彭潤華， 張 鈺

(廣西師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 廣西 桂林 541000)

2020年初，突如其來的新冠肺炎疫情給全人類帶來了巨大的災(zāi)難，人們的生產(chǎn)生活遭受了巨大沖擊。國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示，自2020年1月23日武漢“封城”之后，2月和3月的全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率分別為6.2%和5.9%，2020年第一季度末全國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為3.66%[1]。疫情暴發(fā)后，習(xí)近平總書記反復(fù)強(qiáng)調(diào)在全力以赴抓好疫情防控的同時(shí)，要統(tǒng)籌做好“六穩(wěn)”工作，而“六穩(wěn)”的首要任務(wù)就是穩(wěn)就業(yè)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為穩(wěn)定就業(yè)提供了巨大的幫助，例如騰訊會(huì)議、釘釘?shù)葦?shù)字化平臺(tái)提供的服務(wù)既減少了人員聚集，又為人們的工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)造了環(huán)境。

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)是以數(shù)字經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，基于平臺(tái)向多邊主體提供差異化服務(wù)，從而整合多主體關(guān)系并創(chuàng)造價(jià)值，達(dá)到多主體利益最大化的一種新型經(jīng)濟(jì)[2]。由于互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)鏈的延伸，一些大型的招聘平臺(tái)、購物平臺(tái)、商品交換平臺(tái)、借貸平臺(tái)、教育平臺(tái)等數(shù)字化平臺(tái)紛紛出現(xiàn)。這些平臺(tái)可以使企業(yè)降低運(yùn)營成本，為企業(yè)擁有流動(dòng)員工提供條件，也可以為消費(fèi)者尋找符合自己心意的產(chǎn)品及相關(guān)信息提供渠道。因此可以說，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是助推市場(chǎng)信息流通的利器。在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)蓬勃發(fā)展的時(shí)代背景下，柔性雇傭促進(jìn)了企業(yè)與外部環(huán)境的信息交流與人才共享。由于具有巨大優(yōu)勢(shì)，柔性雇傭模式受到了越來越多企業(yè)管理人員的青睞。但是柔性雇傭在為社會(huì)提供就業(yè)通道、使企業(yè)與員工互惠互利的同時(shí)，也帶來了一系列的挑戰(zhàn)。

一、文獻(xiàn)綜述

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭更加激烈，市場(chǎng)需求也趨于動(dòng)態(tài)化、彈性化，這就要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的、刻板的雇傭手段，建立柔性的雇傭制度。趙瑞美和徐玲[3]的文章提及，國外學(xué)者Blyton和Morris將柔性雇傭定義為“管理人員改變公司內(nèi)部要素勞動(dòng)力(在數(shù)量、資格和時(shí)間方面)的使用，以適應(yīng)需求水平和方式的波動(dòng)和變化”。Kalleberg[4]認(rèn)為，人力資源柔性雇傭是指公司為了應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營條件的改變而采取的雇傭方式，即通過勞動(dòng)力人員數(shù)量變動(dòng)來增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力。國內(nèi)學(xué)者王洪標(biāo)和邱夢(mèng)晨[5]認(rèn)為，柔性化人力資源雇傭關(guān)系指在本組織范圍內(nèi)由于本地的人力資源不能滿足自身需要，同時(shí)本地的資金、資源等條件有限，沒有優(yōu)勢(shì)吸引人才到本地工作而采用的短期雇傭手段。綜合國內(nèi)外學(xué)者對(duì)柔性雇傭的定義，本文認(rèn)為柔性雇傭主要指企業(yè)根據(jù)外部市場(chǎng)發(fā)展的大環(huán)境以及自身成長的需要，采取多種雇傭方式，使得企業(yè)的人力資源供應(yīng)與企業(yè)發(fā)展所需相匹配的雇傭手段，這種手段可以實(shí)現(xiàn)工作地點(diǎn)、工作時(shí)間以及工作內(nèi)容的彈性化。滴滴出行、美團(tuán)、餓了么等平臺(tái)是中國采用柔性雇傭模式的典型平臺(tái)[6-7]。

柔性雇傭相對(duì)于傳統(tǒng)的雇傭手段來說具有極大的靈活性和適應(yīng)性,但由于柔性雇傭模式也存在弊端，一些員工產(chǎn)生了工作積極性下降、對(duì)企業(yè)忠誠度降低、工作與生活邊界混淆等問題，降低了工作績效。因此，在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)背景下，如何恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用柔性雇傭手段最大限度地開發(fā)人力資源、提高員工績效、促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，使得企業(yè)與員工達(dá)成雙贏，是本文關(guān)注的重點(diǎn)。

二、平臺(tái)經(jīng)濟(jì)背景下柔性雇傭在員工績效管理方面的優(yōu)勢(shì)

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展前景廣闊，在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境中，靈活就業(yè)的呼聲也越來越高，柔性雇傭可謂大勢(shì)所趨。平臺(tái)經(jīng)濟(jì)背景下的柔性雇傭模式可以為員工的工作帶來便利，同時(shí)還可以降低企業(yè)的管理難度，減少企業(yè)的管理負(fù)擔(dān)。平臺(tái)經(jīng)濟(jì)背景下，柔性雇傭模式在員工績效管理方面存在的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。

(一)員工工作效率提升

柔性雇傭可以給員工帶來很大的工作自主性和靈活性，使得受雇員工可以自由地安排自己的工作，為生活帶來極大的便利，進(jìn)而提升員工的工作效率。首先，柔性雇傭使得員工工作不受時(shí)間、地點(diǎn)的約束。在柔性雇傭模式下，企業(yè)員工之間的溝通交流可以隨時(shí)隨地進(jìn)行，管理者可以在任意時(shí)間、地點(diǎn)傳遞工作指示給員工，員工在接收到指示之后可以在任意時(shí)間、地點(diǎn)開展工作，這會(huì)在很大程度上減少工作地點(diǎn)變動(dòng)造成的時(shí)間、人力和財(cái)力的浪費(fèi)，工作效率也會(huì)因此提高。其次，柔性雇傭?yàn)榫蜆I(yè)人員兼做多份不同的工作提供了可能。例如，網(wǎng)約車平臺(tái)的司機(jī)可以兼職送美團(tuán)、餓了么平臺(tái)的外賣。這樣，員工可以合理利用碎片化的時(shí)間進(jìn)行工作，將會(huì)使得工作績效有所提高。再次，柔性雇傭優(yōu)化了企業(yè)的工作流程。員工可以通過平臺(tái)與客戶直接取得聯(lián)系，不必再經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部的復(fù)雜流程，大大減少了企業(yè)與外部市場(chǎng)信息交換過程中的時(shí)間和資源浪費(fèi)；同時(shí)，員工與客戶直接溝通可以降低信息在傳遞過程中失真的可能性，確保了信息傳遞的效果。最后，柔性雇傭使得員工工作動(dòng)力增強(qiáng)。很多柔性雇傭模式下的員工將網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上的工作當(dāng)作一種兼職，他們做這份工作大多是出于興趣，這種來自自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)比來自環(huán)境的外部驅(qū)動(dòng)更有力，且更具持久性。由興趣產(chǎn)生的精神上的愉悅也會(huì)使員工的工作積極性提高，工作質(zhì)量與工作效率都會(huì)更有保障。

(二)薪酬制度清晰透明

在一些薪酬制度不透明的企業(yè)中，存在著按資排輩、按領(lǐng)導(dǎo)喜好確定薪酬的情況，這使得部分員工喪失工作積極性。但是柔性雇傭模式下的薪酬制度可以有效避免這些情況的發(fā)生?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)的應(yīng)用，使得每一位柔性雇傭模式下的員工都有一位 “監(jiān)工”監(jiān)管他們的工作。每一位員工的工作時(shí)長、工作地點(diǎn)都會(huì)被精確記錄，甚至有些工作還會(huì)被全程錄音、錄像。員工的薪酬則直接與其工作時(shí)長、工作質(zhì)量掛鉤，個(gè)人績效會(huì)直接反映在薪酬水平上。以網(wǎng)約車平臺(tái)為例，司機(jī)在平臺(tái)上的接單數(shù)量、每單的行駛時(shí)長和路徑都有后臺(tái)的數(shù)據(jù)支撐，公平、公正、公開。這種模式可以改善企業(yè)的績效考核方式，促進(jìn)人力資源管理模式的優(yōu)化，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，可謂一舉多得。

三、平臺(tái)經(jīng)濟(jì)背景下柔性雇傭給員工績效管理帶來的挑戰(zhàn)

作為平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，柔性雇傭固然為企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的優(yōu)勢(shì)，但是隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)擴(kuò)張和發(fā)展壯大，這種模式在實(shí)踐中難免會(huì)出現(xiàn)一些問題。對(duì)柔性雇傭模式下群體數(shù)量大、工作自由度高的員工的管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，目前來看這種模式在發(fā)展中還存在著不少亂象。

(一)容易產(chǎn)生虛假績效

在柔性雇傭模式下，員工工作自由度較高，他們對(duì)工作時(shí)間和工作內(nèi)容都具有較大的支配權(quán)。而這種自由度高的工作模式必然會(huì)對(duì)員工的道德水準(zhǔn)提出一定要求。對(duì)于道德層次高的員工來說，他們會(huì)堅(jiān)守道德底線，嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度；但對(duì)于道德層次低的員工來說，他們?nèi)菀桌弥贫鹊穆┒粗圃焯摷倏冃В瑸樽约耗踩〔徽?dāng)利益。例如，很多互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上存在部分員工采用“刷單”方式提高商品成交量的現(xiàn)象?！八巍笔侵竼T工請(qǐng)一些人假扮顧客購買商品并為他們提供購買費(fèi)用，造成消費(fèi)假象，在消費(fèi)結(jié)束后還要讓這些顧客寫好評(píng)以提高成交量和好評(píng)率，從而獲得平臺(tái)獎(jiǎng)勵(lì)的一種行為?！八巍毙袨橹圃炝颂摷倏冃В`背了企業(yè)設(shè)置員工激勵(lì)制度的初衷，對(duì)于員工的績效管理會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。

(二)績效考評(píng)體系不夠客觀公正

傳統(tǒng)的績效考評(píng)是對(duì)員工的工作狀態(tài)、工作內(nèi)容以及達(dá)成的績效指標(biāo)等進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，參與考評(píng)的主要是員工的上司、同事、客戶等。但是，在柔性雇傭模式下，由于員工較少受上司的直接監(jiān)管且較少與同事直接合作，客戶成了考評(píng)的主體，客戶的評(píng)價(jià)成為衡量員工工作績效最重要的指標(biāo)之一。但是，這種評(píng)價(jià)主體較為單一的評(píng)價(jià)方式與傳統(tǒng)的多主體評(píng)價(jià)方式相比，在某些情況下不能夠客觀公正地反映員工真實(shí)的工作狀態(tài)，因?yàn)榭蛻粼谙M(fèi)過程中的主觀感受極大地影響著其對(duì)平臺(tái)員工評(píng)價(jià)的好壞。有些消費(fèi)者會(huì)因自身情緒而惡意給出差評(píng)，這種評(píng)價(jià)顯然是不可取的，但很多平臺(tái)目前無法對(duì)這種惡意差評(píng)進(jìn)行分辨，并且依然會(huì)根據(jù)這些評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行處罰，這會(huì)讓沒有任何不當(dāng)行為的員工感到委屈和無奈，進(jìn)而導(dǎo)致其工作積極性受挫，績效不升反降。

(三)缺乏保障和激勵(lì)體系

目前，多數(shù)企業(yè)的柔性雇傭模式缺乏對(duì)員工的基本保障，這種雇傭模式在為員工帶來工作靈活性的同時(shí)也帶來了很多不確定性，例如收入不確定、工作不穩(wěn)定等。同時(shí)，柔性雇傭模式下的員工無法享受與正式員工相同的福利待遇，如企業(yè)為員工繳納“五險(xiǎn)一金”等。在這種狀態(tài)下，員工需要承擔(dān)失業(yè)、收入驟降等各種風(fēng)險(xiǎn)，心理壓力極大，這種工作中的不安全感會(huì)在一定程度上影響員工的工作狀態(tài)，造成工作績效降低。此外，由于缺乏保障體系，沒有最低工資和社會(huì)保險(xiǎn)的保障，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度也會(huì)降低，容易產(chǎn)生跳槽的想法。而人員的頻繁流動(dòng)也給企業(yè)績效管理帶來難度。

同樣，柔性雇傭模式的激勵(lì)體系也存在漏洞。目前，許多平臺(tái)企業(yè)都對(duì)員工每天完成的任務(wù)量有要求，如果員工的工作量達(dá)不到最低標(biāo)準(zhǔn)，則只有微薄的底薪，沒有提成。這個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)多由平臺(tái)方制定，員工沒有自主決定權(quán)。而一些平臺(tái)企業(yè)將最低標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得很高，讓很多員工無法達(dá)到，大大挫傷了員工的積極性，更不用提產(chǎn)生激勵(lì)作用，自然也無法實(shí)現(xiàn)提升績效的目的。

(四)員工綜合素質(zhì)偏低

企業(yè)若想獲得長遠(yuǎn)和可持續(xù)的發(fā)展，必須擁有足夠的具備較高職業(yè)素養(yǎng)、掌握相關(guān)知識(shí)技能的高素質(zhì)員工。但是，由于柔性雇傭模式的工作存在臨時(shí)、兼職的性質(zhì)，員工流動(dòng)性大、準(zhǔn)入門檻低，員工素質(zhì)也參差不齊。一些員工的綜合素質(zhì)低于工作要求，這往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生很多防不勝防的突發(fā)事件。例如，一些外賣平臺(tái)企業(yè)出現(xiàn)了外賣員送餐故意遲到、辱罵顧客等現(xiàn)象，給企業(yè)造成了惡劣影響。這些事件的發(fā)生不僅會(huì)降低企業(yè)的客戶滿意度和業(yè)績，還會(huì)給企業(yè)管理員工增加難度，使得企業(yè)需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力幫助員工強(qiáng)化職業(yè)道德、熟悉公司業(yè)務(wù)、掌握工作內(nèi)容等，降低了績效管理效率。

四、平臺(tái)經(jīng)濟(jì)背景下柔性雇傭員工績效管理的優(yōu)化策略

(一)建立第三方誠信評(píng)價(jià)體系

由于柔性雇傭模式在客戶評(píng)價(jià)、員工行為等方面容易產(chǎn)生不誠信現(xiàn)象，所以平臺(tái)需要引入第三方誠信評(píng)價(jià)體系。第三方評(píng)價(jià)體系既能夠監(jiān)督員工的工作情況，也可以真實(shí)記錄客戶的一言一行，做到公平、公正、公開，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)評(píng)價(jià)。比如網(wǎng)約車平臺(tái)為了更客觀地記錄司機(jī)和乘客在乘車過程中的情況，在乘客上車之后會(huì)開啟全程錄音，全程監(jiān)控司機(jī)和乘客的行為，一旦發(fā)生投訴，可以通過當(dāng)時(shí)的錄音了解真實(shí)情況。同時(shí)，要對(duì)平臺(tái)員工不誠信行為引起重視，形成全社會(huì)共同監(jiān)督的氛圍，遏制不誠信行為。只有對(duì)員工行為進(jìn)行監(jiān)督管控，才能最大限度地減少“灰色地帶”，有力打擊不合規(guī)、不誠信行為，讓企業(yè)的績效管理在規(guī)范的制度框架下運(yùn)行。

(二)完善保障和激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的生理需要、安全需要都是基本需要，當(dāng)這些基本需要無法被滿足時(shí)，高層次的需要也無法實(shí)現(xiàn)。因此，首先要建立保障機(jī)制，提高員工的底薪標(biāo)準(zhǔn)，保證員工的基本生活開銷，讓員工更有安全感。當(dāng)然，各個(gè)行業(yè)和企業(yè)都可以依據(jù)自身的實(shí)際情況自行把握底薪的提高幅度，因?yàn)檫^高的底薪會(huì)導(dǎo)致員工消極怠工，過低的底薪則會(huì)讓員工不穩(wěn)定性增強(qiáng)。在激勵(lì)機(jī)制方面，可以對(duì)員工實(shí)行差異化激勵(lì)，通過劃分等級(jí)對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)管理。將工作量大、好評(píng)率高的員工劃分為高等級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)、提成可以設(shè)置得高一些，工作量小、好評(píng)率低的員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提成則可以設(shè)置得低一些。每隔一段時(shí)間應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行重新評(píng)級(jí)，使每個(gè)等級(jí)的人員可以流動(dòng)，從而達(dá)到動(dòng)態(tài)激勵(lì)員工提高工作績效的效果。在實(shí)行時(shí)，要注意劃分等級(jí)過程的公平、公正、公開，聽取多數(shù)人的意見，注重員工的參與感，以提高員工對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠度。

(三)加強(qiáng)員工培訓(xùn)

加強(qiáng)員工培訓(xùn)對(duì)于提升員工績效具有重要作用[8-9]。由于平臺(tái)雇傭的部分員工綜合素質(zhì)較低，開展好員工培訓(xùn)工作是十分必要的。對(duì)于員工來說，員工培訓(xùn)能夠幫助他們提高自身素質(zhì)，熟悉工作情況，增強(qiáng)工作技能，提高工作效率；對(duì)于企業(yè)來說，員工培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的素質(zhì)，提高員工的忠誠度，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)要摒棄短視思維，立足長遠(yuǎn)，建立員工培訓(xùn)的長效機(jī)制，根據(jù)每位員工的不同情況開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，有效提高員工工作效率。首先，企業(yè)需要為員工開展崗前培訓(xùn)，讓員工了解崗位的基本職責(zé)，了解企業(yè)的核心文化、發(fā)展現(xiàn)狀等，使員工具備勝任工作的基本素質(zhì)與能力。其次，要對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行適崗培訓(xùn)，這是幫助員工提高工作技能和工作效率的必修課。企業(yè)還可以為員工提供特殊培訓(xùn)，比如針對(duì)企業(yè)推出的新產(chǎn)品、新技術(shù)等進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)能力。長期的員工培訓(xùn)也是一種人力資本投入，高技能的員工會(huì)發(fā)展成企業(yè)的一種高級(jí)人力資本，從而提高企業(yè)員工的工作績效[9]。

(四)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行智能管理

在柔性雇傭模式下，員工要不斷適應(yīng)不固定的工作時(shí)間和工作任務(wù)，可能會(huì)承受超負(fù)荷的工作壓力。有時(shí)由于短時(shí)間內(nèi)工作任務(wù)多，有些員工甚至一周要工作70～80小時(shí)，工作強(qiáng)度極大。這種情況下，員工的工作與生活之間的界限不斷模糊，工作效率降低[10]。然而，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為企業(yè)提供許多便利。首先，它可以計(jì)算員工的工作時(shí)長。當(dāng)員工工作任務(wù)過重、任務(wù)量過大時(shí)，它可以將任務(wù)進(jìn)行智能調(diào)配，提醒員工休息，讓員工合理安排自己的工作時(shí)間。在適當(dāng)休息之后，員工的工作效率也會(huì)提高。其次，可以把一些比較簡單、低級(jí)的工作交給技術(shù)工具來做，這些工具在保證工作質(zhì)量的同時(shí)，效率也極高。除此之外，可以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)采集數(shù)據(jù)、計(jì)算分析，對(duì)員工的行為進(jìn)行實(shí)時(shí)在線播報(bào)，員工的好評(píng)率、薪酬等數(shù)據(jù)都能夠清晰呈現(xiàn)。數(shù)據(jù)庫還可以對(duì)員工的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行自動(dòng)分析整理，并通過圖表的形式展現(xiàn)出來，讓企業(yè)的人力資源管理部門直觀地看到員工的各項(xiàng)績效指標(biāo)，為企業(yè)進(jìn)行高效績效管理提供便利。

五、結(jié)語

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)是互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)背景下的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，給整個(gè)社會(huì)帶來了極大的發(fā)展動(dòng)力。柔性雇傭可以給員工極大的自由度，提高員工的工作滿意度，進(jìn)而提升工作績效。本文主要研究了柔性雇傭模式對(duì)員工工作績效產(chǎn)生的影響并提出了管理的優(yōu)化策略，在將來的研究中，可以進(jìn)一步探討在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)背景下，柔性雇傭模式對(duì)企業(yè)員工的收入、激勵(lì)、晉升等方面的具體影響，并對(duì)其進(jìn)行實(shí)證分析，為研究結(jié)論提供更多數(shù)據(jù)支撐。