朱 劍，邢 達(dá)

（浙江師范大學(xué) 田家炳教育科學(xué)研究院，浙江 金華321004）

一、前言

1878 年，倫敦大學(xué)成為英國第一所承認(rèn)女性獲得學(xué)位的大學(xué)。［1］時至今日，女性在英國高等教育中的地位已發(fā)生翻天覆地的變化。據(jù)聯(lián)合國教科文組織提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，1995年，英國高等教育中女性畢業(yè)生的比重開始超越男性，隨后一直維持這種局面。［2］遺憾的是，這種優(yōu)勢并未傳遞給英國大學(xué)的女性領(lǐng)導(dǎo)者。截至2018 年，英國高校高層管理者中女性僅占37%，校長中，女性占29%。［3］就女性擔(dān)任精英大學(xué)的校長職位而言，在有28 所英國大學(xué)進(jìn)入前200 名的2020 年泰晤士高等教育世界大學(xué)排行榜中，女性擔(dān)任校長職位的大學(xué)僅有7 所。［4］可見，相比于一般大學(xué)的校長，女性要成為英國精英大學(xué)的校長更為艱難。

在變化迅猛的社會里，大學(xué)系統(tǒng)亦不可避免地變得愈發(fā)復(fù)雜。因此，“單兵作戰(zhàn)”式的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)已不合乎時宜；相反，“集團(tuán)作戰(zhàn)”式的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊?wèi)?yīng)運而生?！案邔宇I(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊（通常稱為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子）在形成學(xué)校戰(zhàn)略、處理大學(xué)事務(wù)、協(xié)調(diào)行政、教學(xué)和學(xué)術(shù)價值、應(yīng)對越來越具有不確定性和模糊特征的知識創(chuàng)造和傳承活動等方面越來越多地被認(rèn)為是關(guān)鍵的引領(lǐng)核心?！保?］毋庸置疑，研究型大學(xué)之于一個國家競爭力的重要性不言而喻。因此，當(dāng)今諸多國家都在努力采取各種措施來提升本國研究型大學(xué)的實力與國際競爭力。這其中，打造一個強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊十分重要。英國，同樣也不例外。2004 年，英國大學(xué)組織（Universi?ties UK）出臺了一份題為《任命高等教育中的高層管理者：一個最好實踐指南》報告，強(qiáng)調(diào)任命和培養(yǎng)高素質(zhì)的大學(xué)高層管理團(tuán)隊的重大意義。［6］該報告也規(guī)定了招聘過程中的一些基本原則，如確保候選人的多樣性、確保招聘團(tuán)隊理解與執(zhí)行關(guān)于平等機(jī)會的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)等。［6］那么，筆者不禁要問：在追求平等與多樣化的現(xiàn)代英國，在相關(guān)性別平等政策的規(guī)范下，英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的性別特征是什么樣的？哪些與性別相關(guān)的因素對進(jìn)入英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊產(chǎn)生影響呢？這即是本文將要探討的兩個主要問題。

二、研究設(shè)計

（一）分析框架

分析框架對于一項研究來說十分重要。關(guān)于分析框架的確切內(nèi)涵，學(xué)者們見仁見智。其中，美國學(xué)者馬修·邁爾斯（Matthew B.Miles）和邁克·胡博曼（A.Michael Huberman）的觀點在學(xué)術(shù)界的影響較大，他們認(rèn)為，分析框架是指一種視覺或書面的產(chǎn)品，通過圖形或文字的形式來解釋將要研究的主要事物——關(guān)鍵因素、概念或變量以及這些主要事物之間可能存在的關(guān)系。［7］就本研究而言，學(xué)者們對女性成為英國大學(xué)高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的影響因素進(jìn)行過一定程度的探討。芭芭拉·巴基赫爾（Barbara Bagihole）和凱特·懷特（Kate White）將可能影響女性成為英國大學(xué)高層領(lǐng)導(dǎo)者的因素歸納為學(xué)科背景（理工科）、職業(yè)流動、學(xué)術(shù)圈外的經(jīng)驗、招聘過程和性別偏見。［8］羅斯瑪麗·迪恩（Rosemary Deem）認(rèn)為卓越與賢能政治理念依然主導(dǎo)著英國大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)與管理層，多樣化（性別、種族等方面）理念則是英國大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與管理層的“新來者”。［9］諾瑪·加伯依（Norma Jarboe）則認(rèn)為具有一定學(xué)術(shù)聲望的教授已成為英國大學(xué)校長選拔的前提條件。［3］

毫無疑問，上述研究為本文的分析提供了靈感。但值得注意的是，它們都是以英國大學(xué)作為分析對象，而本文的研究對象是英國精英大學(xué)。結(jié)合本文開端部分的統(tǒng)計數(shù)字，我們可以推斷：女性進(jìn)入英國精英大學(xué)的高層管理團(tuán)隊更具挑戰(zhàn)性！因此，女性進(jìn)入英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的影響因素可能與前人的研究也有所差異。在結(jié)合上述研究的基礎(chǔ)上，本文假設(shè)以下九大因素可能影響女性成為英國精英大學(xué)的高層領(lǐng)導(dǎo)：職稱（是否為教授）、學(xué)歷（是否為博士）、學(xué)科背景（是否為理工科）、畢業(yè)學(xué)校（是否為精英大學(xué)）、職業(yè)流動（工作是否流動過）、招聘渠道（是否從大學(xué)招聘）、管理經(jīng)驗（是否具備管理經(jīng)驗）、招聘過程和性別偏見。其中，前面七個因素本文將通過收集一手資料來探討，后面兩個因素則更多通過二手資料進(jìn)行解讀。這即是本文的分析框架。

（二）樣本選擇及核心概念界定

本研究的核心概念為高層管理團(tuán)隊（senior management team），有些大學(xué)也稱為高層管理小組（senior management group）。關(guān)于此概念，不同大學(xué)的界定稍有差異。本研究中的英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊成員一般包括校長（Vice-Chancellor）、常務(wù)副校長（Deputy-Vice-Chancellor）、副校長（Pro-Vice-Chancellor）、大學(xué)秘書（University Secretary）、注冊主任（Registrar）、大學(xué)首席運行官或執(zhí)行官（Chief Operating Officer/Chief Executive Officer）、財務(wù)主任（Director of Finance）和人事主任（Director of Human Resources）等校級層面的管理者。［11］②鑒于英國大學(xué)治理結(jié)構(gòu)的特殊性，名譽(yù)校長（Chancellor）等名譽(yù)性高層職位不作為本文的研究范疇。

（三）數(shù)據(jù)來源

本研究的主要數(shù)據(jù)源于這24 所羅素集團(tuán)大學(xué)的官方網(wǎng)站。這24 所大學(xué)的官方主頁上都有高層管理人員的介紹，具體包括性別、職稱、受教育狀況（就讀專業(yè)、學(xué)位獲得情況和學(xué)位授予機(jī)構(gòu)）、管理經(jīng)驗和工作經(jīng)歷等信息。這些介紹或簡或繁，構(gòu)成了本研究的主要資料。針對那些少量信息不充分的簡歷，筆者通過領(lǐng)英（linked-in）等其他途徑予以補(bǔ)充，力爭找到盡可能完整的信息。但即使這樣，筆者最終還是未能找全本研究所需的資料。因此，筆者將原始的269 人根據(jù)其資料完整程度進(jìn)行了處理，刪掉了10 位相關(guān)資料不全的高層管理人員，最后保留了259 位。本次資料搜索時間為2020 年2 月初至2 月底。

（四）數(shù)據(jù)處理方式

筆者主要運用Excel 和SPSS for Windows 21.0 對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。具體而言，首先，筆者將從24 所羅素集團(tuán)大學(xué)官方網(wǎng)站和其他途徑（如領(lǐng)英等）獲得的數(shù)據(jù)錄入到Excel 中，再對數(shù)據(jù)一一核實，以確保數(shù)據(jù)輸入的準(zhǔn)確性，從而最大限度地保證分析質(zhì)量。隨后，筆者把數(shù)據(jù)導(dǎo)入到SPSS for Windows 21.0 中并進(jìn)行編碼。就分析工具而言，筆者主要借助卡方檢驗來分析高層管理團(tuán)隊的總體特征；運用邏輯回歸（Logistics Regression）來探討成為高層管理團(tuán)隊的中高層人員的影響因素。

三、研究結(jié)果

（一）英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊總體呈“陽盛陰衰”局面

由表1 可以看出，男性在英國精英大學(xué)的高層管理團(tuán)隊中占據(jù)主導(dǎo)地位，高層次的校長、常務(wù)副校長和副校長職位更是如此。較令人吃驚的是，在這24 所羅素集團(tuán)大學(xué)中，僅有牛津大學(xué)、帝國理工大學(xué)、倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院、曼徹斯特大學(xué)、諾丁漢大學(xué)和利物浦大學(xué)6 所大學(xué)由女性擔(dān)任校長。同時，表1 還向我們傳遞另外一個消息：女性在專業(yè)性管理崗位（首席執(zhí)行官／運行官／財務(wù)主任／人事主任）上的比重已超過50%。

（二）英國精英大學(xué)男女高層管理團(tuán)隊在博士、精英大學(xué)畢業(yè)生和教授等變量上存在較為顯著差異

對假設(shè)中的7 個要素進(jìn)行卡方檢驗，發(fā)現(xiàn)英國精英大學(xué)男女高層管理團(tuán)隊在博士、精英大學(xué)畢業(yè)生和教授三個變量上存在較為顯著的差異，體現(xiàn)出對男性的青睞。英國精英大學(xué)男女高層管理團(tuán)隊在理工科背景、工作流動性、管理經(jīng)驗和招聘渠道四個要素上不存在顯著性差異。但卡方檢驗無法幫我們判斷博士、精英大學(xué)畢業(yè)生和教授是否為影響女性進(jìn)入英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的因素。

表1 英國羅素集團(tuán)大學(xué)高層管理團(tuán)隊的性別分布情況

表2 英國24 所羅素集團(tuán)大學(xué)高層管理團(tuán)隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征

（三）博士與教授成為晉升英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊中的中高層崗位的影響因素

盡管都屬于英國精英大學(xué)的高層管理團(tuán)隊，但校長、常務(wù)副校長、副校長、大學(xué)秘書/注冊主任、首席執(zhí)行官/運行官/財務(wù)主任/人事主任等職位還是存在一定等級差異。依據(jù)各大學(xué)章程和組織結(jié)構(gòu)圖，我們將這些職位分為兩大層次：中高層職位，包括校長、常務(wù)副校長和副校長；低層職位，包括大學(xué)秘書/注冊主任以及首席執(zhí)行官/運行官/財務(wù)主任/人事主任等。前人的研究（分析框架中的研究）以及表1 中的部分統(tǒng)計數(shù)字表明：女性事實上更難進(jìn)入英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的中高層，而不是低層。因此，我們需要探討究竟是什么因素影響了女性進(jìn)入英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的中高層。對此，我們需借助邏輯回歸來分析。我們把表2 中的指標(biāo)放入到邏輯回歸模型當(dāng)中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：博士和教授成為晉升英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊中的中高層職位的主要影響因素。其中，博士的影響更大。同時我們也發(fā)現(xiàn)：性別本身對人們成為英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊中的中高層人員無直接影響。

《中國藥典》2015年版千里光中己增加了阿多尼弗林堿的檢測，國內(nèi)經(jīng)批準(zhǔn)的27種千里光復(fù)方中成藥制劑還沒有對該堿檢測的法定標(biāo)準(zhǔn)，感冒消炎片是感冒常用藥物，千里光為其主要中藥之一，本文參照《中國藥典》及有關(guān)文獻(xiàn)[5]，根據(jù)藥典對千里光飲片中阿多尼弗林堿的0.004%限度規(guī)定，本品的阿多尼弗林堿限度1.5μg/片，即10-6，低于藥典規(guī)定限量。通過研究，建立的方法可檢測感冒消炎片中阿多尼弗林堿的含量,對保證臨床用藥安全性有很大意義。

綜上，就英國精英大學(xué)的高層管理團(tuán)隊而言，女性總體處于極其不利地位。這不僅表現(xiàn)在數(shù)量（總體人數(shù)少）上，也體現(xiàn)在質(zhì)量上（在關(guān)鍵崗位上人數(shù)少、比例低）。就女性成為英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的影響因素而言，雖然性別對女性不產(chǎn)生直接影響，但女性在博士和教授這兩大主要影響因素上的表現(xiàn)不容樂觀。因此，我們可以認(rèn)為，英國精英大學(xué)的高層管理團(tuán)隊目前依然由男性掌權(quán)，女性只能充當(dāng)配角。但值得欣慰的是，目前英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的現(xiàn)狀并非對女性完全不利。這表現(xiàn)為，在首席執(zhí)行官/運行官/財務(wù)主任/人事主任等專業(yè)性管理崗位上，女性開始與男性“平分江山”甚至略占上風(fēng)。

表3 成為英國24 所羅素集團(tuán)大學(xué)高層管理團(tuán)隊中的中高層人員的影響因素的邏輯回歸模型

四、分析與討論

（一）賢能政治依然左右著英國精英大學(xué)的高層管理團(tuán)隊的準(zhǔn)入門檻

關(guān)于賢能政治，學(xué)界對其的界定大同小異。英國學(xué)者羅斯瑪麗·迪恩認(rèn)為賢能政治指的是在篩選個人時，僅憑其業(yè)績（Merit），而無需參考其社會和文化背景因素（如性別、個人的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等）。［9］柏拉圖在《理想國》也曾這樣為賢能政治辯護(hù)，“最好的政治制度中，政治領(lǐng)導(dǎo)人因有卓越的能力做出知情的、在道德上站得住腳的政治決斷而被選出，并被授權(quán)統(tǒng)治這一共同體”。［12］事實上，賢能政治現(xiàn)已演化為英國大學(xué)的一種篩選與排除機(jī)制，這種機(jī)制被運用到人員招聘、晉升等諸多方面。［13］英國大學(xué)素有由學(xué)者，尤其是頂尖學(xué)者治校的傳統(tǒng)。［14］本研究的統(tǒng)計數(shù)據(jù)也顯示：在259 名英國羅素集團(tuán)大學(xué)高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊中，有85.7%的成員畢業(yè)于英國或海外的精英大學(xué)；74.1%的成員具有博士學(xué)位和70.2%的成員為教授職稱。前面的邏輯回歸結(jié)果也顯示：博士與教授成為影響進(jìn)入英國羅素集團(tuán)大學(xué)高層管理團(tuán)隊的中高層的兩個主要因素。顯而易見，博士與教授本身是兩個比較中立的因素，對男性或女性都無明顯偏好。那么，為何在英國精英大學(xué)的高層管理團(tuán)隊中，女性依然處在邊緣地位（雖然能進(jìn)入英國精英大學(xué)的高層管理團(tuán)隊，但更多處在該團(tuán)隊的低層）呢？

筆者認(rèn)為，要很好地回答該問題，我們必須進(jìn)一步分析英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的篩選與排除機(jī)制——賢能政治背后的運作方式。理論而言，作為一種普世價值之一，賢能政治能很好地與機(jī)會平等兼容，因為它奉行的理念是公平公開的，建立在個人業(yè)績基礎(chǔ)之上的競爭，而不是依賴一些特權(quán)或個人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。［13］但是，在具體實踐中，賢能政治卻至少存在兩個弊端：第一，基于個人層面的賢能判斷最終會導(dǎo)致非常明顯的“馬太效應(yīng)”。在工作場所，賢能政治通常會強(qiáng)化男性在爭取有效資源時對女性的優(yōu)勢。［15］第二，賢能政治的內(nèi)在假設(shè)是員工篩選和提升過程中的“賢”和“能”標(biāo)準(zhǔn)是價值無涉和文化中立的。［13］但事實上，大學(xué)根本就無法設(shè)計出一套絕對中立的標(biāo)準(zhǔn)來篩選和提升員工，［16］而且大學(xué)未必總是以一種積極的方式去運用賢能政治。［17］因此，我們需要重新去判斷影響人們進(jìn)入英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的兩大因素——博士與教授是否真正能做到價值無涉和文化中立？

首先，就女博士而言，據(jù)聯(lián)合國教科文組織最新的2018 年統(tǒng)計數(shù)字，英國女博士占博士總注冊人數(shù)的比例為48.58%。［18］但我們恐怕不能對此持樂觀態(tài)度，畢竟這些數(shù)據(jù)不具有參考價值。鑒于英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊目前基本處于50～60 歲之間，且他們一般在30 歲左右完成博士學(xué)位。我們需要判斷1990—2000 年間英國女博士的比例情況。鑒于這期間的大部分?jǐn)?shù)據(jù)無法獲取，在此我們只能推測。③我們假設(shè)英國女博士的總體增幅比較穩(wěn)定，因此，我們根據(jù)1998 年英國高等教育中女博士注冊人數(shù)的比例（34.1%）以及1998—2018 年女博士的年均增長率（1.89%）大致可以推算出1990—2000 年間英國高等教育中女博士的比例為29.29%～38.33%。可見，博士同樣對男性十分青睞！最后，2017/18 學(xué)年英國高校中女教授的比重僅占25.5%。［19］因此，無論是博士還是教授，這兩大“賢能”標(biāo)準(zhǔn)都不是價值無涉和文化中立；相反，它們體現(xiàn)出非常明顯的男性偏好！

（二）招聘過程中的性別偏見不容忽視

女性進(jìn)入英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的征程不亞于進(jìn)行一次“萬里長征”。要順利完成這次“長征”，女性必須跨越千山萬壑！這其中，招聘過程中的性別偏見不啻于她們“長征”途中的一道“天塹”。招聘過程是決定女性是否有機(jī)會進(jìn)入英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的首要環(huán)節(jié)，一旦她們的準(zhǔn)入機(jī)會被剝奪，她們晉升至英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的中高層也將是一紙空談。因此，從這種意義上講，招聘過程對女性進(jìn)入英國精英大學(xué)的高層管理團(tuán)隊至關(guān)重要！

作為一個現(xiàn)代化的國家，英國對公平、平等與多樣化的訴求由來已久。在高等教育領(lǐng)域，更是先后通過頒布擴(kuò)大參與（widening participation）和平等政策（equality policies）等措施來提升英國高等教育中的少數(shù)群體（如，女性、有色人種等）的比例，為促進(jìn)教育平等而努力。［9］就應(yīng)對性別歧視而言，英國先后出臺了一系列法律法規(guī)。早在1975 年，英國就頒布了性別歧視法案（Sex Discrimination Act 1975）。該法案第二部分重點關(guān)注就業(yè)過程中的歧視，其中，第六條主要闡述招聘和工作中的性別歧視，如“在英國，任何以性別為借口拒絕向女性申請者提供工作的都屬非法行為；任何忽視或故意剝奪女性提升、轉(zhuǎn)行、培訓(xùn)或獲得其他福利機(jī)會的行為都屬非法行為”。［20］進(jìn)入新世紀(jì)，英國同樣重視工作中的性別平等。2004 年，英國大學(xué)組織頒布了《任命高等教育中的高層管理者：一個最好實踐指南》。該指南不僅指出了優(yōu)秀實踐的七大原則，如“確保招聘過程、方式和安排公平對待每一位當(dāng)前和未來的申請者”等，更是就英國高等教育中的高層管理者的公開招聘與篩選事務(wù)從建立招聘委員會、發(fā)布招聘廣告、與獵頭公司合作、接受簡歷、確定篩選標(biāo)準(zhǔn)、確定面試人選、與申請者交流等方面給出諸多操作性較強(qiáng)的指導(dǎo)意見。［6］2010 年，在融合相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，英國政府更是出臺了長達(dá)251 頁的《平等法案》（Equality Act 2010），旨在為保護(hù)英國民眾的個人權(quán)利提供法律框架和促進(jìn)機(jī)會均等。［21］遺憾的是，這些法律法規(guī)的實際效果并不明顯；否則，就應(yīng)該有越來越多的女性獲得機(jī)會進(jìn)入英國大學(xué)的高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊。④那么，原因何在？高層管理團(tuán)隊的招聘過程對女性求職者的各種隱性或顯性的歧視難咎其責(zé)！［8］這主要體現(xiàn)在兩方面：

第一，獵頭公司極其有限的聯(lián)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)。隨著時代的發(fā)展，英國精英大學(xué)在招聘高層管理團(tuán)隊時已逐漸傾向委托獵頭公司來幫助其網(wǎng)羅合適人選。［22］這樣一來，招聘的成功與否在很大程度上取決于獵頭公司的作為。盡管英國出現(xiàn)不少專門負(fù)責(zé)教育事務(wù)的獵頭公司，如教育獵頭（Hunter Education）等，但研究顯示：表面上看，聘請專業(yè)的獵頭公司能擴(kuò)大候選人的搜尋網(wǎng)絡(luò)，但事實卻剛好相反，因為獵頭公司更青睞其固有的、相對有限的聯(lián)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)。［23］據(jù)悉，英國獵頭公司在搜尋大學(xué)校長候選人時，更傾向從那些參加過英國頂層管理項目（Top Management Program，一個旨在培養(yǎng)學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的項目）的人中招聘。2014 年出版的《性別與高等教育領(lǐng)導(dǎo)：頂層管理項目校友的職業(yè)研究》顯示：在所有參加該項目的612 名校友中，女性僅占總數(shù)的42.8%，比男性少88 人。［24］由此可見，獵頭公司在極其有限的、性別本身就不均衡的聯(lián)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)中搜尋相應(yīng)職位的候選人帶來的結(jié)果也就顯而易見：相應(yīng)職位最終的性別比例會更加失衡。

第二，招聘過程中男性霸權(quán)對異性的排斥。盡管英國大學(xué)組織曾出臺《任命高等教育中的高層管理者：一個最好實踐指南》來規(guī)范英國大學(xué)高層管理者的招聘問題，但效果并不明顯。英國大學(xué)中非正式的招聘程序依然盛行，招聘過程中歧視女性的案例也屢見不鮮。［8］究其緣由，招聘過程中的男性霸權(quán)依然在作怪。這體現(xiàn)在兩個方面：一方面，盡管英國不少高校在招聘時聘請了專業(yè)的獵頭公司，但他們自己也成立了招聘委員會來協(xié)助獵頭公司。在諸多高校層面的校級招聘委員會中，男性占據(jù)統(tǒng)治地位。英國《泰晤士高等教育》曾報道，男性主導(dǎo)的招聘機(jī)構(gòu)在搜尋過程中傾向于尋找男性候選人，因為他們認(rèn)為男性更適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，這為女性應(yīng)聘相應(yīng)職位設(shè)置了很多障礙。［25］另一方面，在篩選應(yīng)聘者時，現(xiàn)有的高層管理團(tuán)隊通常具有較大的話語權(quán)，但他們絕大多數(shù)是“保守的”男性。［8］這些男性通常頑固地認(rèn)為高層管理團(tuán)隊是“男孩俱樂部”（boys’club），因此，對女性的準(zhǔn)入和接納表現(xiàn)得較為不悅。

因此，即使不少女性具備博士學(xué)位和已晉升為教授，但在英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的招聘管道中不斷“滲漏”，因此，她們依然很難獲得機(jī)會進(jìn)入該團(tuán)隊。

（三）晉升過程中的男性中心文化在作祟

即便少量女性在英國精英大學(xué)高層管理的招聘過程中脫穎而出，她們未來的晉升之路也并非一馬平川；相反，充滿著暗礁險灘！這其中，對女性發(fā)展一個不容小覷的因素是晉升過程中的男性中心文化。［26］在探討該因素之前，我們有必要先解讀一下英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的晉升規(guī)則。理論而言，英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的晉升渠道一般有兩種方式：第一種是對“內(nèi)”開放，即從高層管理團(tuán)隊的低層（大學(xué)秘書/注冊主任、首席執(zhí)行官/運行官/財務(wù)主任/人事主任等）向中高層（校長、常務(wù)副校長及副校長）發(fā)展。第二種是對“外”開放，主要指對高層管理團(tuán)隊之外的候選人開放，這又包括兩種途徑：對本校候選人開放和對校外候選人開放。英國素有學(xué)者治校的傳統(tǒng)，因此，無論是校長還是副校長，一般都要求候選人在相應(yīng)的學(xué)術(shù)領(lǐng)域具有較高的聲望，英國精英大學(xué)更是如此。同時，上述職位還需具備較為豐富的學(xué)術(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，例如，擔(dān)任過院長或系主任等。因此，從這種意義上講，英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的對內(nèi)晉升方式事實上已經(jīng)不太行得通，畢竟眾多處于高層管理團(tuán)隊低層的人們并未達(dá)到晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)——較高的學(xué)術(shù)聲望和較豐富的學(xué)術(shù)部門管理經(jīng)驗。這樣一來，英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的晉升只能寄希望于第二條渠道。

就目前情況而言，要想晉升為英國精英大學(xué)的校長，不外乎以下三種方式：本校常務(wù)副校長或副校長的進(jìn)一步發(fā)展、外校常務(wù)副校長或校長的公開招聘、少數(shù)在學(xué)術(shù)上具有杰出成就且具備一定學(xué)術(shù)部門管理經(jīng)驗的學(xué)者招聘。英國精英大學(xué)副校長的晉升方式有兩種：第一，通過邀請選擇合適人選；第二，競爭性招聘，包括內(nèi)部競爭和公開招聘。［8］無論采取何種方式，既有的、盛行的管理文化在晉升過程中往往具有決定性影響。［8］更為甚者，這種文化能通過自我復(fù)制而不斷延續(xù)，并使其影響覆蓋到晉升過程的諸多方面。從另外一個角度來講，既有的管理文化事實上也是男性中心文化的代名詞。［27］管理崗位所要求的行為、技能與勝任力等，如權(quán)威、控制、自主、堅毅以及維持紀(jì)律等，都深深鑲嵌在管理領(lǐng)域的男性中心文化之中。［28］因此，現(xiàn)有的高層管理團(tuán)隊（事實上絕大多數(shù)皆為男性）在篩選繼任者時往往遵照“男孩俱樂部”的游戲規(guī)則，更傾向選擇那些符合他們固有的行事風(fēng)格和管理方式的候選人。［8］

因此，對廣大女性而言，要想進(jìn)入英國精英大學(xué)的高層管理團(tuán)隊，尤其是中高層團(tuán)隊，擺在她們面前的路無非只有兩條。第一，受制于現(xiàn)狀，接受管理領(lǐng)域中的男性中心文化的“游戲規(guī)則”，“像名男性”一樣按照男性的處事風(fēng)格和管理理念去開展大學(xué)的各項管理工作。［29］第二，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，汲取女權(quán)主義的營養(yǎng)，充分運用女性的柔性力量，實現(xiàn)大學(xué)的“軟性管理”。［30］不可否認(rèn)的是，隨著社會的發(fā)展以及女性平等意識的逐漸覺醒及提升，敢于挑戰(zhàn)高等教育管理現(xiàn)狀的英國精英大學(xué)女性的總體數(shù)量在增多，但與數(shù)量龐大的男性管理者相比，女性依然處于絕對少數(shù)。

（四）英國大學(xué)治理結(jié)構(gòu)的變革給女性進(jìn)入精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊提供了良機(jī)

自二十世紀(jì)八十年代末以來，當(dāng)時執(zhí)政的保守黨政府開始推行高等教育改革。他們逐漸把盛行于私立機(jī)構(gòu)的“效率”“績效”和“準(zhǔn)市場理念”等新公共管理理念與原則引入公共部門；英國的高等教育部門也不可避免地被卷入這場改革大潮之中。［31］隨著新公共管理理念在英國高等教育領(lǐng)域的持續(xù)落實與深入貫徹，英國大學(xué)的治理結(jié)構(gòu)事實上也在不經(jīng)意中經(jīng)歷了一場變革。傳統(tǒng)意義上講，英國的大學(xué)治理一直奉行始于洪堡所倡導(dǎo)的“學(xué)院模式”（collegial model），主張教授治校、學(xué)術(shù)自治等理念。在這種治理模式下，學(xué)者在大學(xué)的決策體系中具有較大的話語權(quán)。［32］因此，在招聘與任命大學(xué)決策者時，候選人的學(xué)術(shù)聲望與學(xué)術(shù)影響力是一個重要篩選標(biāo)準(zhǔn)。在新公共管理理念的影響下，英國大學(xué)治理的“學(xué)院模式”逐漸被“管理模式”（managerial model）取代。這種新治理模式的核心理念是問責(zé)、評估和經(jīng)濟(jì)效益。英國的大學(xué)也從傳統(tǒng)意義上的象牙塔演化為一個類似公司的機(jī)構(gòu)，部分高層管理者開始進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換。［32］其中，大學(xué)校長開始扮演并逐漸適應(yīng)首席執(zhí)行官的角色。［33］《英國衛(wèi)報》（the Guardian）曾于2013 年4 月16 日發(fā)表了一篇題為《再見大學(xué)校長，你好首席執(zhí)行官》的博客，闡述英國大學(xué)校長稱謂及角色的變化。［34］

與此同時，英國大學(xué)為應(yīng)對新公共管理理念的要求，在高層管理團(tuán)隊中逐漸增加了一些專業(yè)性管理類職位（managerial jobs），以應(yīng)對不斷變化的高等教育實踐；不少女性因此獲得進(jìn)入高層管理團(tuán)隊的良機(jī)。［28］那么，為何女性能夠獲得良機(jī)以專業(yè)管理者身份進(jìn)入英國精英大學(xué)的高層管理團(tuán)隊呢？這不得不從這些專業(yè)性管理崗位本身談起。隨著新公共管理理念的持續(xù)深入，私立機(jī)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的“效率”“問責(zé)”“績效”“成本控制”等市場或準(zhǔn)市場理念逐漸滲透并深刻影響了英國精英大學(xué)的治理體系。為更好應(yīng)對該挑戰(zhàn)，英國精英大學(xué)（事實上是所有大學(xué)）就必須根據(jù)這些要求來設(shè)置相應(yīng)的崗位和招聘合適的人選來為其服務(wù)，以更好地適應(yīng)時代要求和自身發(fā)展需要。這些專業(yè)性管理崗位（如，財務(wù)主任、人事主任、專職的首席執(zhí)行官和運行官）對候選人也有其特有要求，如相應(yīng)的專業(yè)背景（如，金融、經(jīng)濟(jì)、管理、財會等）、具備在學(xué)術(shù)圈外的經(jīng)歷、一定的管理經(jīng)驗和良好的溝通能力等。更值得慶幸的是，這些專業(yè)性管理崗位并不要求候選人具備博士學(xué)位和教授職稱，這對女性來說無疑是一重大利好！據(jù)本研究的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，就英國羅素集團(tuán)24 所大學(xué)的42 名專業(yè)性管理人員而言，僅有1 人（2.4%）獲得了博士學(xué)位，3 人（7.2%）具備教授職稱。同時，據(jù)聯(lián)合國教科文組織統(tǒng)計研究院數(shù)據(jù)中心提供的數(shù)據(jù)，就與英國精英大學(xué)專業(yè)性管理崗位更為相關(guān)的學(xué)科群——“商業(yè)、管理和法律”的畢業(yè)生而言，2000—2016 年這17 年間女性的比重始終高于50%，甚至有不斷增長的趨勢。［35］這無疑為女性進(jìn)入英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊中的專業(yè)性管理崗位提供了數(shù)量龐大的后備人選。

因此，我們可以認(rèn)為，在英國精英大學(xué)治理結(jié)構(gòu)從“學(xué)院模式”到“管理模式”轉(zhuǎn)型的背景下，隨著“管理模式”的落實及持續(xù)實施，專業(yè)性管理崗位應(yīng)運而生?；谠搷徫坏奶厥庖?，越來越多的女性開始在這一崗位上大展身手，甚至撐起“半邊天”。

五、結(jié)語

為改變大學(xué)（包括精英大學(xué)）高層管理團(tuán)隊中女性的不利局面，英國通過頒布法律、出臺教育政策和發(fā)布女性高層管理者統(tǒng)計數(shù)據(jù)等多項措施來提升女性在英國大學(xué)高層管理團(tuán)隊的可視性。經(jīng)過多年的持續(xù)努力，英國大學(xué)高層管理團(tuán)隊中女性的比例在不斷上升。2013 年僅有17%的大學(xué)校長和29%的高層管理團(tuán)隊為女性；2018 年該數(shù)據(jù)分別增長至29%和37%。［3］可見，英國的一系列措施取得了一定成效。但不可否認(rèn)的是，女性在英國精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的“窘?jīng)r”并未得到真正改善。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，即使到2020 年初，英國精英大學(xué)中女校長（25%）和女性高層管理團(tuán)隊（34%）的比重均低于全國平均水平。反觀我國，女性擔(dān)任我國高校校級領(lǐng)導(dǎo)職位的狀況不容樂觀。由于缺乏全國性的公開統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我們只能用目前已發(fā)表的成果作為證據(jù)來說明此問題。2015 年，我國759 所本科高校女校長的比例僅為3.7%，［36］38 所“985 工程”大學(xué)（國防科大除外）女性校領(lǐng)導(dǎo)的比重僅為11.3%。［37］基于此，我們認(rèn)為，英國在促進(jìn)女性進(jìn)入大學(xué)高層管理團(tuán)隊方面的經(jīng)驗與教訓(xùn)值得我國借鑒與反思。

就借鑒而言，我們認(rèn)為可從以下三個方面去努力：首先，理念上切實重視大學(xué)高層領(lǐng)導(dǎo)者的性別失衡問題。如前所述，英國無論是國家層面還是高校層面都非常重視高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的性別均衡問題。盡管我國大學(xué)高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的具體含義與英國不盡相同，但一個不爭的事實是我國大學(xué)高層領(lǐng)導(dǎo)者女性比例偏低。要解決此問題，我們必須首先認(rèn)識到一個多樣化的、性別均衡的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊對團(tuán)隊本身與大學(xué)發(fā)展的重大意義。其次，出臺促進(jìn)大學(xué)高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊性別均衡的教育政策或項目。為促進(jìn)英國大學(xué)高層管理團(tuán)隊的性別均衡，英國出臺了《任命高等教育中的高層管理者：一個最好實踐指南》。同時，為解決英國高校女性領(lǐng)導(dǎo)者比例偏低的問題，英國自2013 年起專門實施了高校女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與培養(yǎng)的歐若拉（Aurora）項目，并取得了不錯的效果。［38］因此，我們可出臺類似的促進(jìn)高校校級領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊性別均衡的政策或項目，并使之有效落實。最后，重視數(shù)據(jù)收集工作，實時監(jiān)測高校校級領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊性別均衡的進(jìn)展情況。為實時掌控高校高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的性別均衡進(jìn)展水平，英國先后于2013 年和2018 年發(fā)布《女性算數(shù)：高等教育中的領(lǐng)導(dǎo)者》報告（Women count：leaders in higher education）。同時，英國促進(jìn)高等教育組織（Advance HE）也發(fā)布年度《高等教育平等：教職員工統(tǒng)計報告》（Equality higher education：staff statistical report）來監(jiān)測高校高層領(lǐng)導(dǎo)者的性別平等進(jìn)展情況。［39］遺憾的是，我國目前尚無高校校級領(lǐng)導(dǎo)者性別特征的公開統(tǒng)計數(shù)據(jù)。因此，我國高校校級領(lǐng)導(dǎo)者的性別均衡進(jìn)展情況也無從知曉。基于此，我們認(rèn)為，高校校級領(lǐng)導(dǎo)者性別均衡的實現(xiàn)離不開真實可信數(shù)據(jù)的實時監(jiān)測。

就反思而言，如前所述，盡管英國多管齊下力促精英大學(xué)高層管理團(tuán)隊的性別均衡，但并未達(dá)到預(yù)期效果。究其緣由，一方面是因為該話題實屬復(fù)雜，畢竟性別往往與社會階層、種族（英國大學(xué)教授往往被貼上“白人”和“男性”的標(biāo)簽）等因素交織在一起。另一方面，高校校級領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊性別均衡的實現(xiàn)需要一個長期的過程。因此，如若我國高校校級領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊要實現(xiàn)性別均衡，我們同樣也要汲取英國的教訓(xùn)，在充分認(rèn)識到該問題的復(fù)雜性的前提下做好“長期抗戰(zhàn)”的準(zhǔn)備工作。唯有如此，我國高校校級領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的性別均衡方可有望實現(xiàn)。

注釋：

① 羅素集團(tuán)24 所大學(xué)為伯明翰大學(xué)、布里斯托大學(xué)、劍橋大學(xué)、加迪夫大學(xué)、杜倫大學(xué)、愛丁堡大學(xué)、艾克賽特大學(xué)、格蘭斯哥大學(xué)、帝國理工大學(xué)、倫敦大學(xué)國王學(xué)院、利茲大學(xué)、利物浦大學(xué)、倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院、曼徹斯特大學(xué)、紐卡斯?fàn)柎髮W(xué)、諾丁漢大學(xué)、牛津大學(xué)、倫敦大學(xué)皇后瑪麗學(xué)院、女王大學(xué)（貝爾法斯特）、謝菲爾德大學(xué)、南安普頓大學(xué)、倫敦大學(xué)學(xué)院、華威大學(xué)和約克大學(xué)。詳見：http：//www.russellgroup.ac.uk/about/our-universities.

② 基尼和伍德菲爾德在其報告《英國高等教育機(jī)構(gòu)頂層團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的組成、挑戰(zhàn)和變化》（The composi?tion，challenges and changes in the top team structures of UK higher education institutions）中將院長（dean）和校長顧問、校長助理（基于某些項目）等新型職位也放在英國高等教育機(jī)構(gòu)的頂層團(tuán)隊中。但在本研究中，筆者并未將這兩種職位列入英國高層管理團(tuán)隊，其原因如下：第一，就院長一職而言，英國羅素集團(tuán)不少大學(xué)并未將院長一職列入高層管理團(tuán)隊，如倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院、杜倫大學(xué)等；第二，高層管理團(tuán)隊是校級的，他們開展的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作需要覆蓋全校，而院長的工作更多基于各學(xué)院；第三，校長顧問和校長助理等職位一般出現(xiàn)在1992 年后升級的大學(xué)中，而羅素集團(tuán)大學(xué)皆為1992 年前建立。

③ 筆者通過搜索英國高等教育統(tǒng)計署、英國國家統(tǒng)計辦公室和聯(lián)合國教科文組織統(tǒng)計研究院數(shù)據(jù)中心等官方網(wǎng)站，并未找到1990—1997 年間英國女博士的比例。因此，在本文中，只能對此進(jìn)行推測。

④ 布瑞克威爾·吉尼斯（Glynis M. Breakwell）和米歇爾·迪瑟蕾絲（Michelle Y. Tytherleigh）2008 年發(fā)表的文章《世紀(jì)之交的英國大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者：類型變化的人口統(tǒng)計學(xué)特征》一文中指出，在他們調(diào)查的121名1997—2006 年期間當(dāng)選的英國大學(xué)校長中，僅有15%的女性。（詳見BREAKWELL G M，TY?THERLEIG M Y.UK university leaders at the turn of the 21st century：changing patterns in their Socio-de?mographic characteristics［J］. Higher Education，2008：109-127）隨后，在諾瑪·加伯依出版的《2018 年高等教育中的領(lǐng)導(dǎo)者》報告中，她發(fā)現(xiàn)，截至2018 年底，在英國的173 所高等教育機(jī)構(gòu)中，女校長的比例僅為29%。