王升華

本文針對(duì)員工工作幸福指數(shù)和薪酬福利管理制度之間的關(guān)系進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)薪酬福利制度和分配模式予以完善，以尊重員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)薪酬福利機(jī)制構(gòu)建采取有效對(duì)策提升員工工作的幸福指數(shù)。

在企業(yè)管理過程中，企業(yè)員工的基本情況要給予充分的重視，針對(duì)員工薪酬福利管理制度進(jìn)行分析，了解員工的工作情況，建立有效的薪酬福利管理機(jī)制，一方面可以促進(jìn)員工工作幸福指數(shù)，另一方面也有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。本文結(jié)合企業(yè)工作環(huán)境中的實(shí)際情況進(jìn)行分析，對(duì)員工工作幸福指數(shù)和薪酬福利管理之間的關(guān)系進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的管理模式，提出行之有效的措施，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供推動(dòng)作用。

一、薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)之間的關(guān)系

（一）薪酬福利管理是提升公司員工工作幸福指數(shù)的充分條件

薪酬福利管理和員工工作幸福指數(shù)之間的關(guān)系十分密切，對(duì)于員工的日常生活和工作都起到了重要影響。實(shí)際上公司的每一個(gè)員工都屬于一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，在工作過程中，足夠的報(bào)酬對(duì)于員工維持日常生活而言有著重要作用，只有保證自己的日常生活得到滿足，才能夠追求精神上的幸福感，如果員工的基本生活需求都無法得到滿足，那么生活質(zhì)量會(huì)大打折扣。美國(guó)的一位著名心理學(xué)家將人的需求分為5種，分別是生理需求，安全需求，情感需求，自我實(shí)現(xiàn)需求以及尊重需求這5種需求，獲得足夠的報(bào)酬對(duì)于人的幸福指數(shù)而言影響巨大。

公司一方面承擔(dān)著促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職責(zé)，另一方面也要保障員工的日常需求，雙因素理論中提到為了使員工能夠在工作中產(chǎn)生動(dòng)力，必須從安全因素和激勵(lì)因素上促進(jìn)員工發(fā)展，如果這兩方面都無法得到有效的保障，那么員工一定會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，在日常工作中難以發(fā)揮正常的能力。

員工所獲薪酬是否能夠滿足自身的日常需求在員工幸福指數(shù)中是一個(gè)重要的影響因素，我國(guó)當(dāng)前所處的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段中，對(duì)于勞動(dòng)力的需求還是非常大的，這意味著也存在一些企業(yè)員工所獲取的薪酬，無法滿足日常生活要求。另外透明、公平、公正的薪酬福利分配，對(duì)于員工幸福指數(shù)的影響也很關(guān)鍵，在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷推進(jìn)的今天，企業(yè)在發(fā)展過程中，對(duì)員工幸福指數(shù)和薪酬福利管理之間的關(guān)系有明確的掌握，不斷完善薪酬分配制度，確保員工能夠獲得足夠的報(bào)酬來滿足日常生活需求和精神需求，才能促進(jìn)員工幸福指數(shù)的提升，為公司的持續(xù)發(fā)展提供保障。

（二）薪酬福利管理不是提升企業(yè)員工工作工作幸福指數(shù)的必要條件

雖然在提升員工工作幸福指數(shù)的問題上，薪酬福利管理是一項(xiàng)非常充分的條件，但這并不意味著薪酬福利管理是企業(yè)員工工作幸福指數(shù)提升的必要條件。如果員工所獲取的報(bào)酬能夠滿足日常的基本需求，那么追求精神上的幸福感是毫無疑問的，對(duì)此企業(yè)應(yīng)該積極建立起完善的企業(yè)規(guī)章制度，結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展水平，制定合理的薪酬福利制度，一方面促進(jìn)自身不斷發(fā)展，另一方面滿足員工的高層次需求，這樣能夠促進(jìn)企業(yè)員工幸福指數(shù)的提升。

（三）企業(yè)員工工作幸福指數(shù)與員工辭職率之間的相關(guān)性分析

員工工作幸福指數(shù)和員工辭職率之間關(guān)系密切，數(shù)據(jù)顯示，重視人力資源管理，薪酬福利待遇高的企業(yè)，其員工工作幸福指數(shù)往往較高，辭職率較低;反之，不重視人力資源管理，薪酬福利管理跟不上市場(chǎng)發(fā)展水平，員工晉升渠道較少的企業(yè)，員工工作幸福指數(shù)較低，缺乏凝聚力和向心力，員工跳槽的概率更高。

二、提高員工工作幸福度的薪酬監(jiān)管對(duì)策

（一）融合本地生活物價(jià)指數(shù)上浮狀況，落實(shí)基礎(chǔ)薪酬監(jiān)管配置規(guī)范

近些年來日常生活中物價(jià)不斷調(diào)升，企業(yè)要結(jié)合市場(chǎng)調(diào)查對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，制定薪酬補(bǔ)貼方案，保證員工的基礎(chǔ)生活和物質(zhì)需求能夠得到滿足。企業(yè)在發(fā)展過程中要堅(jiān)持以人為本的理念，為了能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須將提高員工幸福指數(shù)作為企業(yè)管理的重要組成部分，在人力資源開發(fā)上增大投入，重視人力資源的監(jiān)管，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，明確相關(guān)工作的權(quán)限與責(zé)任，深刻剖析并解決薪資待遇管理過程中存在的問題，采取可行公開透明的薪酬福利監(jiān)管體制，利用公平公正的考核和分配方式，重視每一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，使職工的付出與回報(bào)成正比，這對(duì)全體職工來說既是激發(fā)其主動(dòng)性的過程，也是強(qiáng)化其凝聚力的過程，員工在這樣的機(jī)制下才有機(jī)會(huì)彰顯出自己的價(jià)值。

例如某些企業(yè)會(huì)制定利益同享合伙人方針等方式作為薪酬激勵(lì)手段，在日常企業(yè)監(jiān)管過程中，不會(huì)將職工稱作員工，而是將員工稱作合伙人，通過利益共享、雇員持股等方式進(jìn)行薪資配置，這樣不僅強(qiáng)化了職工在企業(yè)中的存在感，同時(shí)收獲了理想的激勵(lì)效果，為企業(yè)的發(fā)展提供了充分的凝聚力和團(tuán)結(jié)力。

（二）重視人力資源管理，建設(shè)幸福企業(yè)

若想通過完善薪酬福利制度提高員工幸福指數(shù)，首先在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)形成尊重職工、關(guān)心員工的企業(yè)文化，例如在日常工作中加強(qiáng)對(duì)員工工作與生活細(xì)節(jié)的關(guān)心，提高潛在福利待遇的公正透明性，優(yōu)化工會(huì)組織工作，加強(qiáng)對(duì)困難職工的關(guān)懷，科學(xué)安排親子活動(dòng)與探親假期，為企業(yè)生產(chǎn)建立幸福的工作環(huán)境。另外，應(yīng)該為員工提供規(guī)范、公平的培訓(xùn)與再教育活動(dòng)機(jī)會(huì)，使所有員工都享有提升能力的渠道，加強(qiáng)人力資源管理，為員工提供公平的晉升途徑，將企業(yè)的溫暖滲透在細(xì)節(jié)之中。如此才能夠在薪酬福利監(jiān)管與原職工間建立情感連接，從而有效地推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。作為薪酬福利監(jiān)管人員，在工作中應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)管藝術(shù)的應(yīng)用，對(duì)積極員工進(jìn)行激勵(lì)與贊揚(yáng)，樹立優(yōu)秀員工典型，并通過經(jīng)驗(yàn)分享洽談會(huì)等形式讓員工體會(huì)到被重視與肯定的感受，拉近企業(yè)與員工的距離，強(qiáng)化員工的歸屬感，建立員工與企業(yè)的情感連接。

企業(yè)在發(fā)放薪資與福利時(shí)要重視方式方法，可以將一次性下發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)槎啻蜗掳l(fā)，相同的薪資與福利分批次發(fā)放給職工，能夠?yàn)槁毠?chuàng)造多次的情感體驗(yàn)，強(qiáng)化職工的內(nèi)心幸福感。另外，加強(qiáng)對(duì)職工個(gè)人生活的關(guān)注，將福利以再教育機(jī)會(huì)、生活條件扶持、職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)、子女就學(xué)扶持等形式發(fā)放，使福利更具溫度。同時(shí)，企業(yè)要將員工視為主體，對(duì)員工給予充分的尊重，使員工具有高度的企業(yè)歸屬感，更加有動(dòng)力為了企業(yè)的發(fā)展而努力，讓員工感受到自身是被需要的，同時(shí)也讓員工看到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的空間，使員工在日常工作中能夠?qū)崿F(xiàn)更高的效率，獲取更高的幸福感。

企業(yè)文化的創(chuàng)建主要是對(duì)工作氛圍的提升，在薪酬福利管理方面主要是指晉升機(jī)制的完善、信息交流形式的優(yōu)化等方面，使企業(yè)的運(yùn)行與工作透明化。同時(shí)，企業(yè)要為員工切實(shí)的解決生活與工作的困難，關(guān)注八小時(shí)以外員工的生活質(zhì)量，為員工提供必要的心理咨詢與健康體檢服務(wù)，通過體育、娛樂、互動(dòng)等形式對(duì)員工的負(fù)面情緒進(jìn)行有效疏導(dǎo)，使其具備積極的工作心態(tài)。在員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，聘請(qǐng)專業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行輔助，使其更加明確自身的潛力與發(fā)展方向，讓員工感覺到自身的價(jià)值被肯定。如此，才能夠構(gòu)建幸福企業(yè)，提高員工的幸福指數(shù)。

（三）增強(qiáng)薪酬福利制度的科學(xué)性與合理性

薪資福利制度應(yīng)更具合理性與科學(xué)性，要建立在企業(yè)實(shí)際發(fā)展的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的專業(yè)水平及工作態(tài)度進(jìn)行薪資與福利發(fā)放，使員工每天能夠以充足的動(dòng)力投入到工作中，讓員工體驗(yàn)到認(rèn)可感與自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在薪酬福利制度中應(yīng)兼顧員工生活需求的保障及自身發(fā)展機(jī)遇的提供，使員工更有底氣實(shí)現(xiàn)自我能力的提高。規(guī)范合理的薪酬福利制度也有利于員工企業(yè)認(rèn)可度的提高，使員工更加積極的參與到企業(yè)建設(shè)中，從而發(fā)揮薪酬福利制度在企業(yè)發(fā)展中的推動(dòng)作用。

（四）建立健全薪酬福利機(jī)制

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)若想提高員工的凝聚力，使員工以更充足的動(dòng)力助推企業(yè)的發(fā)展，就必須通過建設(shè)完善的薪酬福利機(jī)制提升員工的幸福指數(shù)，從而提升員工的工作積極性。作為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，企業(yè)必須正視員工的主體地位，與員工建立緊密的連接，讓員工認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展與企業(yè)命運(yùn)的緊密聯(lián)系。而在建立薪酬福利制度時(shí)也應(yīng)充分體現(xiàn)員工與企業(yè)的緊密性，讓員工感受到自身價(jià)值的被肯定，使員工具有更高的責(zé)任感、使命感與歸屬感，而這也有利于員工幸福指數(shù)的提高。例如，很多跨國(guó)公司會(huì)以合伙人政策作為薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，所有任職時(shí)間超過兩年的員工都可以合伙人的身份享受公司利潤(rùn)分紅，將員工放在合伙人的位置能夠使員工的幸福指數(shù)與歸屬感得到極大的提升，為公司發(fā)展注入源動(dòng)力。

三、結(jié)語

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬福利管理工作質(zhì)量與員工的幸福感具有直接的關(guān)聯(lián)，通過相關(guān)制度的完善能夠使員工的幸福指數(shù)得到有效的提高，同時(shí)還能夠提高企業(yè)內(nèi)部的分配制度的公正性與合理性，從而使員工能夠更加有動(dòng)力的為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，有助于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使員工能夠獲得更加強(qiáng)烈的自豪感與歸屬感，使企業(yè)真正成為一個(gè)大家庭。當(dāng)員工幸福感得到提升后，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力將會(huì)更加充足，能夠更好的實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，同時(shí)向外界反饋正向的能量。

（作者單位：臨沂市交通醫(yī)院）