林新奇　趙國(guó)龍　欒宇翔

摘要：數(shù)字化浪潮已經(jīng)襲來，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨越來越多的管理挑戰(zhàn)。管理的終結(jié)并不是指管理的消亡，而是指以控制勞動(dòng)為焦點(diǎn)的管理將被取代。管理的重生則是指在數(shù)字技術(shù)革命推動(dòng)下，由控制勞動(dòng)向解放勞動(dòng)的管理范式突破。為此，筆者基于對(duì)管理發(fā)展歷史脈絡(luò)及25年周期進(jìn)化說的梳理，提出在數(shù)字技術(shù)推動(dòng)下，2035年將是管理終結(jié)與重生的關(guān)鍵時(shí)期。通過分析數(shù)字技術(shù)帶來的管理沖擊，面向2035，管理重生的方向在于以“解放人”為核心的組織文化與數(shù)字技術(shù)相融合，實(shí)現(xiàn)管理范式轉(zhuǎn)變;同時(shí)，中國(guó)本土管理創(chuàng)新的出路在于走具有中國(guó)文化特點(diǎn)的數(shù)字化管理道路。

關(guān)鍵詞：管理終結(jié);管理重生;2035年遠(yuǎn)景目標(biāo);控制勞動(dòng);解放勞動(dòng);數(shù)字化管理;數(shù)字經(jīng)濟(jì)

中圖分類號(hào)：[C974] 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1008-5831（2021）06-0216-11

一、研究背景與學(xué)術(shù)期待

隨著信息技術(shù)發(fā)展及規(guī)?；逃玫募涌?，世界范圍內(nèi)數(shù)字經(jīng)濟(jì)熱潮席卷而來，數(shù)字化成為經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量增長(zhǎng)的重要引擎，人類社會(huì)正經(jīng)歷從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向數(shù)字經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過渡的戰(zhàn)略變革[1]。2021年3月12日，《國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》正式公布，展望2035年，我國(guó)將基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化[2]。從社會(huì)發(fā)展角度看，現(xiàn)代化是一個(gè)隨著現(xiàn)代科技發(fā)展（科技革命）而不斷演進(jìn)的歷史過程，其核心要義在于社會(huì)生產(chǎn)的現(xiàn)代化與人的現(xiàn)代化[3]。伴隨著每次科技革命（生產(chǎn)力）的到來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式不斷發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，同時(shí)也不斷催生了相適應(yīng)的組織管理理論（生產(chǎn)方式）。面向2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)，既是中國(guó)基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化的重要節(jié)點(diǎn)，也是世界新技術(shù)革命與應(yīng)用的關(guān)鍵時(shí)期。中國(guó)要實(shí)現(xiàn)2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)，必須跨越“中等收入陷阱”[4]，而作為超級(jí)經(jīng)濟(jì)體的唯一出路，

只能依賴于科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新以及與之適應(yīng)的“管理”模式，從而全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢(shì)。

自18世紀(jì)60年代以來的多次科技革命，人類社會(huì)依次從傳統(tǒng)手工業(yè)進(jìn)入蒸汽機(jī)時(shí)代、機(jī)械化時(shí)代、電氣化時(shí)代、自動(dòng)化時(shí)代和當(dāng)前正經(jīng)歷的信息智能化時(shí)代。在此過程中，生產(chǎn)方式不斷發(fā)生改變，人的自由程度不斷提高，勞動(dòng)者也由體力勞動(dòng)為主上升為腦力勞動(dòng)為主。近年來，以人工智能、區(qū)塊鏈、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等（ABCD+）為代表的數(shù)字技術(shù)已成為各個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的主導(dǎo)力量，工業(yè)革命時(shí)代產(chǎn)生的現(xiàn)代管理科學(xué)已經(jīng)難以適應(yīng)新技術(shù)發(fā)展需要，非人性化的、機(jī)械的、低效的權(quán)威式管理必將逐漸被取代[5]。管理的“終結(jié)”與“重生”必然是由數(shù)字技術(shù)所推動(dòng)，通過組織生產(chǎn)方式的全面革新來適應(yīng)，同時(shí)反作用于技術(shù)進(jìn)步，這也是面向2035的最重要課題之一。

鑒于此，本文根據(jù)林新奇教授提出的“25年周期進(jìn)化說”[6-8]，參照美國(guó)科技發(fā)展與經(jīng)濟(jì)方式轉(zhuǎn)變歷程，提出2011—2036年將迎來以ABCD+為代表的智能技術(shù)與管理的融合變革，企業(yè)將實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并面臨與此相適應(yīng)的管理創(chuàng)新。而顯著區(qū)別于以往任何一次的管理變革，勞動(dòng)力的自由度將更大釋放，人機(jī)緊密協(xié)同的管理核心越來越聚焦于“人力資源”本身，例如數(shù)字化管理（包括遠(yuǎn)程辦公、“U盤式”生存）、自組織管理、人機(jī)協(xié)作等，更加強(qiáng)調(diào)以人為本的理念。而面向2035，中國(guó)本土的管理創(chuàng)新必須更加重視智能化數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，抓住技術(shù)與傳統(tǒng)文化相融合的契機(jī)，充分發(fā)揮“人”的價(jià)值。正如《埃森哲技術(shù)展望2016》所指出的那樣，未來卓越績(jī)效企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是掌握了多少先進(jìn)技術(shù)，而是促使人們借助技術(shù)創(chuàng)造更多的成果。數(shù)字技術(shù)是推動(dòng)本輪生產(chǎn)力革命的核心，但企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心力量必然是“人”本身?？梢哉J(rèn)為，在數(shù)字化經(jīng)濟(jì)浪潮中，充分發(fā)揮與傳統(tǒng)文化相適應(yīng)的數(shù)字文化和“人”的作用將是中國(guó)本土管理創(chuàng)新的關(guān)鍵出路，也是中國(guó)引領(lǐng)“管理重生”的重要著力點(diǎn)。

二、管理的終結(jié)

（一）管理發(fā)展脈絡(luò)梳理

只有了解管理及管理思想的歷史發(fā)展脈絡(luò)，才能更好洞悉數(shù)字技術(shù)對(duì)“管理終結(jié)”的影響，以及“管理重生”的方向。管理作為一種職業(yè)是奴隸制興起的一個(gè)直接結(jié)果[5]，隨著奴隸種植園規(guī)模擴(kuò)大、帝國(guó)擴(kuò)張、俘虜被強(qiáng)迫服兵役或從事家庭勞動(dòng)，管理者的重要性越來越突出。巴比倫第一王朝普遍使用管理者進(jìn)行工作，《漢謨拉比法典》就曾提及過管理者[5]。從根源上來說，因所有制和權(quán)力而對(duì)生產(chǎn)效率和技能的控制、脅迫、不平等都與管理不可分割。當(dāng)奴隸制演進(jìn)成農(nóng)奴制，作為勞動(dòng)者的奴隸們被賦予一定程度上支配自己勞動(dòng)的自由，但此時(shí)的農(nóng)奴被法律禁止離開自己的雇傭之所。進(jìn)入封建社會(huì)，熟練的手工業(yè)者和封建商業(yè)者最初不需要忠誠(chéng)的管理者，但隨著生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)于經(jīng)營(yíng)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督等具有管理性質(zhì)的需求增加。此外，在資本主義誕生之前，管理理論主要圍繞政治管理為主，商業(yè)管理思想相對(duì)較少。在工業(yè)革命早期的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，工人沒有權(quán)利支配自己的勞動(dòng)，其境況比先前的奴隸和農(nóng)奴改善不多。因此，在19世紀(jì)末20世紀(jì)初爆發(fā)了大規(guī)模的工人運(yùn)動(dòng)，從而促使商業(yè)管理者有了新的職能，即工人的替代者和罷工的破壞者。

在此背景下，泰勒的科學(xué)管理獲得了巨大的成功，一方面為雇傭者削弱熟練、有組織的勞工力量提供了方式，另一方面減輕了工人的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高了生產(chǎn)效率。泰勒的管理思想體現(xiàn)在《科學(xué)管理原則》中，即時(shí)間和動(dòng)機(jī)研究通過消除不必要的或重復(fù)的步驟來使工作效率最大化，減少他所考慮的懶惰和勞動(dòng)冗員[9]。此時(shí)的管理者主要以工程師為主，泰勒曾公開、明確要求熟練員工不控制工作過程，不參與工作過程的決策。在泰勒模式中，管理者要包攬一切思考、計(jì)劃和指導(dǎo)工作，而被管理者則只能按照事先預(yù)定的方式執(zhí)行。由于機(jī)器設(shè)備的采用，大多使用流水線等管理模式，此時(shí)的工人相比早期手工業(yè)者有了更進(jìn)一步的自由和勞動(dòng)保障，生產(chǎn)效率也得到極大提高。科學(xué)管理時(shí)代比較有代表性的管理實(shí)踐是福特公司的“流水線”，它在特定時(shí)間（1908—1913年）、特定地點(diǎn)（底特律）出現(xiàn)在特定產(chǎn)業(yè)（汽車產(chǎn)業(yè)）中[10]。與其說“流水線”是一種工業(yè)技術(shù)，倒不如說是工業(yè)管理，即科學(xué)管理思想與早期工業(yè)技術(shù)融合的結(jié)果。

科學(xué)管理的“終結(jié)”并不是其管理思想完全消亡，而是在其基礎(chǔ)上的演化發(fā)展。由霍桑實(shí)驗(yàn)開啟的社會(huì)人時(shí)代，開始強(qiáng)調(diào)重視勞動(dòng)者的心理與行為，并逐漸引起了一場(chǎng)人際關(guān)系的革命。不同于經(jīng)典的組織理論X理論，道格拉斯·麥克格里格提出了一種新的管理范式，即Y理論，認(rèn)為雇員需要一種有用的工作，對(duì)自己所做之事天生感到驕傲[9]。而隨著自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)化等新興技術(shù)的發(fā)展，“知識(shí)型員工”開始崛起，在自我管理團(tuán)隊(duì)之上的網(wǎng)絡(luò)型組織開始受到廣泛重視?？v觀20世紀(jì)管理發(fā)展史，管理的權(quán)力和權(quán)威在過去一個(gè)世紀(jì)里穩(wěn)步下降，這種趨勢(shì)正在開始加速[5]。但不可否認(rèn)，在大部分時(shí)間里和大部分理論中，管理的焦點(diǎn)始終放在控制勞動(dòng)而不是解放勞動(dòng)上。因此，我們認(rèn)為管理的本質(zhì)不是控制勞動(dòng)力，管理就是責(zé)任，不僅承擔(dān)提高效率、創(chuàng)造績(jī)效、促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展的責(zé)任，而且還承擔(dān)著促進(jìn)組織成員與相關(guān)利益方共同發(fā)展的責(zé)任。

關(guān)于管理，我們總結(jié)為：管理是對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)的資源加以開發(fā)、運(yùn)用和整合，通過相應(yīng)的制度、技術(shù)、流程與方法，使之與組織文化和戰(zhàn)略相聯(lián)系，從而促進(jìn)組織及其所有成員競(jìng)爭(zhēng)力的提升與全面的共同發(fā)展[11]。

（二）25年周期進(jìn)化說解析

每次科技革命或重大發(fā)明創(chuàng)新，都會(huì)引起經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，并進(jìn)一步促進(jìn)管理創(chuàng)新，其中人力資源管理的創(chuàng)新一直居于核心地位，其與經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變具有正向推動(dòng)的雙向影響?！?5年周期進(jìn)化說”認(rèn)為，“隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，出現(xiàn)了一個(gè)階段又一個(gè)階段的人力資源管理創(chuàng)新的高潮，其周期大概是每隔25年左右進(jìn)化一次”[7-8]?？梢詮娜齻€(gè)視角來理解“25年周期進(jìn)化說”思想，即管理視角、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變視角，以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變與管理創(chuàng)新視角。

“25年周期進(jìn)化說”的觀點(diǎn)，是逐級(jí)提升、豐富、進(jìn)化、擴(kuò)充、發(fā)展、完善的觀點(diǎn)，并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的單純輪回[7-8]。如表1所總結(jié)的，美國(guó)自20世紀(jì)以來經(jīng)歷了多次經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，并誕生了相應(yīng)的管理創(chuàng)新理論。究其根源，在每一個(gè)25年的進(jìn)化周期中，技術(shù)的發(fā)展推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，從而提升和促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變，特別是激發(fā)了人力資源管理方面的創(chuàng)新。2011年前后，以ABCD+為主的數(shù)字技術(shù)，逐漸開始滲透到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，對(duì)現(xiàn)有管理提出了更大的挑戰(zhàn)。特別是在2020年開始出現(xiàn)的新冠疫情的影響下，企業(yè)加快了數(shù)字轉(zhuǎn)型的步伐，進(jìn)一步推動(dòng)了數(shù)字技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用。我國(guó)“十四五”規(guī)劃提出，2025年數(shù)字經(jīng)濟(jì)核心產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重在2020年7.8%的基礎(chǔ)上增加到10%。因此，根據(jù)“25年周期進(jìn)化說”觀點(diǎn)，從2011年前后到2036年前后將迎來新一波的人力資源管理創(chuàng)新周期，但不同于以往的幾次周期，本輪周期將受到數(shù)字技術(shù)的強(qiáng)烈影響，數(shù)字技術(shù)的使用會(huì)帶來新生產(chǎn)要素，即信息與數(shù)據(jù)[12]。由于該要素的傳播與復(fù)制邊際成本近乎為零，再疊加人機(jī)協(xié)作的發(fā)展，數(shù)字技術(shù)在一定程度上改變了生產(chǎn)方式，組織的控制與員工的反控制等矛盾突出，既有的管理范式窮于應(yīng)付組織中不斷出現(xiàn)的新問題與新挑戰(zhàn)，例如受困于技術(shù)的人、受困于系統(tǒng)的外賣騎手等。面向2035，顯然以控制勞動(dòng)為焦點(diǎn)的管理范式正在悄然發(fā)生轉(zhuǎn)變。

（三）管理何以終結(jié)

早在2002年，肯尼思·克洛克（ Kenneth Cloke）和瓊·戈德史密斯（ Joan Goldsmith）就出版了《管理的終結(jié)》一書，提出商業(yè)界特別關(guān)注為組織尋找一種新的框架和規(guī)則，能夠生產(chǎn)出那種既能滿足顧客需求，又不會(huì)毀滅地球或使人類生活蛻化的高質(zhì)量、有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品。他們認(rèn)為，面向21世紀(jì)，非人性化的、機(jī)械式的、抵消的權(quán)威主義管理必將被取代[5]。其中，等級(jí)制度下的科層制組織飽受詬病?？茖又平M織最早在20世紀(jì)初由德國(guó)社會(huì)學(xué)家韋伯提出，等級(jí)結(jié)構(gòu)有利于自上而下的指令傳遞和執(zhí)行，其準(zhǔn)確、及時(shí)、高效的優(yōu)勢(shì)適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)的需要。但由于20世紀(jì)末，計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，以及全球化下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，科層制組織自下而上的信息搜集、加工、解釋存在突出的組織問題。雖然受當(dāng)時(shí)技術(shù)發(fā)展的限制，一些跨越時(shí)空的新型組織形式并未大量出現(xiàn)，但作者仍然提出了一整套激進(jìn)的組織發(fā)展計(jì)劃，要終止權(quán)威主義的、家長(zhǎng)作風(fēng)十足的管理，使組織向新的“組織民主”發(fā)展[5]。作者清晰地表達(dá)了合作、自我管理和組織民主如何從根本上改變工作本身的性質(zhì)，組織需要?jiǎng)?chuàng)造出靈活的、受價(jià)值驅(qū)動(dòng)的政策，對(duì)客戶需求能夠敏捷反應(yīng)，并把沖突作為進(jìn)步和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

2011年前后，特別是2008年全球金融危機(jī)以來，以ABCD+為代表的數(shù)字技術(shù)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，去中心化組織、平臺(tái)組織等興起，但現(xiàn)有的管理理論和管理模式難以解決新出現(xiàn)的各類問題，其本質(zhì)是由于受“控制勞動(dòng)”為主的管理范式所限制。根據(jù)2019年發(fā)布的最新報(bào)告《The end of management as we know it？》顯示，管理層正面臨諸多困境，普遍渴望新模式。該報(bào)告主要對(duì)中國(guó)、美國(guó)、德國(guó)、法國(guó)和英國(guó)五個(gè)主要國(guó)家進(jìn)行調(diào)查。管理層面臨的問題主要包括：（1）管理層的吸引力降低。例如81%的受訪者表示他們的工作更艱辛了;71%的管理層認(rèn)為自己工作量過大等;69%的受訪者感到更多的壓力;54%的管理層獲得的支持更少了。這導(dǎo)致48%的受訪者感覺比前幾年更沒有動(dòng)力了。因此，只有37%的受訪者希望在未來5～10年內(nèi)繼續(xù)擔(dān)任管理職位。僅有9%的管理層希望在未來5～10年內(nèi)成為經(jīng)理，35%的管理層認(rèn)為該職位根本沒有吸引力。（2）組織環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化。例如66%的管理層在等待未來5到10年將發(fā)生的變化，1/3的受訪者認(rèn)為到那時(shí)管理層將消失。（3）對(duì)優(yōu)秀管理者的新認(rèn)識(shí)，經(jīng)理和他們的團(tuán)隊(duì)之間沒有形成真正的共識(shí)。例如在法國(guó)，受訪者認(rèn)為一個(gè)好的經(jīng)理能創(chuàng)造價(jià)值并激勵(lì)團(tuán)隊(duì)（60%）;在美國(guó)（59%）和英國(guó)（60%），理想的經(jīng)理應(yīng)該幫助他們的團(tuán)隊(duì)成員發(fā)展技能并積極溝通;在德國(guó)，理想的管理者能夠作出明智的決策（49%）;而在中國(guó)，理想的管理者需要支持和解釋決策，并與其他部門建立聯(lián)系（53%）。顯然，終結(jié)以控制勞動(dòng)為主要特點(diǎn)的管理范式已成必然。

三、面向2035：技術(shù)、組織與人

數(shù)字技術(shù)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了產(chǎn)業(yè)數(shù)字創(chuàng)新，并貫穿創(chuàng)新全過程。其中數(shù)字技術(shù)對(duì)于組織創(chuàng)新的影響具有無(wú)邊界性、自組織性、可編程性和去中心化等特性。由于數(shù)據(jù)是ABCD+技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵要素，組織創(chuàng)新從以應(yīng)用模糊集合推理為主的模糊邏輯過渡到以數(shù)據(jù)為要素且可量化的精確邏輯[13]，在創(chuàng)新過程中大量創(chuàng)新主體間基于技術(shù)深度和廣度拓展的跨領(lǐng)域、跨邊界和去中心化的不斷交互[14]。面向2035，以Z世代（或稱網(wǎng)絡(luò)世代、互聯(lián)網(wǎng)世代）為代表的勞動(dòng)群體，將在數(shù)字技術(shù)影響下成長(zhǎng)，并推動(dòng)數(shù)字技術(shù)發(fā)展與組織創(chuàng)新。

（一）數(shù)字技術(shù)的沖擊

1.人工智能與人機(jī)協(xié)作

人工智能是通過研究人類的智能規(guī)律，由計(jì)算機(jī)及其人工系統(tǒng)來進(jìn)行智能模擬、延展和替代，其實(shí)質(zhì)是以深度學(xué)習(xí)為關(guān)鍵技術(shù)突破的軟件和程序[15]。人工智能改變了人與機(jī)器之間關(guān)系，使勞動(dòng)力呈現(xiàn)出人與技術(shù)、人與機(jī)器共同工作的模式，即人機(jī)協(xié)作工作模式。在這種背景下，被管理者（勞動(dòng)者）更多地呈現(xiàn)為“人工智能員工”，導(dǎo)致以“社會(huì)人時(shí)代”的管理理論和管理手段的應(yīng)用性逐步降低，管理的屬性在管理理論科學(xué)性和管理實(shí)踐藝術(shù)性的基礎(chǔ)上，開始強(qiáng)調(diào)管理過程技術(shù)性[16]。特斯拉CEO馬斯克認(rèn)為人工智能的管理與共存同樣重要，其“工程師思維”曾引起廣泛關(guān)注。在人工智能時(shí)代，將出現(xiàn)一批優(yōu)質(zhì)的工程師（技術(shù)管理者），這里所指的技術(shù)管理者并不是管理技術(shù)的人，而是掌握智能技術(shù)的管理者。同時(shí)，我們也要時(shí)刻注意技術(shù)的“雙刃劍”效應(yīng)，管理者可以借助人工智能提升決策環(huán)境，但智能化發(fā)展也可能加劇管理效率和管理倫理的沖突[16]。以控制為核心的管理范式，將會(huì)不斷迎來被管理者的挑戰(zhàn)和沖擊，這是“社會(huì)人時(shí)代”管理范式難以從根本上解決的問題。

2.區(qū)塊鏈與去中心組織

區(qū)塊鏈技術(shù)，也稱為分布式賬本技術(shù)，本質(zhì)上是一種互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)，具有公開透明、去中心化等特點(diǎn)。區(qū)塊鏈被認(rèn)為是當(dāng)下最具顛覆性的技術(shù)，將推動(dòng)第四次工業(yè)革命發(fā)展，但其真正的價(jià)值并不在于其技術(shù)性，而是其背后的去中心化理念[17]?；趨^(qū)塊鏈的去中心化組織，不同于傳統(tǒng)管理形態(tài)，既沒有集權(quán)的中央管理層，也不存在層級(jí)式管理，而是基于區(qū)塊鏈技術(shù)的智能合約推動(dòng)分布式自治組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)[18]。“去中心化”組織不是“無(wú)中心化”，其本質(zhì)是有多個(gè)同質(zhì)中心。日本學(xué)者野口悠紀(jì)雄認(rèn)為，去中心化自治組織可以根據(jù)協(xié)議中定義的規(guī)則進(jìn)行決策與執(zhí)行，從而擺脫了傳統(tǒng)組織中的管理者控制[18]。丁文文等則提出，去中心化自治組織將組織不斷迭代的管理和運(yùn)作規(guī)則（共識(shí)）以智能合約的形式逐步編碼在區(qū)塊鏈上，從而在沒有第三方干預(yù)的情況下，通過智能化管理手段和通證經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，使得組織按照預(yù)先設(shè)定的規(guī)則實(shí)現(xiàn)自運(yùn)轉(zhuǎn)、自治理、自演化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的最大效能和價(jià)值流轉(zhuǎn)的組織形態(tài)[19]。

去中心化自治組織的核心屬性包括去中心化、自治化、扁平開放性，核心的運(yùn)行要件則包括智能合約、通證（token）激勵(lì)和分布式自治[18]。去中心化自治組織的有效運(yùn)行離不開激勵(lì)機(jī)制，這也是自治組織持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的內(nèi)在動(dòng)力。盡管肯尼思·克洛克和瓊·戈德史密斯早就提出組織民主、自我管理的重要性[5]，但受當(dāng)時(shí)技術(shù)和應(yīng)用場(chǎng)景所限制，他們所提出的管理主張仍然限制在傳統(tǒng)管理范式之下，僅僅是強(qiáng)調(diào)在中心化組織內(nèi)部如何實(shí)施民主式的自我管理，如何最大程度打破等級(jí)制度。區(qū)塊鏈技術(shù)的發(fā)展，使得去中心化組織成為現(xiàn)實(shí)，并為管理創(chuàng)新和管理范式的轉(zhuǎn)變提供了強(qiáng)大的技術(shù)支撐。

3.云計(jì)算與平臺(tái)組織

作為數(shù)字經(jīng)濟(jì)的重要技術(shù)支撐，云計(jì)算技術(shù)得到了企業(yè)的廣泛青睞。它通過整合現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化和服務(wù)導(dǎo)向架構(gòu)等技術(shù)，提供給終端使用者網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)服務(wù)，解決了企業(yè)應(yīng)用成本昂貴與系統(tǒng)復(fù)雜等難題[20]。以云計(jì)算為代表的數(shù)字技術(shù)，在一定程度上拓寬了平臺(tái)組織的邊界，提高了平臺(tái)運(yùn)行效率。當(dāng)前伴隨著云計(jì)算技術(shù)所帶來的組織變革和商業(yè)模式創(chuàng)新的蓬勃發(fā)展，使得數(shù)字經(jīng)濟(jì)向各行業(yè)快速滲透，使得很多企業(yè)重視云計(jì)算技術(shù)等在企業(yè)中的作用。云計(jì)算技術(shù)是基于云端形成的第三方服務(wù)，因此，對(duì)于信息能力不強(qiáng)的中小企業(yè)，也可以借助現(xiàn)有的公共云（如政府提供的無(wú)償使用的云平臺(tái)）和市場(chǎng)云（如阿里巴巴、華為、中國(guó)電信等云平臺(tái)服務(wù)）滿足企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新需求[21]，這進(jìn)一步推動(dòng)了平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)發(fā)展。云計(jì)算的發(fā)展加速了數(shù)字技術(shù)在企業(yè)轉(zhuǎn)型中的應(yīng)用，同時(shí)加強(qiáng)了組織之間的聯(lián)系，但也加劇了企業(yè)之間的內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)。

4.大數(shù)據(jù)與創(chuàng)新管理

大數(shù)據(jù)是使用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)處理應(yīng)用軟件無(wú)法處理的數(shù)量龐大且復(fù)雜性極高的數(shù)據(jù)集合。麥肯錫在2011年提出“大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來”，爆炸式增長(zhǎng)的數(shù)據(jù)——大數(shù)據(jù)將是競(jìng)爭(zhēng)、生產(chǎn)率增長(zhǎng)、創(chuàng)新的關(guān)鍵基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)真正的挑戰(zhàn)不只是因?yàn)槠鋽?shù)量龐大，而在于其涵蓋數(shù)據(jù)類型的多樣性，及時(shí)響應(yīng)的需求以及數(shù)據(jù)中包含的不確定性。大數(shù)據(jù)的復(fù)雜性為商業(yè)實(shí)踐和充分利用大數(shù)據(jù)價(jià)值提出了很大挑戰(zhàn)，大數(shù)據(jù)所具備的與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)集合不同的特點(diǎn)，對(duì)傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理思維和企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐產(chǎn)生了變革性影響[22]。例如，基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理對(duì)現(xiàn)有管理提出了挑戰(zhàn)，在這里，人力資源大數(shù)據(jù)包括基于內(nèi)容的數(shù)據(jù)、基于關(guān)系的數(shù)據(jù)和基于用戶的數(shù)據(jù)三類，其理論基礎(chǔ)融合了心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等[23]。以大數(shù)據(jù)為代表的數(shù)字技術(shù)，為企業(yè)采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等決策提供了客觀依據(jù)，也為管理實(shí)踐提供了數(shù)據(jù)支撐。在此基礎(chǔ)上的不斷發(fā)展與應(yīng)用，將為創(chuàng)新管理提供支撐。

（二）組織環(huán)境的轉(zhuǎn)變

近10年來，以ABCD+為代表的數(shù)字技術(shù)使得組織環(huán)境發(fā)生很大變化，組織結(jié)構(gòu)越來越趨向扁平化，越來越強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)體的內(nèi)在激勵(lì)。例如，以O(shè)KR為代表的管理創(chuàng)新工具正是滿足了互聯(lián)網(wǎng)軟件公司內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展的需要，促進(jìn)了個(gè)體效率和組織效力的改進(jìn)。管理實(shí)踐中我們一直強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，由此劃分為領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者，或者管理者與被管理者，其中一個(gè)可能的隱含假設(shè)是：領(lǐng)導(dǎo)者總是要比被領(lǐng)導(dǎo)者聰明。而現(xiàn)實(shí)情境下，員工的判斷力和執(zhí)行力很多時(shí)候是優(yōu)于領(lǐng)導(dǎo)的，扁平化的組織模式也是為了能夠快速進(jìn)行信息溝通傳遞，使反饋路徑簡(jiǎn)化，最大化激勵(lì)一線員工的主動(dòng)性和積極性?？梢哉f，我們的組織環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化，員工越來越要求組織民主，而不是被當(dāng)做被管理者。

（三）未來勞動(dòng)力——Z世代

Z世代是指在1995—2009年間出生的人，又稱網(wǎng)絡(luò)世代、互聯(lián)網(wǎng)世代，這一代人普遍受到互聯(lián)網(wǎng)、智能手機(jī)和平板電腦等科技影響，同時(shí)伴隨著ABCD+技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用，并逐漸成為面向2035的主要?jiǎng)趧?dòng)力大軍。根據(jù)IDC（未來企業(yè)效率白皮書）報(bào)告，未來勞動(dòng)力的本質(zhì)是人機(jī)協(xié)作，工作主要由人力工作者與數(shù)字工作者共同完成。企業(yè)在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，千禧一代和Z世代將在全球勞動(dòng)力中占據(jù)75%的比例，他們將引領(lǐng)一種完全數(shù)字化的工作方式，也將極大地影響企業(yè)的技術(shù)選擇，從而形成新的工作與商業(yè)模式。借助于AI、AR/VR、IoT等第三平臺(tái)數(shù)字技術(shù)，員工將更好地完成結(jié)構(gòu)化的可預(yù)測(cè)可重復(fù)的計(jì)算任務(wù)，而創(chuàng)新將成為員工的主要工作內(nèi)容，因此傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)難以適應(yīng)新環(huán)境的變化，未來激勵(lì)的核心在于最大程度地激發(fā)Z世代為代表的勞動(dòng)群體的內(nèi)在創(chuàng)造力。

四、面向2035：管理的重生

管理創(chuàng)新，特別是人力資源管理創(chuàng)新，受到科學(xué)技術(shù)的直接推動(dòng)。以ABCD+為代表的新一代數(shù)字技術(shù)，在減輕人類體力勞動(dòng)和促進(jìn)人的解放方面具有無(wú)限的潛能空間。但必須認(rèn)識(shí)到，雖然發(fā)達(dá)的技術(shù)“有利于解放勞動(dòng)，也是使勞動(dòng)獲得解放的條件”[24]，但這僅僅是勞動(dòng)解放的必要條件，而非唯一或充分條件[15]。即在數(shù)字技術(shù)的沖擊下，以管理范式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鞯墓芾韯?chuàng)新，才能更好地解放勞動(dòng)，并進(jìn)一步反作用于數(shù)字技術(shù)的發(fā)展。在數(shù)字技術(shù)浪潮下，未來勞動(dòng)力將是人與技術(shù)、人與機(jī)器共同協(xié)作完成各類復(fù)雜工作任務(wù)，人機(jī)協(xié)作的工作模式將成為常態(tài)。在此背景下，管理重生只能適應(yīng)數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，并重新建立適應(yīng)數(shù)字化技術(shù)的新管理范式。

（一）適應(yīng)數(shù)字技術(shù)的管理

數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新是以技術(shù)融合和技術(shù)體系變革為主要?jiǎng)恿Φ木W(wǎng)絡(luò)化和去中心化創(chuàng)新合作過程[14]。以ABCD+為代表的數(shù)字技術(shù)打破了組織內(nèi)部和外部邊界，賦能企業(yè)跨界發(fā)展，使企業(yè)在時(shí)間和空間兩個(gè)維度能夠?yàn)橛脩魟?chuàng)造更多的服務(wù)價(jià)值[13]。但是，我們必須認(rèn)識(shí)到組織模式總會(huì)伴隨技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、政治和文化等因素改變而變革[1]。管理重生的方向，首先在于適應(yīng)數(shù)字技術(shù)變革的發(fā)展趨勢(shì)。在理論層面，柔性組織、智慧時(shí)代、兩業(yè)融合、數(shù)字價(jià)值創(chuàng)造、三臺(tái)構(gòu)架、信息原力、服務(wù)邏輯等新現(xiàn)象不斷涌現(xiàn);在實(shí)踐層面，不斷出現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、萬(wàn)聯(lián)互網(wǎng)發(fā)展下的數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化現(xiàn)象，新經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型交織融合[1]。數(shù)字技術(shù)發(fā)展下的智能化設(shè)備，從根本上改變了物體的性質(zhì)，其擴(kuò)展及其產(chǎn)生的數(shù)據(jù)重新定義了用戶價(jià)值、競(jìng)爭(zhēng)模式以及競(jìng)爭(zhēng)邊界[25]。因此，管理重生也必須適應(yīng)管理對(duì)象的變化，包括人機(jī)協(xié)作的形式等。

（二）適應(yīng)數(shù)字技術(shù)的管理思維轉(zhuǎn)變

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，信息技術(shù)所發(fā)揮的作用有目共睹，技術(shù)賦能顯然具有重要作用，但其轉(zhuǎn)型關(guān)鍵還依賴于理念驅(qū)動(dòng)，即以解放勞動(dòng)為焦點(diǎn)的管理重生。數(shù)字化體現(xiàn)為不同的層次，技術(shù)和系統(tǒng)層面或許是最直接可以觀察的應(yīng)用層，而理念文化上的調(diào)整恰恰可能是最深層次的“認(rèn)知代碼”[26]。因此，一些企業(yè)在談及數(shù)字化轉(zhuǎn)型之時(shí)，頭等大事便是建設(shè)和上馬新技術(shù)、新系統(tǒng)、新平臺(tái)，但因此而陷入僵局的個(gè)案卻也不在少數(shù)。

1.管理新思維

面對(duì)組織環(huán)境的變化，需要新的管理思維。在工業(yè)技術(shù)革命下，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的職能，其中“控制”是組織管理實(shí)踐中的重要內(nèi)容。在人力資源管理中，“控制勞動(dòng)”表現(xiàn)在日常管理活動(dòng)的方方面面。但隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)型員工的崛起，勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)權(quán)益的訴求，以及對(duì)組織創(chuàng)新的渴求，控制思維下的管理已經(jīng)難以解放勞動(dòng)，刺激員工創(chuàng)新行為?？?jī)效管理是人力資源管理的核心，管理重生的落腳點(diǎn)在于突破管理范式，包括更新“績(jī)效”概念、更新只對(duì)下不對(duì)上的傳統(tǒng)績(jī)效考核觀、重新審視績(jī)效考核的目標(biāo)、讓績(jī)效管理成為工作常態(tài)等，構(gòu)建新的績(jī)效考核或績(jī)效管理的主體及其運(yùn)作機(jī)制，必須進(jìn)一步更新觀念，重點(diǎn)在于建立林新奇教授提出的“績(jī)效管理需要縱、橫結(jié)合”的新理念。

2.自組織與民主

自我管理團(tuán)隊(duì)建立在情感關(guān)系和個(gè)人聯(lián)系之上，不需要服從，通過對(duì)話、協(xié)商達(dá)成共識(shí)和方向[27]。在自組織中，“團(tuán)隊(duì)不像孩子遵循代理父母的命令一樣，唯領(lǐng)導(dǎo)意志是從。每個(gè)成員都接受責(zé)任，行動(dòng)起來像成年人”[5]。因此，自組織摒棄了層級(jí)制組織依靠層級(jí)地位高低的狀態(tài)，自我管理團(tuán)隊(duì)建立在所有團(tuán)隊(duì)成員的自我控制之上，各個(gè)成員真正實(shí)現(xiàn)了平等，并且通過“自我管理”實(shí)現(xiàn)了真正的自由。自組織的核心在于解放勞動(dòng)，組織內(nèi)成員不像層級(jí)組織內(nèi)部的成員充滿了競(jìng)爭(zhēng)，他們?cè)诓粩嘟涣髦邢嗷ズ献?，認(rèn)真傾聽其他成員的意見，隨時(shí)矯正自己的錯(cuò)誤。因此，管理重生需要通過強(qiáng)調(diào)組織民主來解放勞動(dòng)。

3.敏捷組織

動(dòng)態(tài)、靈活的組織邊界有利于最大程度整合內(nèi)部資源，更好適應(yīng)外部環(huán)境的變化[28]。在21世紀(jì)初，初創(chuàng)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司就提出“敏捷模式”。在該模式中，團(tuán)隊(duì)隊(duì)員來自多學(xué)科，行為更自主，經(jīng)理被認(rèn)為是聯(lián)盟和自主性的主要擔(dān)保人，經(jīng)理和他的團(tuán)隊(duì)之間建立一種融洽的信任關(guān)系。顯然，敏捷模式更適應(yīng)于數(shù)字技術(shù)發(fā)展需要，因此管理重生要滿足敏捷模式下的管理需要，不斷解放勞動(dòng)。

（三）適應(yīng)數(shù)字技術(shù)的文化創(chuàng)新

管理重生是傳統(tǒng)管理范式的轉(zhuǎn)變，在實(shí)踐中特別需要組織文化和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整來配合。在企業(yè)管理變革中，企業(yè)文化管理變革起到非常重要的作用，其特性是多元化的[29]。在企業(yè)文化創(chuàng)新變革中，需要強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：一是注重將數(shù)字技術(shù)融入企業(yè)文化創(chuàng)新中，例如可以利用數(shù)字技術(shù)手段研究企業(yè)的文化戰(zhàn)略和企業(yè)員工的思維意識(shí)，幫助企業(yè)完善文化管理制度和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)于員工的凝聚力，使企業(yè)可以更好地掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，使員工對(duì)企業(yè)可以有更好的歸屬感;二是注重對(duì)于傳統(tǒng)文化的挖掘創(chuàng)新，中國(guó)以儒家文化為核心的文化情境在權(quán)力距離、個(gè)人主義/集體主義等維度與西方國(guó)家存在顯著差異，傳統(tǒng)文化中不同哲學(xué)思想對(duì)管理理念、模式和實(shí)務(wù)有不同影響路徑[30];三是充分發(fā)揮社會(huì)主義文化的優(yōu)越性，長(zhǎng)期以來中國(guó)的公有制企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)的主人翁，在改革開放之后的企業(yè)文化建設(shè)之中，也是堅(jiān)決地維護(hù)員工利益[29]。因此，要將中國(guó)特色的企業(yè)文化作為企業(yè)文化管理變革的基本內(nèi)容[29]，走具有中國(guó)文化特點(diǎn)的數(shù)字化管理道路，從而引領(lǐng)中國(guó)管理實(shí)現(xiàn)重生。

（四）更加關(guān)注“人”本身

人性的假設(shè)是管理認(rèn)識(shí)活動(dòng)和實(shí)踐活動(dòng)的前提[27]?？v觀不同階段的人力資源管理模式，人性假設(shè)經(jīng)歷了從機(jī)械化向人性化和自動(dòng)化的轉(zhuǎn)變，即從“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”到“自我實(shí)現(xiàn)人”。隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展，管理實(shí)踐加深了人們對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)，“復(fù)雜人”的假設(shè)又將已有的認(rèn)識(shí)向前推進(jìn)了一步[31]。在數(shù)字化浪潮中獲得成功，不是單純依靠更多新技術(shù)，或（如一些人所擔(dān)憂的）僅僅是用技術(shù)替代人工。在以技術(shù)為上的時(shí)代，真正的領(lǐng)軍企業(yè)必將以人為本，更加關(guān)注“人”而非“物”或“技術(shù)”。

在傳統(tǒng)制造業(yè)的生產(chǎn)模式下，管理者更加關(guān)注“物”，關(guān)注流水線穩(wěn)定高效運(yùn)轉(zhuǎn)，所有人員需要服從服務(wù)于流水線的生產(chǎn)需要，科層制和等級(jí)式管理具有更加重要的作用。例如，聯(lián)想公司在目標(biāo)管理中，更偏重于硬件制造，這與公司目前所處的發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)是相適應(yīng)的[32]。我國(guó)大部分企業(yè)還是屬于泛制造業(yè)，包括互聯(lián)網(wǎng)的一些硬件制造。而對(duì)于軟件服務(wù)來說，屬于典型的知識(shí)型服務(wù)業(yè)，它主要依賴從業(yè)人員的智力獲取收益，其管理的重點(diǎn)是“人”。在組織管理中，最能給企業(yè)帶來價(jià)值增值的核心是人力資源。更加關(guān)注人本身，解放人的勞動(dòng)，才是管理重生最根本的方向。

五、結(jié)論與展望

第一，管理的終結(jié)，本質(zhì)上是數(shù)字技術(shù)發(fā)展背景下經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，以“控制勞動(dòng)”、破壞創(chuàng)新為特征的管理范式逐漸被淘汰。任何管理創(chuàng)新都受到一定社會(huì)歷史條件的制約，包括技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、文化和政治的發(fā)展程度等。因此，在不同歷史時(shí)期、不同發(fā)展階段，或者在不同國(guó)家、地區(qū)，同一組織模式的運(yùn)行效率也各不相同。在20世紀(jì)初期，科學(xué)管理理論下的層級(jí)組織具有很高的動(dòng)員能力和高效性，但隨著社會(huì)發(fā)展變化，其弊端逐漸顯現(xiàn)。根據(jù)“25年周期進(jìn)化說”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的周期大概是25年進(jìn)化一次，其背后的根本推動(dòng)力在于技術(shù)的進(jìn)步。21世紀(jì)初，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，使得建立在自我管理團(tuán)隊(duì)之上的網(wǎng)絡(luò)型組織變?yōu)榭赡埽苤朴诨ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，自組織的效率在不同國(guó)家或地區(qū)呈現(xiàn)顯著差異。2011年前后，以ABCD+為代表的數(shù)字技術(shù)興起，組織形式呈現(xiàn)出無(wú)邊界性、自組織性、可編程性和去中心化等特性，但以“控制勞動(dòng)”為特征的管理，越來越難以解決數(shù)字技術(shù)時(shí)代的管理挑戰(zhàn)。

第二，數(shù)字技術(shù)的發(fā)展實(shí)際上提供了新的生產(chǎn)要素，改變了技術(shù)、組織與人之間的關(guān)系。人工智能的發(fā)展，改變了技術(shù)與人之間的關(guān)系，人機(jī)協(xié)作將成為未來發(fā)展趨勢(shì)，也使得“社會(huì)人時(shí)代”的管理理論和管理手段面臨新的挑戰(zhàn);區(qū)塊鏈技術(shù)的發(fā)展改變了傳統(tǒng)中心化組織結(jié)構(gòu)形式;云計(jì)算技術(shù)的發(fā)展使得平臺(tái)組織不斷涌現(xiàn)，打破了傳統(tǒng)組織邊界;大數(shù)據(jù)的發(fā)展為組織創(chuàng)新實(shí)踐提供了技術(shù)支撐，使組織決策更為理性和高效。

第三，面向2035，管理重生的方向在于適應(yīng)數(shù)字技術(shù)發(fā)展的變革。根據(jù)管理發(fā)展脈絡(luò)和面向2035年的技術(shù)變革，管理重生的方向在于借助數(shù)字技術(shù)來“解放人”，一是加強(qiáng)數(shù)字技術(shù)與管理的融合，二是轉(zhuǎn)變管理思維以適應(yīng)數(shù)字轉(zhuǎn)型需要，三是注重結(jié)合中國(guó)本土傳統(tǒng)文化和社會(huì)主義文化優(yōu)勢(shì)，四是更加關(guān)注“人”本身。

第四，未來管理學(xué)研究方向應(yīng)該突破以“控制勞動(dòng)”為核心的管理范式的束縛，探討適合數(shù)字化變革發(fā)展的新范式，在實(shí)踐中需要管理思維的轉(zhuǎn)變;自我管理團(tuán)隊(duì)和敏捷型組織等正隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展而不斷演化，管理理論的研究方向需要更緊密地與實(shí)踐相結(jié)合;人是數(shù)字化變革的核心，未來研究可以進(jìn)一步探討人在組織數(shù)字化技術(shù)變革中的作用，重點(diǎn)探索人力資源數(shù)字化管理的機(jī)制、模型或方法;隨著Z世代的成長(zhǎng)和數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，未來需要充分關(guān)注這部分群體的工作特點(diǎn);基于中國(guó)特色文化基礎(chǔ)，結(jié)合數(shù)字技術(shù)發(fā)展方向，進(jìn)一步探索具有中國(guó)特色的數(shù)字管理理論。

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Abstract： Facing the tidal wave of global digitalization， enterprises are facing more and more management challenges in the process of digital transformation. The end of management is not that management is disappearing， but that management around controlling labor will be replaced. Management regeneration refers to the paradigm shift of management from controlling labor force to liberating labor force. Tracing back the history of management， based on the 25-years cycle evolution theory， this paper proposes that under the promotion of digital technology， 2035 will be the key period of the end of management and regeneration. By analyzing the management impact brought by digital technology， the direction of management regeneration facing 2035 lies in the paradigm shift of management， that is organizational culture with “l(fā)iberating labor force” as the core being integrated with digital technology. Thus， the only way out for China’s local management innovation lies in the digital management with Chinese cultural characteristics.

Key words：? the end of management; management regeneration; the Long-Term Goals until 2035; control labor; liberate labor; digital management; digital economy

（責(zé)任編輯 彭建國(guó)）

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