張少群

摘 要：在企業(yè)發(fā)展的過程中，科學(xué)的企業(yè)管理具有決定性意義，人力資源管理工作更是其重中之重。在人力資源管理方面，除了要制定相關(guān)的規(guī)則制度，還要對企業(yè)人員實行合理的薪酬績效管理，從而推動企業(yè)進(jìn)步。企業(yè)要想對人力資源做好管理，就要將薪酬管理和績效考核兩者充分結(jié)合，合理制定能夠適應(yīng)企業(yè)狀況的薪酬管理和績效考核制度，才能讓企業(yè)內(nèi)的員工獲得滿意的收入，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，也能充分體現(xiàn)出員工的個人價值，進(jìn)而使企業(yè)和員工相互促進(jìn)，一起發(fā)展和成長。因此，本文主要結(jié)合目前企業(yè)在人力資源管理方面上對薪酬與績效管理的應(yīng)用存在的問題進(jìn)行分析，以期提出合理的改善建議與措施。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);薪資管理;績效考核;有效方法

引言

為了使人力資源得到更合理的配置，最大程度達(dá)到企業(yè)設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)，就需要利用最主要的經(jīng)濟(jì)計數(shù)標(biāo)準(zhǔn)即薪資。要想運(yùn)用科學(xué)高效的績效考核制度讓員工獲得的薪資公平合理且能夠調(diào)動工作積極性，就需要企業(yè)內(nèi)部管理人力資源的相關(guān)人員充分做好調(diào)研，使最終績效的判定成為薪資管理的有效依據(jù)，進(jìn)而讓薪資調(diào)整的結(jié)果更加合理。人力資源管理對保持人力應(yīng)用的效果和企業(yè)規(guī)模發(fā)展等方面具有重要價值，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，不僅可以激發(fā)企業(yè)員工對工作的積極性，還能有效幫助企業(yè)在當(dāng)今社會激烈的市場競爭中凸顯自己的實力。

1 薪酬與績效管理在人力資源管理中存在的問題

1.1 經(jīng)營理念滯后，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

面對快速變化與競爭激烈的市場環(huán)境，很多企業(yè)并沒有采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念，特別是在人力資源管理方面，嚴(yán)重缺乏人才戰(zhàn)略意識，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與績效考核目標(biāo)制定的過程中，由于管理思維無法與組織發(fā)展同步，使得企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被有效分解到企業(yè)各個部門以及員工個人身上，從而出現(xiàn)薪酬與績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配的現(xiàn)象。

1.2 反饋工作不夠及時，評判績效時溝通不足

許多企業(yè)在發(fā)展過程中，并沒有足夠認(rèn)識到績效的評判對于一個員工的個人發(fā)展乃至企業(yè)的發(fā)展起到非常重要的促進(jìn)效果，也并不清楚企業(yè)開展績效評判想要達(dá)到的實際效果是什么。因此，企業(yè)在大量浪費(fèi)時間、物力與人力等資源之后，并未采用有效的調(diào)整方法，績效評判的過程與結(jié)果未起到實質(zhì)性的效果。對企業(yè)中每個員工來講，企業(yè)僅僅把績效評判作為一種形式而并不注重結(jié)果，并且在考核的實際執(zhí)行與監(jiān)督時也只是簡單地走個過場而已，所以有關(guān)工作都只停留在了表面，評判的反饋效果也不盡如人意，企業(yè)員工的積極性不能被有效調(diào)動起來。

1.3 未合理應(yīng)用薪酬保密機(jī)制

當(dāng)前，我國大部分企業(yè)都對薪酬保密機(jī)制加以運(yùn)用，既可以避免員工在薪資上的相互比較，還有利于薪資的調(diào)整。然而，在某些情況下，這種保密制度無法達(dá)到理想效果。一方面，在好奇心的驅(qū)使下，員工會向與自己職位級別相同的人打聽薪資;另一方面，有時候薪資保密機(jī)制不利于調(diào)動員工的工作熱情。如果薪酬績效體系細(xì)則能夠適度公開，就能夠有效緩解員工的猜忌心理，讓他們更加專注地投入到自己的工作中。

2 企業(yè)薪酬與績效管理的改進(jìn)建議

2.1 建立與市場水平相適應(yīng)的薪酬體系

相關(guān)職能部門要強(qiáng)化思想認(rèn)識，要徹底擯棄“身份論”的狹隘觀念，要開拓視野，主動深入市場一線，探索薪酬管理體系的發(fā)展和改革路徑。說起來，科學(xué)、合理的薪酬管理體系除了要保證內(nèi)部公平外，還要確保外部公平，也即，既要橫向?qū)Ρ?，也要縱向?qū)Ρ取Ｍ瑫r，要積極探索國有企業(yè)工資總額決定機(jī)制，對薪酬標(biāo)準(zhǔn)過高的企業(yè)，實行工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策，根據(jù)企業(yè)的定位和分類，因企制宜，同時參考本地區(qū)勞動力市場工資價位，結(jié)合市場競爭程度和企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，根據(jù)崗位職責(zé)和績效貢獻(xiàn)自主決定不同崗位人員工資，合理拉開內(nèi)部工資分配差距，尤其要增強(qiáng)關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力。

2.2 實現(xiàn)福利多元化實施

多元化福利，不但能夠激發(fā)員工工作潛力，也能更好滿足員工對薪酬的基本要求。國有企業(yè)通過采用多元化福利模式，可以為員工提供更多地選擇，例如在繳納社保過程中增加意外險或者商業(yè)險，將其作為自主性福利項目，為員工提供服務(wù)。并且，具備多元化的福利更具靈活性，可以讓員工根據(jù)企業(yè)提供的福利選擇自己喜歡的福利，以調(diào)動員工工作積極性，提高國有企業(yè)整體工作水平。

2.3 建立公平有效的績效考核體系，突出薪酬激勵作用

首先企業(yè)可以把考核模塊化，比如可以分為工作情況與工作表現(xiàn)等模塊，并約定模塊所占比重，關(guān)于工作情況部分可以根據(jù)部門每月制訂的工作計劃將其量化再分布到部門的各個成員頭上，然后再規(guī)定工作完成時間節(jié)點，同時再設(shè)置一個完成目標(biāo)，將工作完成度作為考核指標(biāo)，這樣的考核結(jié)果既能清晰看出員工的工作效率，也能及時把控員工的工作質(zhì)量。對于超額完成的員工可以適當(dāng)實施獎勵措施，對于工作完成度高以及工作質(zhì)量高的員工就可以按照最優(yōu)薪資發(fā)放，對于連續(xù)幾個月考核最優(yōu)的員工則可以把其考核結(jié)果應(yīng)用到年終獎的評價當(dāng)中，這樣可以長期有效激發(fā)員工的工作積極性。另外，在整個考核過程中適當(dāng)安排人員進(jìn)行監(jiān)督，以確?？己说墓脚c公正。

3 結(jié)束語

企業(yè)要想在目前激烈的競爭中展露優(yōu)勢，就要改進(jìn)人力資源的管理方式。先進(jìn)的管理方法就是把員工的績效和薪資管理有效結(jié)合，不斷改善管理體系，提高員工的工作主動性和熱情，進(jìn)而使他們在關(guān)注個人績效與薪資的同時提高企業(yè)生產(chǎn)效益。另外，合理的績效判定也有助于企業(yè)在內(nèi)部發(fā)掘人才，使個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展更好地結(jié)合且起到相互推動的作用，從而達(dá)到企業(yè)與個人協(xié)同發(fā)展的良好局面。

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