讓人才不斷成長，盡情施展才華也就成為了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際需要。圍繞培養(yǎng)一流人才隊伍的目標(biāo)，結(jié)合存在的實(shí)際問題及各類人員成長發(fā)展需要，以完善人才培育機(jī)制、搭建成長平臺為主線，以強(qiáng)化人才競爭為手段，以多層次激勵為支撐，按照人員類別，分類施策。

一、人才隊伍建設(shè)總體思路

（一）加強(qiáng)思想認(rèn)識，人才隊伍建設(shè)是一項長期性的戰(zhàn)略工程，不可一蹴而就，在人才致勝的今天，唯才是舉、思賢若渴是企業(yè)長青的必備品質(zhì)，想進(jìn)一步取得突破，任務(wù)依然艱巨。

（二）戰(zhàn)略引領(lǐng)，打造人才管理體系。按照以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展階段需求為出發(fā)點(diǎn)，以人才理念為指引，不斷健全完善人才引進(jìn)、培養(yǎng)、成長管理體系，打造學(xué)習(xí)型組織，堅持人才強(qiáng)企戰(zhàn)略藍(lán)圖一繪到底。

（三）在各類人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，制定詳細(xì)的工作任務(wù)清單，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供人才支撐。

二、各類人才隊伍建設(shè)的工作措施

（一）管理人才隊伍建設(shè)

堅持管理人員能進(jìn)能出、能上能下原則，在人才引進(jìn)、能力培養(yǎng)等方面下功夫，主要如下：

1.建立外部成熟人才引進(jìn)常規(guī)機(jī)制。對于空缺的管理人員，按照一定比例從外部引進(jìn)成熟人才，形成競爭壓力，加快人員更新，增加管理活力。

2.引導(dǎo)管理人員眼光向外看。在管理上必須要不斷學(xué)習(xí)、導(dǎo)入新的管理理念、管理工具，向管理要效益、出成績。堅持走出去學(xué)習(xí)，并針對關(guān)鍵的薄弱環(huán)節(jié)引入咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行輔導(dǎo)。

3.管理人員培訓(xùn)常態(tài)化。建立系統(tǒng)管理人員培訓(xùn)課程體系，以請進(jìn)外部培訓(xùn)資源為主，采用線上、線下相結(jié)合的方式進(jìn)行輪訓(xùn)，同時引入課時、積分等管理要求，用管理手段強(qiáng)化學(xué)習(xí)，營造學(xué)習(xí)氛圍。

（二）技術(shù)人才隊伍建設(shè)

堅持以完善技術(shù)人才成長通道為重點(diǎn)，以完善激勵機(jī)制為支撐，進(jìn)一步凝聚技術(shù)人才資源，盤活技術(shù)人才活力，主要如下：

1.以專業(yè)職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)為抓手、以機(jī)制建設(shè)為牽引，加強(qiáng)技術(shù)骨干人才隊伍建設(shè)。

（1）在企業(yè)崗位體系的基礎(chǔ)上，完善任職資格、職級、對應(yīng)待遇，形成按技術(shù)人才專業(yè)知識、技術(shù)技能、資歷經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績等因素劃分層級的有機(jī)系統(tǒng)，形成“初級工程師-中級工程師-副高級工程師-正高級工程師-資深專家-首席專家-首席科學(xué)家”的全職業(yè)周期的成長發(fā)展通道。

（2）同時解決好職業(yè)發(fā)展通道和企業(yè)內(nèi)部管理崗位之間的關(guān)系問題，堅持以事定責(zé)、按責(zé)配權(quán)的總原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一。職責(zé)權(quán)限的劃分根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，通過編制崗位說明書等方式進(jìn)行明確，并結(jié)合實(shí)際動態(tài)調(diào)整。

（3）動態(tài)管理，明確各類人員進(jìn)入所在職級通道的考評辦法，根據(jù)考評結(jié)果組織任聘，實(shí)現(xiàn)能上能下。

2.完善技術(shù)人員的評價激勵機(jī)制。建立與科研成果、市場轉(zhuǎn)化效果的中長期激勵機(jī)制。健全完善成果轉(zhuǎn)化的相關(guān)指標(biāo)考核、評價指標(biāo)、市場化結(jié)算運(yùn)行規(guī)則，使得研發(fā)團(tuán)隊能更好對聚焦市場需求。

3.加強(qiáng)技術(shù)人才培訓(xùn)。充分利用老、中、青技術(shù)人才各自優(yōu)勢，建立完善傳、幫、帶協(xié)同機(jī)制，以項目驅(qū)動能力水平提升常態(tài)化，邀請行業(yè)、協(xié)會專家開展技術(shù)講座，不斷拓展技術(shù)人員視野。

（三）營銷人才隊伍建設(shè)

堅持人員結(jié)構(gòu)調(diào)整為主，搭建成長通道、完善激勵機(jī)制為支撐，主要如下：

1.建立健全營銷人員業(yè)績考核和淘汰補(bǔ)充機(jī)制。確定每年人員淘汰比例硬指標(biāo)，并通過招錄從事營銷工作高校畢業(yè)生、有經(jīng)驗(yàn)的成熟人才進(jìn)行補(bǔ)充。

2. 健全營銷人員成長通道。以銷售業(yè)績和管理能力為導(dǎo)向，細(xì)分不同層級的成長梯隊，在區(qū)域經(jīng)理、銷售經(jīng)理及營銷員崗位中各設(shè)置一級、二級、三級三個層級，建立能夠體現(xiàn)層次性、由低級向高級遞進(jìn)性的崗位，并完善相應(yīng)層級崗位要求，通過細(xì)分層級細(xì)分，為營銷人員在不同階段的職業(yè)生涯發(fā)展搭建成長平臺。

3.加強(qiáng)營銷人員培訓(xùn)。針對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)及人員建立滿足現(xiàn)有營銷人員專業(yè)知識與綜合知識的培訓(xùn)課程內(nèi)容。在專業(yè)知識方面圍繞產(chǎn)品知識與性能、使用與維修、營銷技巧與策略等;在綜合知識方面圍繞營銷政策、法律法規(guī)、財務(wù)知識、廉潔自律等方面進(jìn)行培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與崗位晉升相結(jié)合。針對未來營銷人員成長與營銷業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)成體系的課程庫，結(jié)合營銷人員工作特性開發(fā)移動培訓(xùn)平臺。建立培訓(xùn)與開發(fā)效果評估體系，通過反映評估、學(xué)習(xí)評估、工作行為評估、結(jié)果評估、投資收益評估的建立，確保營銷隊伍能力不斷增強(qiáng)，營銷人員成長平臺逐步完善。

（四）技能人才隊伍建設(shè)

搭建技能人才成長平臺，優(yōu)化技能人才隊伍結(jié)構(gòu)，助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

1.暢通技能人才進(jìn)入通道，建立技能人才儲備資源。隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，對技能人員的能力素質(zhì)有了更高的要求，在“十四五”期間建立一支知識型、技能型、創(chuàng)新型的高素質(zhì)技能人才儲備是支撐企業(yè)發(fā)展的必然要求;創(chuàng)新校企合作新模式，通過“新型學(xué)徒制、企業(yè)實(shí)訓(xùn)基地、建立訂單、定向、定崗培養(yǎng)人才機(jī)制”等措施;

2.打造技能人才技能提升平臺。人才強(qiáng)企，技能先行。實(shí)施職業(yè)技能等級自主認(rèn)定工作將作為一線技能人員成長、技能提升的重要平臺。在體系建設(shè)方面，通過健全職業(yè)技能培訓(xùn)體系、職業(yè)能力評價體系等提供有力支撐;在創(chuàng)新培訓(xùn)模式方面，采取“線上學(xué)習(xí)+線下培訓(xùn)”、“車間+教室”、“工學(xué)交替”等模式;在薪酬分配方面，體現(xiàn)以多勞者多得，技能者多得導(dǎo)向，鼓勵憑技能創(chuàng)造財富、增加收入。

三、多層次激勵機(jī)制建設(shè)

（一）逐步建立與市場接軌的薪酬績效體系，強(qiáng)化績效管理，切實(shí)區(qū)分員工的貢獻(xiàn)水平，薪酬分配要向關(guān)鍵、核心崗位傾斜，聚焦關(guān)鍵少數(shù)，確保核心骨干人員的薪酬不低于市場同類人員的平均水平，以便更好的吸引人才、留住人才。

（二）建立完善管理人員以崗位定薪，以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力付薪的薪酬績效方案，績效考核堅持以KPI、重點(diǎn)工作為載體，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益、個人貢獻(xiàn)掛鉤。

（三）構(gòu)建研發(fā)人員收入與項目掛鉤的薪酬機(jī)制，通過對研發(fā)項目分類、立項，鼓勵研發(fā)人員積極承接科研項目，強(qiáng)化研發(fā)人員對市場變化和需求的響應(yīng)速度，以市場需求為導(dǎo)向調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，促進(jìn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)型升級。同時建立完善科研成果轉(zhuǎn)化、市場化提成機(jī)制，加速科研成果轉(zhuǎn)化，使研發(fā)團(tuán)隊樹立市場化理念。

（四）營銷人員合理規(guī)劃基薪在薪酬中的比例，充分發(fā)揮薪酬激勵作用，將銷售目標(biāo)逐層分解，以業(yè)績和貢獻(xiàn)能力為導(dǎo)向，依據(jù)工作崗位及創(chuàng)造價值支付薪酬，加大激勵的針對性、有效性，增強(qiáng)銷售團(tuán)隊的市場開拓和經(jīng)營意識。

（五）生產(chǎn)人員向關(guān)鍵崗位、一線生產(chǎn)和急需緊缺的高層次、高技能人才傾斜，堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，鼓勵員工多勞多得。

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