楊陽(yáng)

為了提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，本文主要對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略進(jìn)行研究。文中先分析了事業(yè)單位的主要特征和人力資源管理的作用，之后分析了影響人力資源的因素和人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出了創(chuàng)新發(fā)展措施，如，提升人力資源規(guī)劃的前瞻性、創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)新管理技術(shù)、實(shí)施動(dòng)態(tài)化管理、優(yōu)化手段，提升績(jī)效考核管理效果、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)等，希望可以為有關(guān)人員提供參考。

員工的綜合素質(zhì)

員工素質(zhì)會(huì)直接影響到人力資源質(zhì)量。單位內(nèi)的職工在教育程度方面存在差異，專業(yè)性無(wú)法得到保障，工作能力有限，不能主動(dòng)地接受知識(shí)，這些使得單位內(nèi)的人力資源質(zhì)量不高，這就需要人力資源管理部門加強(qiáng)職工的培訓(xùn)工作，幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)知識(shí)和技術(shù)的積極性和主動(dòng)性，提高人力資源的質(zhì)量，讓職工更好地投入工作中。

人力資源管理方法

管理方法的選擇，關(guān)系到管理的效率和質(zhì)量，在確保人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)上，科學(xué)地把管理部門分成相關(guān)的科室，分別負(fù)責(zé)管理不一樣的事務(wù)。比如，設(shè)置薪資擬定部門，負(fù)責(zé)對(duì)各個(gè)階層的職工薪資實(shí)施整合歸檔，提升各階層職工薪資設(shè)置的合理性，發(fā)揮出激勵(lì)作用。設(shè)置招聘部門，專門負(fù)責(zé)招聘工作，及時(shí)地補(bǔ)充內(nèi)部空缺崗位，確保人才質(zhì)量符合崗位要求?？梢?jiàn)，管理者應(yīng)該具備先進(jìn)的思想，分化崗位，更細(xì)致地完成相關(guān)工作。

薪酬待遇

這是職工最看重的一個(gè)方面，管理部門需要及時(shí)地規(guī)劃整合職工的薪資待遇，基于基礎(chǔ)工資上，優(yōu)化績(jī)效工資，拉開差距，從而在職工中形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，通過(guò)科學(xué)地運(yùn)用個(gè)體性或是團(tuán)隊(duì)性對(duì)抗方式，以單位工作內(nèi)容作為目標(biāo)，促進(jìn)單位的發(fā)展，提升凝聚力，這對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)同樣具有積極影響。

管理理念滯后

很多單位的人力資源管理人員都沒(méi)有清楚認(rèn)識(shí)到管理工作理念創(chuàng)新的重要作用，使得人員的管理理念落后。一些工作人員對(duì)自己的要求不高，這是因?yàn)樵诤芏嗳搜壑校聵I(yè)單位就是鐵飯碗，工作人員只是按部就班地完成自己的工作，并未主動(dòng)地提升業(yè)務(wù)績(jī)效，也沒(méi)有及時(shí)地創(chuàng)新思維。人資管理人員也是如此，具備創(chuàng)新意識(shí)的人員很少，還是按照傳統(tǒng)觀念工作。人員在工作中注重的是管理或是業(yè)務(wù)能力，卻忽視了創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，管理人員沒(méi)有及時(shí)對(duì)理念創(chuàng)新進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)，沒(méi)有讓員工樹立團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，限制了單位的工作效率和質(zhì)量。

人力資源管理技術(shù)缺乏創(chuàng)新

一些事業(yè)單位在人力資源管理中還是沿用傳統(tǒng)的管理技術(shù)，并沒(méi)有建立完善的管理體制，無(wú)法為工作的開展提供指導(dǎo)和約束，導(dǎo)致工作中存在資源浪費(fèi)問(wèn)題，不利于事業(yè)單位發(fā)展。隨著科技的發(fā)展，其在很多領(lǐng)域中都得到了有效的運(yùn)用，在人力資源管理中運(yùn)用，可以提升管理的效率和效果，然而還有一些管理人員并未認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，缺乏創(chuàng)新思維，限制了工作的效率。

沒(méi)有合理地設(shè)置績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是管理工作中的重要組成部分，與職工的職位晉升和薪酬待遇具有緊密的聯(lián)系，如果缺乏有效的績(jī)效考核體系，就無(wú)法調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。事業(yè)單位比較特殊，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，一些人員并未全面、正確地理解單位的職責(zé)，覺(jué)得事業(yè)單位的工作是鐵飯碗，沒(méi)有危機(jī)感。單位的考核在精準(zhǔn)性、整體性上存在差異，存在考核單一的問(wèn)題，不能全面發(fā)揮出績(jī)效考核的作用。

沒(méi)有科學(xué)的人才培養(yǎng)體系

事業(yè)單位在職工培訓(xùn)方面存在不足，培訓(xùn)的內(nèi)容和模式較為落后，沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的有效性，給人才質(zhì)量帶去了消極影響。除此之外，培訓(xùn)工作的目的性不足，影響了培訓(xùn)工作的效果，很難讓職工將學(xué)習(xí)到的內(nèi)容有效地運(yùn)用到工作中。由于培訓(xùn)過(guò)程不科學(xué)，導(dǎo)致效果受限，工作人員的參與熱情較低，不利于單位的發(fā)展。

創(chuàng)新管理理念

事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要重視人力資源管理工作，并對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，先從管理理念方面開始，為其他方面的創(chuàng)新奠定良好的基礎(chǔ)，彌補(bǔ)管理制度的不足，結(jié)合時(shí)代發(fā)展情況以及單位的需求，創(chuàng)新管理工作，構(gòu)建先進(jìn)的人力資源管理模式，調(diào)動(dòng)內(nèi)部職工工作的熱情，確保人員更好地投入到工作中，提升人力資源管理的效果，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

創(chuàng)新管理技術(shù)

在落實(shí)人力資源管理時(shí)，單位應(yīng)該結(jié)合自己的特性，在工作中積極地運(yùn)用有效的信息化技術(shù)，提升管理工作的效率。除此之外，單位還可以學(xué)習(xí)和參考其他單位人力資源管理創(chuàng)新的成功做法和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)自身管理的創(chuàng)新。當(dāng)前信息技術(shù)得到了廣泛的運(yùn)用，在單位的人力資源管理工作中應(yīng)用，具有積極促進(jìn)作用，不僅能夠提升工作的效率和效果，還可以促進(jìn)信息化管理平臺(tái)的構(gòu)建，提升單位綜合管理水平。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，基于分析技術(shù)，可以更好地了解職工的工作情況，對(duì)單位的發(fā)展具有積極影響。例如，結(jié)合職工工作情況，科學(xué)地調(diào)整職工的工作任務(wù)以及職責(zé)，充分發(fā)揮出人力資源的價(jià)值。且建立信息化管理平臺(tái)，方便對(duì)職工的工作情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)找出職工工作中的問(wèn)題，全面發(fā)揮出人力資源管理在單位中的積極作用。

實(shí)施動(dòng)態(tài)化管理 完善人才管理機(jī)制

當(dāng)前很多單位的人力資源管理工作內(nèi)容較為單一，資源運(yùn)用也是在相對(duì)靜止的狀態(tài)，在職工管理方面缺乏活力，無(wú)法適應(yīng)職工的需要。要想全面發(fā)揮出人力資源管理工作的作用，就需要不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。第一，單位要立足于自身情況，采取動(dòng)態(tài)化管理，優(yōu)化和健全人才管理機(jī)制。需要先落實(shí)好準(zhǔn)備工作，完善人才考評(píng)機(jī)制，拓展人才培養(yǎng)的途徑，全面地提升人才培養(yǎng)的效果，提升單位內(nèi)人力資源的整體質(zhì)量。還要合理地配置人才，定期組織開展相關(guān)崗位的培訓(xùn)活動(dòng)，不斷地提升崗位人才的業(yè)務(wù)能力，提升事業(yè)單位工作的水平。第二，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人力資源管理人員的工作熱情，確保相關(guān)工作的有效落實(shí)。第三，基于動(dòng)態(tài)化的完成人才的相關(guān)工作，如，接替、規(guī)劃等等，提升人力資源管理的有效性。

優(yōu)化激勵(lì)手段 提高績(jī)效考核管理效果

人力資源管理中包括較多的工作內(nèi)容，而績(jī)效考核就是一個(gè)重要的組成部分，職工對(duì)這項(xiàng)工作十分重視，考核的結(jié)果會(huì)直接影響到職工發(fā)展。要想調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，就需要對(duì)績(jī)效管理實(shí)施合理的創(chuàng)新。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)該對(duì)激勵(lì)的手段進(jìn)行完善，全面地考慮職工的情況，將多樣化的考核激勵(lì)模式進(jìn)行結(jié)合運(yùn)用，調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，不斷地健全考核內(nèi)容。當(dāng)前績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該多元化，以適應(yīng)單位和職工的發(fā)展需要。過(guò)去在考核工作中，主要關(guān)注職工的業(yè)務(wù)技能水平，現(xiàn)代化考核機(jī)制還要涵蓋更多的內(nèi)容，如，職業(yè)道德、思想狀況、道德品質(zhì)、專業(yè)能力等等，更加全面地對(duì)職工進(jìn)行考核，逐漸形成完善的績(jī)效考核體系，提升考核管理的有效性以及公平性。要想確保職工在平日工作中的狀態(tài)，就要提升日?？己嗽诳己酥械恼急龋讯ㄆ诤筒欢ㄆ诳己诉M(jìn)行結(jié)合，提升績(jī)效考核的合理性。定期考核就是按照不同的周期進(jìn)行考核，如，月末、季末、年終等等。同時(shí)配合不定期考核的方式，便于掌握職工的日常工作情況，并把結(jié)果加入到職工的最終考核中，提升績(jī)效考核成績(jī)的認(rèn)可度，調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。

加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作

人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，為了提升人力資源的質(zhì)量，提升單位的實(shí)力，就需要注重培訓(xùn)工作，這也是人力資源管理工作中的重要組成部分。為了提升培訓(xùn)工作的有效性，就需要有針對(duì)性地開展培訓(xùn)活動(dòng)，結(jié)合職工的能力，合理地制定培訓(xùn)規(guī)劃，依據(jù)崗位要求，有目的性地實(shí)施培訓(xùn)，進(jìn)而提升各個(gè)崗位職工的業(yè)務(wù)能力。比如，針對(duì)管理崗位人員，在培訓(xùn)時(shí)就要圍繞管理的理念、方法、技能、理論等；對(duì)于技術(shù)崗位人員，則要重視技術(shù)教育?；跇I(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，同時(shí)開展綜合培訓(xùn)教育，對(duì)職工的多種能力進(jìn)行培訓(xùn)，如，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、協(xié)調(diào)、溝通能力等等，提升職工的綜合素質(zhì)，培訓(xùn)結(jié)束后，需要通過(guò)評(píng)價(jià)和反饋工作，了解培訓(xùn)中的不足，為后續(xù)培訓(xùn)工作的優(yōu)化提供依據(jù)。

綜上所述，人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要影響，隨著改革的深化，事業(yè)單位應(yīng)該全面意識(shí)到人力資源管理工作面對(duì)的挑戰(zhàn)，分析明確管理工作中存在的問(wèn)題，認(rèn)真地總結(jié)工作中的不足，樹立新的管理理念，對(duì)管理措施和方式進(jìn)行創(chuàng)新，制定健全的內(nèi)部職工工作標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)日常考核，優(yōu)化人力資源管理的效果，充分發(fā)揮出工作的作用，推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（山西省投資咨詢和發(fā)展規(guī)劃院）

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