魏萍

摘 要：人力資源管理是目前企業(yè)發(fā)展當中的核心競爭力之一，所以要對人力資源管理有科學且清晰的理解，只有從根本上理解到了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，在可以幫助企業(yè)在未來發(fā)展當中更好的面對全球化發(fā)展的挑戰(zhàn)，從根本上提高企業(yè)的競爭力。

關鍵詞：人力資源;規(guī)劃管理;企業(yè)發(fā)展;影響

經濟的快速發(fā)展帶動經濟全球化的進程進一步加快，在經濟全球化的背景之下企業(yè)的競爭異常激烈，也因此人才資源成為了企業(yè)競爭的重點所在，也是非常寶貴的資源。但是在經濟全球化的背景之下，我國企業(yè)人事管理當中出現(xiàn)了眾多的問題，人力資源管理存在著很多的不足，基于此我們應當積極借鑒西方國家先進的人力資源管理經驗，這一點對幫助我國企業(yè)的轉型，提升企業(yè)的核心競爭力有著非常重要的作用。

一、人力資源的概念

最早在彼德德魯克的著作《管理的實踐》當中出現(xiàn)了“人力資源”這一概念。在上個世紀80年代，人力資源管理理論開始進入到了快速發(fā)展的時期，并且理論概念也開始逐漸成熟，并且也開始逐漸運用到人事管理當中，也因此人力資源管理得到了進一步的發(fā)展，其根本內涵也得到完善。在90年代之后，人力資源管理開始被收入到企業(yè)的戰(zhàn)略管理內容當中，也因此人力資源管理無論是理論上，還是實踐上進一步得到了完善和發(fā)展。人力資源管理主要是指，運用一系列科學、有效的方式，并且結合到一定的物力，對人力資源進行合理的配置，進行科學的組織和調配，這樣可以保障人力資源和物力資源實現(xiàn)最佳的配置。并且在此過程中，需要對人的思想、情感、行為進行誘導，進一步發(fā)揮人的主觀能動性，讓合適的人放在合適的位置，做到知人善用，進一步促進組織目標的實現(xiàn)。對人力資源管理進行理解，可以從量、質這兩個方面進行理解：但從量的角度來看，人力資源需要通過招聘、培訓、組織等一系列的方式，保障人力資源和物力資源至今實現(xiàn)最佳的配置，并且持續(xù)性的保持最佳的比例。從質的角度來看，人力資源需要采用一些科學的方式方法來進一步發(fā)揮人的主觀能動性，并且對人的思想、情感、行為等多方面進行協(xié)調，從人的內心進一步激發(fā)人的潛能，充分發(fā)揮出人的主觀能動性。人力資源管理理念關心的是企業(yè)發(fā)展當中的核心要素—人的問題，所以人力資源管理堅持以人為本的理念，在實際進行企業(yè)管理的過程中注重人際關系的處理，并且做到人和工作的合理配置，渲染一個良好工作氛圍，并且營造和諧的企業(yè)文化。人力資源管理具體到細節(jié)包括有，崗位的分析以及人力成本的核算，還需要對員工進行招聘和培訓，隨后將員工進行合理的配置;還需要建立合理的勞資關系，需要保障企業(yè)員工的待遇、工資等是合理的;還需要有效保存員工的檔案，有效營造企業(yè)內部良好的企業(yè)文化。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

首先，企業(yè)管理者對于人力資源管理的好壞不僅影響企業(yè)管理者在人力資源管理中的作用，同時也會影響到企業(yè)的正常經營與長期發(fā)展。有些企業(yè)管理者注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展，也有其他企業(yè)的企業(yè)管理者則更為重視創(chuàng)造更科學合理的人才資源管理信息系統(tǒng)。然而，經過了調查研究表明，目前為止企業(yè)人力資源管理還存在許多的缺陷。由于整個系統(tǒng)不連貫，缺乏連續(xù)性，人力資源管理陷入量化的局面，企業(yè)管理者長期處于被動狀態(tài)，將對企業(yè)的發(fā)展產生負面影響。企業(yè)人事管理存在主要問題。

（一）長期規(guī)劃不合理

由于傳統(tǒng)的人力資源管理控制系統(tǒng)不全面，總體效果不明顯，使得部分企業(yè)經濟發(fā)展落后，再加上人力資源管理上存在的問題日益突出。人才短缺和人才流失現(xiàn)象非常嚴重，帶來了一系列的負面影響。企業(yè)的管理工作措施已經不能跟上現(xiàn)代的生活需要。因此，企業(yè)要是想得到更進一步的發(fā)展。首先就是要從員工的角度修正人才的管理，合理利用規(guī)劃人力資源。

（二）管理制度不完善

對于人力資源的管理而言這是一項巨大的系統(tǒng)工程，項目緊張而復雜，關系到企業(yè)各方面的正常運行。因此，人力資源的管理制度必須進行合理的完善。當前經濟形勢多變，市場改革繼續(xù)推進。企業(yè)需要根據(jù)實際情況進行創(chuàng)新，優(yōu)化資源配置，制定科學合理的管理模式。然而，就目前情況而言，為了獲得更多的利益，大多數(shù)企業(yè)只注重市場開發(fā)和產品營銷，從而忽略了對于內部的管理，導致了企業(yè)管理者自身應有的價值無法得到體現(xiàn)，因而給企業(yè)的發(fā)展帶來了困難。

（三）培訓制度不完善

教育和培訓落后于實際情況。根據(jù)調查研究表明，國內大多數(shù)的企業(yè)都忽視了對于企業(yè)員工的專門教育和培訓，員工的能力水平沒有辦法提高，導致人力資源的管理效率低下。雖然近年來我國企業(yè)在招聘員工時設置了一定要求，也做出了很大的努力，但即使他們的專業(yè)素質合格，他們的綜合能力卻相對欠缺，這體現(xiàn)在實際操作、現(xiàn)代技術、市場分析等方面。目前，雖然大多數(shù)企業(yè)都制定了相應的人才培養(yǎng)制度，但仍不能適應現(xiàn)代發(fā)展的需要。獎懲激勵制度不完善。對于企業(yè)來說，獎勵制度的目的是激發(fā)員工的積極性，提高員工的工作效率以及工作質量。而作為人力資源管理的重要的組成部分，企業(yè)對于工資與獎勵制度應該進行合理完善。在大多數(shù)企業(yè)中，存在著考核要求模糊，標準與實踐不相連，分配不合理等問題，這是導致運營成本增加和工作效率低下的主要原因。

三、人力資源管理在企業(yè)管理當中的重要作用

（一）完善人力資源管理機制和制度

企業(yè)的正常運行需要借助完善且合理的管理機制，這也是保障企業(yè)核心競爭力的重要前提。人力資源管理是企業(yè)管理當中非常重要的一個環(huán)節(jié)，所以需要給予人力資源管理建立健全相應的機制和制度，在這個過程中企業(yè)管理者需要注重發(fā)揮自身的作用，針對企業(yè)自身的發(fā)展制定合理的人力資源的管理機制，合理規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展道路。在規(guī)定企業(yè)人力資源制度之前，需要了解企業(yè)的發(fā)展歷程，了解企業(yè)本身的發(fā)展方向以及發(fā)展水平，基于此建立一個整體的框架，并在此框架的基礎之上來完善人力資源管理機制以及管理制度。根據(jù)目前我國企業(yè)發(fā)展的實際需要，需要了解目前我國人力資源信息管理的核算體系，針對此改善企業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，以及獎勵機制等，需要對多方面的制度進行改進和完善，各個方面之間有著極強的聯(lián)系，需要根據(jù)彼此之間的聯(lián)系來完善人力資源管理制度。

（二）人力資源管理提高企業(yè)的人才管理有效性

企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要前提就是樹立創(chuàng)新意識，在企業(yè)發(fā)展過程中需要勇于突破自身的觀念，積極引進先進的技術進一步促進企業(yè)的發(fā)展。但是首先需要企業(yè)管理者具有較強的人力資源管理能力，在此基礎之上對本企業(yè)的人才管理制度進行完善，這樣通過提高人力資源的管理有效性，保障企業(yè)人才管理的科學性。在實際開展人力資源管理的過程中，需要保障理論和實踐之間的強強結合，由此來提高企業(yè)人力資源管理水平，在此過程中企業(yè)管理者應當發(fā)揮出主導作用，極大程度上調動企業(yè)員工的積極性，進一步促進企業(yè)員工的學習和交流，保障企業(yè)人才管理的有效性，迸發(fā)企業(yè)的活力。要激勵員工的創(chuàng)新意識，通過合理的競爭過程激發(fā)員工的勇氣和自信，增強整個工作團隊的活力，使員工能夠坦然面對困難，在實踐中不斷提高解決問題的能力。隨著當前社會經濟形勢的變化，人才的競爭日益激烈。社會的經濟發(fā)展需要復合型人才，而決定企業(yè)發(fā)展趨勢的是員工的綜合管理能力。根據(jù)企業(yè)自身經濟發(fā)展的需要和實際情況，定期進行專業(yè)培訓，特別是專業(yè)素質較低的員工，對專業(yè)理論知識和技能進行強化培訓，使他們能夠開展維護教育，提高員工的專業(yè)水平，促進員工的全面發(fā)展。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展當中起著非常重要的作用，針對目前企業(yè)的人資源管理工作，管理人員需要注重企業(yè)人力資源的合理配置，實現(xiàn)人力資源和物力資源雙方的協(xié)調。注重人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新，除此之外還需要進一步加強企業(yè)內各個部門之間的協(xié)調合作，建立健全相應的獎懲制度，這樣可以幫助提高企業(yè)人力資源工作的有效性，保障人力資源工作的質量。人力資源管理的根本主要是促進和提高企業(yè)員工的工作能力，發(fā)揮出自身的主管能動性，保障企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻：

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[2]魏鵬，胡蒙灝，梁進魁.淺談人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響[J].商情， 2018， 000（004）：168.