劉穎

摘要：市政工程是一項(xiàng)相對(duì)復(fù)雜的工作，市政工程企業(yè)肩負(fù)著重要責(zé)任。現(xiàn)在隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的飛速發(fā)展，社會(huì)也在發(fā)生巨大的變化，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，如果施政單位想提高單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須進(jìn)行改革。通過改革，將有效提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率，在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。在此基礎(chǔ)上，本文對(duì)目前市政工程單位人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了總結(jié)分析，并提出了提高我國(guó)市政單位人力資源管理水平的若干改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：市政工程;人力資源;管理措施

分類號(hào)：F272.92

一、引言

市政工程項(xiàng)目對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的影響越來越大。在這一部門的工作人員的比例很快增長(zhǎng)。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，最終競(jìng)爭(zhēng)的是人才。考慮到許多市政工程企業(yè)受長(zhǎng)期規(guī)劃系統(tǒng)的影響，人力資源的開發(fā)和管理仍在很大程度上停留在傳統(tǒng)的人事管理框架內(nèi)，這在很大程度上限制了其資源的有效利用和機(jī)構(gòu)的發(fā)展。

二、人力資源的定義

人力資源管理意味著最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源和在特定的條件下提供的資源之間的效率，組織合理的培訓(xùn)，同時(shí)必須不斷激勵(lì)工作以及實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的潛力。因此，人力資源管理可以從外部和內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面被定義為：對(duì)外而言，它意味著管理的情況下，人力資源的可用性在人力資源和環(huán)境方面達(dá)到最大程度的影響。對(duì)內(nèi)而言，意味著培訓(xùn)，可以控制和管理個(gè)人的思想，影響人的行為，并提供足夠的激勵(lì)措施，以實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)。

三、人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

1. 結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性

在大多數(shù)城市的工程企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是復(fù)雜的，從高知識(shí)水平的畢業(yè)生到有較低的教育水平的技術(shù)工人，他們既有具備一線經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員，也有一般的低質(zhì)量的、缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一般工作人員。這些不同層次的人才有其自身的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)其價(jià)值觀的要求也不盡相同，因此，構(gòu)成他們的市政能源公司的人事管理難度很大。

2.施工分布的分散性

市政工程項(xiàng)目的一個(gè)顯著特點(diǎn)是流動(dòng)性強(qiáng)，不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)那樣有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。市政工程師作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，其具體組織機(jī)構(gòu)一般都會(huì)根據(jù)項(xiàng)目的具體情況如項(xiàng)目規(guī)模、技術(shù)要求、地理?xiàng)l件等進(jìn)行修改，以建立量身定制的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，隨著項(xiàng)目的結(jié)束及下一個(gè)項(xiàng)目的開始，工作人員將做出新的調(diào)整。因此，城市工程師表現(xiàn)出人員分布分散、人員流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

四、人力資源管理存在的主要問題

1.人事制度改革相對(duì)滯后

人事管理沒有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，沒有按照現(xiàn)代公司治理建立完整的人力資源體系，勞動(dòng)用工制度處于轉(zhuǎn)型期，市場(chǎng)在人力資源配置中的關(guān)鍵作用不明顯，人才使用管理問題較多，激勵(lì)機(jī)制不完善，人員積極性難以調(diào)動(dòng)，人力資本投資嚴(yán)重不足。勞動(dòng)者素質(zhì)下降，人力資源優(yōu)化配置不到位。

2.企業(yè)文化建設(shè)缺失

大多數(shù)城市工程師對(duì)公司文化的理解還很膚淺，缺乏明確的價(jià)值觀。傳統(tǒng)口號(hào)式的宣傳文化氛圍造成了內(nèi)容僵化、落后的形象，不能充分吸引外部人才。

3.人力資源開發(fā)缺乏制度化和規(guī)范化。

培訓(xùn)只與證書相匹配，忽略了對(duì)培訓(xùn)績(jī)效的評(píng)估，也可重復(fù)使用輕型培訓(xùn)。輕松體驗(yàn)的潛力會(huì)影響新員工的士氣和歸屬感。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者成長(zhǎng)機(jī)制的發(fā)展與良性互動(dòng)。

五、建立健全市政企業(yè)人力資源管理的措施

1. 創(chuàng)建一套完整合理的人力資源管理體系，做好人力資源管理優(yōu)秀報(bào)告，以提高施工企業(yè)的人事管理水平。作為一個(gè)現(xiàn)代化的市政管理企業(yè)，我們應(yīng)該充分利用ERP等信息管理系統(tǒng)，及時(shí)收集和整理人力資源的結(jié)構(gòu)和結(jié)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理分類，識(shí)別出需要快速培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)的技能，科學(xué)制定企業(yè)人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)分散在工程項(xiàng)目部的員工進(jìn)行理性考核，建立暢通的企業(yè)人事管理信息網(wǎng)絡(luò)，改變公司人事管理制度的選拔、培養(yǎng)、使用以及人才庫(kù)。

2. 加強(qiáng)員工工作場(chǎng)所培訓(xùn)，提高崗位整體能力，加強(qiáng)在職培訓(xùn)，為勞動(dòng)者提供良好的職業(yè)晉升渠道，是提高勞動(dòng)者履職能力的重要工具。進(jìn)一步開放現(xiàn)代城建市場(chǎng)，將使大多數(shù)市政企業(yè)需要更多的人才來滿足時(shí)代發(fā)展的需要。因此，要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)，不僅要?jiǎng)?chuàng)造穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)，更要提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和勞動(dòng)者的雙贏，有效提升人力資源管理水平。

3. 培育良好的創(chuàng)業(yè)文化、管理員工身份、推廣技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的過程，而企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的翅膀。一個(gè)好的企業(yè)文化可以提升員工，使他們產(chǎn)生文化認(rèn)同感和強(qiáng)烈的歸屬感，使企業(yè)士氣高昂，從而使企業(yè)能夠提高業(yè)績(jī)，留住優(yōu)秀員工，吸引外部人才，發(fā)揮重大作用。如今，許多公司發(fā)現(xiàn)很難留住人才，因?yàn)闆]有良好的商業(yè)文化。創(chuàng)造一個(gè)成功、積極的企業(yè)氛圍和優(yōu)雅的文化，可以在管理層和普通員工之間建立一種認(rèn)同感，進(jìn)而提高員工的績(jī)效。

4. 建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，提供合理的薪酬，是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)。合理的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)考慮到公司的戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)實(shí)力。市政工程師的管理水平和勞動(dòng)水平密切相關(guān)，但他們?cè)谄髽I(yè)中的地位不同。薪酬制度應(yīng)考慮到不同員工的不一致需求。同時(shí)，也要讓普通職工更多地參與公司治理，讓職工有主人翁意識(shí)，激勵(lì)職工發(fā)揮積極性。

六、結(jié)束語(yǔ)

簡(jiǎn)言之，市政企業(yè)若如要想在巨大的城建市場(chǎng)中開拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅是為了提高財(cái)力和物力的競(jìng)爭(zhēng)力，也是為了解決商業(yè)平臺(tái)的競(jìng)爭(zhēng)力，這就需要企業(yè)大力加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，真正認(rèn)識(shí)人才，依靠人才，優(yōu)化人力資源配置，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

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