孫利華

隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，如今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為了人才為核心的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為企業(yè)發(fā)展中的可控因素，在企業(yè)的改革中占據(jù)著不可或缺的地位。眾所周知，人力資源是企業(yè)發(fā)展的“命門”，在未來的國企發(fā)展中，還將會(huì)遇到很多“攔路虎”，作為核心競(jìng)爭(zhēng)要素，人才資源管理工作必然將放置于企業(yè)發(fā)展的首要地位。但是從目前我國國有企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀來看，仍然存在著很多“卡脖子”的問題，急需改革和轉(zhuǎn)變工作模式?；诖?，本文圍繞國有企業(yè)人事管理中所存在的問題，探析在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的難點(diǎn)與重點(diǎn)，并提出了針對(duì)性的解決對(duì)策，以供業(yè)內(nèi)人士參考。

引進(jìn)優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展更注重技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理是推動(dòng)國有企業(yè)改革的關(guān)鍵因素。因此，加強(qiáng)人力資源管理部門的改革，提高人力資源管理部門的工作效率，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，可以有效提升企業(yè)的后續(xù)發(fā)展動(dòng)力，為企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步提供人才保障。因?yàn)槿瞬诺恼衅覆皇枪潭ǖ?，也不是靜態(tài)的。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。因此，人力資源部門需要隨時(shí)調(diào)整招聘計(jì)劃，嚴(yán)格按照企業(yè)的需求開展招聘工作，嚴(yán)防出現(xiàn)敷衍了事的情況。

通過審核與培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)

人力資源部門的日常工作是在員工的發(fā)展和成長為主題進(jìn)行的。 在加強(qiáng)管理的過程中，應(yīng)該不斷加深對(duì)員工的監(jiān)督和培訓(xùn)，為員工提供綜合性的培訓(xùn)服務(wù)，并提高員工與職位之間的適應(yīng)性和匹配性。 人力資源部門還應(yīng)定期開展員工的職業(yè)能力評(píng)估，向他們提供更加符合其發(fā)展的職位，為人才提供更優(yōu)質(zhì)的發(fā)展空間，進(jìn)一步提高員工的業(yè)務(wù)能力水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 在培訓(xùn)和考核過程中，通常需要與企業(yè)的后需求和時(shí)代的發(fā)展需求相結(jié)合。 因此，這樣可以讓員工更準(zhǔn)確地了解行業(yè)的發(fā)展方向，不斷提高其專業(yè)工作能力，并為其職位貢獻(xiàn)更多力量。

節(jié)約人力成本，提高資金利用率

人力資源管理工作是企業(yè)管理支出最關(guān)鍵的組成部分之一。人力資源管理效率的提高可以減少表面化工作的問題，使企業(yè)人力成本支出更加準(zhǔn)確和有效。對(duì)于職位空置工作人員和在定期考核不合格的工作人員，有必要及時(shí)做好合并職位工作，減少員工指標(biāo)數(shù)。 與此同時(shí)，隨著企業(yè)的目前的技術(shù)水平相對(duì)較高，這使得企業(yè)對(duì)人力資源的依賴性是不斷下降的，人力資源部門應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到技術(shù)發(fā)展對(duì)企業(yè)的影響，及時(shí)制定相關(guān)規(guī)則和規(guī)定，減少不必要資源浪費(fèi)。

企業(yè)轉(zhuǎn)型動(dòng)力不足，缺乏新鮮“血液”

時(shí)代的變革必然要求國有企業(yè)跳出發(fā)展“舒適圈”，尋找通往市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成長之路。我國以往的企業(yè)主要是以第一二產(chǎn)業(yè)為主，第三產(chǎn)業(yè)增長乏力，缺乏后勁。加之轉(zhuǎn)型之路上，也要求企業(yè)人事管理不能完全套用以往的發(fā)展思路，這不適應(yīng)于當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展需要，但由于轉(zhuǎn)型動(dòng)力匱乏，導(dǎo)致一些企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的人事管理工作方式，目前國有企業(yè)管理的相當(dāng)一部分工作仍然未能從繁重的人事管理工作中脫身出來，這使得與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體系呈現(xiàn)出更大的矛盾和沖突，不利于人事管理的進(jìn)程有效推進(jìn)，阻礙了企業(yè)人才管理工作的開展。從長遠(yuǎn)來看，陳舊的管理方式必然會(huì)影響國有企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略，這不利于國有企業(yè)的向好發(fā)展。

制度“兜底”不牢，紅線意識(shí)不強(qiáng)

有效的制度是國有企業(yè)前行的指南針，從目前國企的發(fā)展情況來看，存在制度制定缺位的問題，尤其是在人事管理中未能積極的將紀(jì)律意識(shí)挺在前面，或未能建立嚴(yán)格的企業(yè)管理體系，過度借鑒其他國有企業(yè)的管理模式，導(dǎo)致國有企業(yè)人才管理過程中的許多問題。 制度的制定在企業(yè)發(fā)展中具有關(guān)鍵性的意義，企業(yè)不符合管理系統(tǒng)的需求就像如同大廈的建立沒有牢固的根基一般，使企業(yè)在實(shí)際人才管理過程中，缺乏體系基礎(chǔ)，進(jìn)一步增加人員管理的難度，一定程度上影響企業(yè)開展人力資源工作。

企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，“鯰魚效應(yīng)”不強(qiáng)

國有企業(yè)想要煥發(fā)出勃勃生機(jī)，必須在內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高競(jìng)爭(zhēng)推動(dòng)力，競(jìng)爭(zhēng)力不足或?qū)?dǎo)致企業(yè)內(nèi)部存在隱患問題，這種案例在國企內(nèi)部不在少數(shù)，渙散的體制必然不能推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是在薪酬分配和考核方面存在很多不適配現(xiàn)實(shí)情況的問題。致使在國有企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)致缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于工作中的問題不積極上進(jìn)，面對(duì)困難缺少克服問題的動(dòng)力。如果一直這樣下去，則將嚴(yán)重影響實(shí)際的工作效率，不利于企業(yè)工作質(zhì)量的提高。

目前在國企的內(nèi)部環(huán)境中，仍然有很多制度上不合理的問題存在，例如薪酬制度的制定方面，未能嚴(yán)格根據(jù)員工的實(shí)際技術(shù)水平制定績效考核制度，甚至不符合現(xiàn)有條例的規(guī)定。這不僅難以形成“鯰魚效應(yīng)”，更是無法提高員工的積極性，不能在企業(yè)內(nèi)部形成奮勇爭(zhēng)先的工作動(dòng)力，不利于國企的改革與進(jìn)步。

種好主體“責(zé)任田”，提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

人事管理從本質(zhì)上來說是對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)資源的管理，市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)主要有賴于人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是時(shí)代生存的法則，也是國企變革的根本要義。人力資源作為企業(yè)管理工作中的重中之重，尤其是要注重管理的方式和方法。在企業(yè)內(nèi)部管理制度方面，需要結(jié)合現(xiàn)有的管理模式，在此基礎(chǔ)上開展改革，有效引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和績效考核指標(biāo)構(gòu)建方式，通過上述措施開展企業(yè)職工民意測(cè)驗(yàn)，從職工代表的意見建議中選用具有針對(duì)性的解決措施，完善企業(yè)人力資源管理辦法，推動(dòng)國有企業(yè)的健康發(fā)展，加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變目標(biāo)。主體責(zé)任當(dāng)以時(shí)不我待的緊迫感，壓實(shí)責(zé)任，提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

以信息技術(shù)為媒，優(yōu)化人才招聘

信息技術(shù)是時(shí)下最重要的管理手段，也是提高國企人事管理的重要舉措。當(dāng)開展招聘的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際需要，制定招聘的計(jì)劃，設(shè)定招聘門檻，尤其是要注意為人才提供具有發(fā)展前景的平臺(tái)。尤其是可借助信息技術(shù)，通過線上APP開展在線面試，例如可通過騰訊會(huì)議、ZOOM、釘釘?shù)溶浖c應(yīng)聘人員積極溝通，達(dá)成雙方的共同協(xié)議，按照人才的實(shí)際情況制定培養(yǎng)方案，給應(yīng)聘者更多的踏實(shí)感、滿足感。所以，可以看出為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，必須充分發(fā)揮人才這個(gè)重要的法寶作用。通過構(gòu)建令人才滿意的管理制度，才能真正地留下人才、培育人才。

例如，依托信息技術(shù)平臺(tái)建立完善的人力資源管理平臺(tái)，通過信息化系統(tǒng)錄入人員檔案信息，做好人員的資料歸檔，這樣可以進(jìn)一步提高工作的實(shí)際效率，讓信息技術(shù)在國有企業(yè)的發(fā)展中充分發(fā)揮價(jià)值和作用，為國有企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供加速度，為今后國有企業(yè)的發(fā)展奠定必要的技術(shù)基礎(chǔ)。

以制度為準(zhǔn)繩，完善紀(jì)律意識(shí)

制度是評(píng)判人事管理工作優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)之一，也是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的重要途徑。所謂“木直中繩”，這表明了制度的重要性，因此在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建行之有效的管理制度是當(dāng)前國有企業(yè)的核心工作，可以有效幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，并充分發(fā)揮員工的重要價(jià)值。 在國有企業(yè)中，必須構(gòu)建一個(gè)合理的薪資相關(guān)制度，然后對(duì)薪資相關(guān)制度進(jìn)行詳細(xì)的分析和管理，有必要將員工的薪酬與員工的工作情況聯(lián)系起來，并以考核指標(biāo)的形式對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理評(píng)估。這樣不僅可以讓企業(yè)的員工能夠充分調(diào)動(dòng)積極性，同時(shí)也可以讓員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。當(dāng)國有企業(yè)在提拔員工的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)將日常的績效考核指標(biāo)納入到評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)中，避免發(fā)生不良競(jìng)爭(zhēng)，以此為據(jù)也能通過讓更多人重視日常表現(xiàn)。因此，構(gòu)建科學(xué)有效的管理體系可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，保障企業(yè)的人事管理工作順利開展，為企業(yè)的未來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供必要的支持。

以考核指標(biāo)為導(dǎo)向，樹立企業(yè)良好風(fēng)范

績效考核指標(biāo)在企業(yè)中的應(yīng)用已經(jīng)比較成熟了，所謂“無規(guī)矩不成方圓”，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建行之有效的措施，能夠?yàn)椴块T考核、企業(yè)管理、職工晉升提供必要的數(shù)據(jù)支持。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)召開企業(yè)職工大會(huì)，充分汲取民意，為人力資源方案的制定傾聽對(duì)方意見，制定統(tǒng)一且有效的管理和考核標(biāo)準(zhǔn)，在落實(shí)過程中要全力保障，做好跟進(jìn)工作，為企業(yè)員工制定行為規(guī)范，促進(jìn)員工們?cè)趰徫簧险J(rèn)真履職，奮勇爭(zhēng)先。樹立人事考核標(biāo)準(zhǔn)體制，為今后的工作開辟新道路，奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

綜上所述，想要推進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，必須從人才上著手進(jìn)行，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為了關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的“命脈”，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在今后，企業(yè)管理部門應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作中存在的不足，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極開展企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)，督促人力資源管理部門構(gòu)建現(xiàn)代化的管理體制方案?；诂F(xiàn)實(shí)性情況，構(gòu)建人力資源管理智能化系統(tǒng)，在提高管理效率的同時(shí)，為國有企業(yè)的人事管理工作戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供技術(shù)支持，充分突出人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

（神華國能哈密電廠）

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