□王 斌

（作者單位：山東省壽光市人力資源和社會保障局。）

千秋基業(yè)，人才為本。當前，隨著我國經(jīng)濟由高速增長階段轉(zhuǎn)向以“質(zhì)量變革、效率變革、動力變革”為主要特征的高質(zhì)量發(fā)展階段，人才尤其是高技能人才的重要性愈加凸顯。黨的十九屆五中全會強調(diào)：“加強創(chuàng)新型、應用型、技能型人才培養(yǎng)，實施知識更新工程、技能提升行動，壯大高水平工程師和高技能人才隊伍?！比绾纹瞥呒寄苋瞬排嘤款i、打造一支素質(zhì)優(yōu)良、技藝精湛的高技能人才隊伍，是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的迫切需要。

一、高質(zhì)量發(fā)展與高技能人才培育的辯證關系

（一）高質(zhì)量發(fā)展對高技能人才培育提出了更高要求

一方面，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級對高技能人才培育提出了更高要求?！吨袊圃?025》提出，堅持把人才作為建設制造強國的根本，加快培養(yǎng)制造業(yè)發(fā)展急需的技能人才。產(chǎn)業(yè)優(yōu)化、工藝改進、設備改造等，需要高技能人才具備機器維護、數(shù)據(jù)分析、問題診斷等高層次技能，需要各類培訓機構(gòu)將高技能人才培育作為當務之急。另一方面，新職業(yè)的不斷涌現(xiàn)對高技能人才培育提出了更高要求。隨著產(chǎn)業(yè)的更新?lián)Q代,越來越多的新興職業(yè)不斷涌現(xiàn)。2020 年,人社部共發(fā)布新職業(yè)38 種。人社部中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心聯(lián)合阿里釘釘發(fā)布的《新職業(yè)在線學習平臺發(fā)展報告》顯示，未來5 年新職業(yè)人才需求規(guī)模龐大，人才缺口近千萬。為此，需不斷加強高技能人才培育，以滿足市場對高質(zhì)量人才的需求。

（二）高技能人才培育為高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐

一方面，高技能人才以創(chuàng)新思維、精湛技藝，推動企業(yè)產(chǎn)品更新?lián)Q代，助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，從而為實現(xiàn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展提供“人才支持”；另一方面，高技能人才通過“學徒制”等方式“傳幫帶”，培育一批“年輕工匠”，從而為經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展提供“人才儲備”。正因為高質(zhì)量發(fā)展與高技能人才培育存在著緊密聯(lián)系，所以迫切需要大力培育高技能人才，以使其與高質(zhì)量發(fā)展相匹配，形成高質(zhì)量發(fā)展與高技能人才培育“雙螺旋”上升發(fā)展的良好態(tài)勢。

二、高技能人才培育的瓶頸分析

（一）高技能人才缺口較大，導致“選才難”

如果將技能人才隊伍結(jié)構(gòu)比作一座“金字塔”，那么處于技能人才“塔基”的初級、中級工占比較大，但作為“塔尖”的技師、高級技師等高技能人才供給不足、缺口較大。近年來，雖然各地高技能人才年增量不斷增長，但由于基數(shù)偏低，總量相對于高質(zhì)量發(fā)展需求仍然偏少，高技能人才總量少、占比低的問題仍然突出。目前，全國高技能人才有4800 萬人，僅占勞動人口總量的5%。高技能人才比例偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理，在高技能人才選擇上捉襟見肘，成為制約產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。

（二）激勵機制不夠完善，導致“留才難”

一是有的企業(yè)出臺的相關激勵配套政策較少，技術(shù)人才有時還受到企業(yè)晉升的限制，技能人才特別是高技能人才的成長偏慢；二是技能人才受學歷、職稱、資歷、身份等因素影響，與專業(yè)技術(shù)人才等其他人才相比，工資待遇偏低的現(xiàn)象仍然存在；三是有的青年人不愿從事勞動強度大、工作環(huán)境相對較差的冶金、機械加工等技能行業(yè)，愿意從事環(huán)境較好的辦公室、自由度較高的快遞等工作。種種原因?qū)е鲁霈F(xiàn)技能崗位吸引力不足、技能人才頻繁“跳槽”等現(xiàn)象。

（三）企業(yè)主體作用發(fā)揮不夠，導致“育才難”

一是對高技能人才的重要性認識不足。真正重視高技能人才、將其作為企業(yè)核心競爭力的企業(yè)數(shù)量相對較少，有的企業(yè)對高技能人才作用認識不足、重視不夠，對高技能人才的需求定位不準，偏重于現(xiàn)實的成果轉(zhuǎn)化，局限于直接購買技術(shù)和設備。二是對高技能人才培育力度不夠。有的企業(yè)在針對性培育高技能人才方面缺乏長遠規(guī)劃，存在“重使用輕培養(yǎng)”的傾向，導致企業(yè)高技能人才的技術(shù)能力主要體現(xiàn)在生產(chǎn)應用、設備維護等方面，其經(jīng)驗主要來自長期的生產(chǎn)實踐，而理論知識相對欠缺且不系統(tǒng)，在產(chǎn)品升級、工藝改進、設備改造等方面能力較弱。種種原因?qū)е缕髽I(yè)自主創(chuàng)新能力、核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力不強。

三、高技能人才培育的路徑選擇

（一）弘揚工匠精神，培育“技能工匠”

一要秉持一顆“匠心”。通過各類培訓機構(gòu)在價值觀念、職業(yè)道德等方面的培育，以及媒體廣泛宣傳高技能人才的先進事跡等方式，使高技能人才能夠發(fā)揚“安、專、迷”精神，即在技能崗位上能夠安下心來、專心致志、迷戀至深，做到干一行、愛一行、精一行。二要懷有一身“匠藝”。針對高質(zhì)量發(fā)展急需緊缺職業(yè)（工種），通過與科研院所合作、引進人才等方式形成優(yōu)質(zhì)的教育資源，對技能人才進行理論知識、實踐技術(shù)等方面的培訓，培育技術(shù)精湛的“技能工匠”。通過舉辦技能大賽、推薦高技能人才參加國內(nèi)乃至世界高水平技能大賽等方式使技能人才在比學趕超中不斷錘煉技藝。貫徹落實《國務院關于推行終身職業(yè)技能培訓制度的意見》，形成貫穿高技能人才學習工作終身、適應人才成長需要的終身職業(yè)技能培訓制度，使人才隨著產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求不斷更新技藝，不斷提高與經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的“匹配度”。

（二）健全激勵機制，增強“職業(yè)魅力”

一是物質(zhì)激勵。實施高技能人才津貼制度，定期選拔首席技師、有突出貢獻技師、技術(shù)能手等高技能人才，并及時發(fā)放津貼、補助等。將高技能人才技術(shù)水平的提高與工資待遇掛鉤，鼓勵企業(yè)對高技能人才實行技術(shù)創(chuàng)新成果入股、崗位分紅等，不斷提升高技能人才的薪酬水平，使高技能人才具有“獲得感”。鼓勵企業(yè)開展高技能人才培育工作，對重視培養(yǎng)和使用高技能人才的企業(yè)予以資金等方面的扶持，可根據(jù)經(jīng)培養(yǎng)取得高級工、技師和高級技師國家職業(yè)資格證書的員工人數(shù)，按標準給予企業(yè)培訓補貼。二是精神激勵。著力實現(xiàn)職稱晉升暢通，貫徹落實《關于進一步加強高技能人才與專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通的實施意見》，為長期堅守在生產(chǎn)服務一線崗位工作的高技能領軍人才打通職稱評審“綠色通道”，擴大高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通領域，培育更多復合型技術(shù)技能人才。著力實現(xiàn)職位晉升暢通，及時將具有真才實學的高技能人才選拔、充實到企業(yè)關鍵崗位中，進一步暢通高技能人才成長通道，使高技能人才看到廣闊的職業(yè)發(fā)展前景而具有“成就感”。

（三）發(fā)揮企業(yè)主導作用，實現(xiàn)“自主育才”

一是實施企業(yè)自主評價。人社部發(fā)布的《關于支持企業(yè)大力開展技能人才評價工作的通知》提出，支持各級各類企業(yè)自主開展技能人才評價工作。符合自主評價條件的企業(yè)應制定包括評價職業(yè)（工種）、評價等級、評價內(nèi)容和評價方式等在內(nèi)的《企業(yè)技能人才自主評價工作方案》，通過考核鑒定、考評結(jié)合、過程化考核、直接認定等方式對技能人才的職業(yè)能力、工作業(yè)績、職業(yè)道德和工匠精神等作出評價。同時，應參照有關質(zhì)量管理體系標準逐步建立相應的質(zhì)量管理體系，根據(jù)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求不斷完善評價工作內(nèi)容、流程和規(guī)章制度等，以此暢通高技能人才的職業(yè)發(fā)展渠道，激勵其不斷提升職業(yè)技能。二是推行新型學徒制。改變以往僅靠師傅帶徒弟的做法，通過企業(yè)與各類教育培訓機構(gòu)“雙師帶徒”、工學交替培養(yǎng)等方式共同培育高技能人才，打通高技能人才培育中產(chǎn)、學、研等各個環(huán)節(jié)，使培育工作有的放矢。推動產(chǎn)教融合，支持校企合作組建職業(yè)教育集團，建立企業(yè)人才定向培育機制，深化“產(chǎn)教深度融合、校企一體育人”的創(chuàng)新發(fā)展之路，確保高技能人才的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平更加符合企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新需要和經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展需求。