姚琴 周妍

摘要：在如今這個(gè)節(jié)奏的社會(huì)里，我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在如火如荼的發(fā)展著。自然我們國(guó)家企業(yè)也是如此。而在發(fā)展國(guó)企的過(guò)程中，人力資源管理是非常重要的一環(huán)，管理一個(gè)企業(yè)，本質(zhì)上是在管理企業(yè)內(nèi)的人力資源。因?yàn)槿瞬攀菦Q定企業(yè)是否可以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，本文將主要論述如何通過(guò)薪酬福利的激勵(lì)來(lái)更好的管理企業(yè)的人力資源。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源;薪酬管理;激勵(lì)機(jī)制

分類號(hào)：F272.92;F276.1

國(guó)有企業(yè)人力資源管理企業(yè)內(nèi)非常重要的一項(xiàng)工作。而作為受雇用的員工，最關(guān)心的自己的薪酬。企業(yè)要非常重視薪酬的管理，能夠做到每一位員工的薪酬可以得到正常的支付，并且對(duì)于薪酬的派發(fā)，企業(yè)董事會(huì)要建立合理合規(guī)的原則和機(jī)制。平衡各個(gè)崗位的薪酬水平，以及不同薪酬結(jié)構(gòu)，完善構(gòu)成薪酬的各項(xiàng)有關(guān)因素。

一、國(guó)企人力資源管理的重要性

管理一個(gè)企業(yè)，或是說(shuō)一個(gè)企業(yè)的成功與否，關(guān)鍵是在于對(duì)人的管理。企業(yè)在每個(gè)發(fā)展階段都會(huì)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，都有特定的管理目標(biāo)，這些管理目標(biāo)都是由企業(yè)的管理者制定的。同時(shí)，這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由每一位員工合作來(lái)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)的。因此，這就要求企業(yè)內(nèi)的每位員工要有出色的工作能力以及合作能力。而進(jìn)行人力資源管理就可以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，進(jìn)行人力資源管理能夠開(kāi)發(fā)出許多的企業(yè)內(nèi)的合作體系。在這個(gè)小體系內(nèi)，各位員工根據(jù)自己的特點(diǎn)，發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，而自己的弱項(xiàng)則由體系內(nèi)其他人來(lái)補(bǔ)齊，這樣一個(gè)有機(jī)合作的模式能夠最大程度發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處，激發(fā)每個(gè)人的內(nèi)在潛能，同時(shí)避免每個(gè)人的短處。正因?yàn)槿肆Y源管理如此重要，現(xiàn)如今每家國(guó)企已經(jīng)將其納入到企業(yè)的每日發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中。

二、國(guó)企人力資源薪酬管理現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題

2.1企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位之間職責(zé)分工不明確

評(píng)判員工的表現(xiàn)如何，是在企業(yè)人力資源管理的重要方式，主要通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)。這種考核方式需要對(duì)員工完成分內(nèi)工作的完成情況以及最后完成工作的質(zhì)量進(jìn)行分析。但是目前的現(xiàn)狀是，在少數(shù)企業(yè)中，由于工作內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性，許多工作崗位的職責(zé)內(nèi)容具有交叉部分，這也就直接導(dǎo)致了部分崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判不是很清晰。所以如何清晰的判斷與區(qū)分各個(gè)崗位的分內(nèi)職責(zé)就顯得尤為重要，這是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

2.2激勵(lì)制度不完善，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制有待改進(jìn)

員工的工作積極性不是憑空產(chǎn)生的，這時(shí)就需要作為企業(yè)的管理者開(kāi)發(fā)新的激勵(lì)制度來(lái)調(diào)動(dòng)每位員工的積極性。想要調(diào)動(dòng)員工的積極性最有效的方法當(dāng)然是與他們的工資薪酬掛鉤，與他們的直接利益相關(guān)。但是企業(yè)內(nèi)的現(xiàn)狀是，大多數(shù)企業(yè)缺乏這種簡(jiǎn)單粗暴的薪酬激勵(lì)方式。因此員工在工作過(guò)程中，只是機(jī)械的完成被分配的工作，更不會(huì)自己去主動(dòng)完成一些自己的工作內(nèi)容。并沒(méi)有充滿熱情，這樣完成的工作任務(wù)質(zhì)量自然比較低。相反，如果能夠建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，就可以很大改善現(xiàn)在的尷尬情狀，從而更利于企業(yè)的長(zhǎng)久的健康發(fā)展。

將薪酬管理與績(jī)效相結(jié)合就是一項(xiàng)非常有效的激勵(lì)措施，但是盡管有許多企業(yè)就是這樣做的，但是在評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)存在諸多不合理的地方，而且在考核過(guò)程中并沒(méi)有做到公平、公正、公開(kāi)，存在人為操作的可能性。

三、解決國(guó)企人力資源薪酬問(wèn)題的具體措施

3.1完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

在正常情況下，采取薪酬福利激勵(lì)政策在人力資源管理的工作中可以最大化的調(diào)動(dòng)企業(yè)各個(gè)崗位員工的工作積極性。這樣自然就會(huì)實(shí)現(xiàn)最高的企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益。鑒于此理論，企業(yè)的管理者要拋棄以往薪酬平均主義的不合理的理念，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為管理關(guān)鍵點(diǎn)，建立公平、公開(kāi)的激勵(lì)機(jī)制。如若想要實(shí)現(xiàn)以上機(jī)制，我們需要對(duì)企業(yè)的每個(gè)崗位進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)和工作內(nèi)容的完善，以及每個(gè)崗位的工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作內(nèi)容等。而且應(yīng)該詳細(xì)掌握每一位員工的具體質(zhì)量，依據(jù)其自身優(yōu)勢(shì)合理對(duì)接最匹配的工作崗位。

3.2薪酬福利激勵(lì)制度要順應(yīng)企業(yè)發(fā)展潮流

無(wú)論什么事物，推動(dòng)其發(fā)展的一定是創(chuàng)新，我國(guó)先前就已經(jīng)有過(guò)“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”作為國(guó)企在人力資源管理方面的戰(zhàn)略也是如此。創(chuàng)新是國(guó)企發(fā)展源源不竭的動(dòng)力源泉。所以為了保證員工在現(xiàn)在已經(jīng)未來(lái)都保持長(zhǎng)久的工作積極性，已經(jīng)工作熱情。我們需要一套可以自己成長(zhǎng)以及改善的薪酬福利刺激體制。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)特殊的員工集體，比如基層員工，管理者也要提起重視。對(duì)他們進(jìn)行充分的人文關(guān)懷，除薪酬刺激機(jī)制外，我們可以選擇在逢年過(guò)節(jié)的時(shí)候贈(zèng)送生活用品或組織旅游等措施。

3.3 改善完備激勵(lì)機(jī)制的績(jī)效考核

績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體制相結(jié)合，就要保證績(jī)效考核的合理性與公正性。所以要制定一套完備的激勵(lì)機(jī)制考核制度。這樣的考核制度是激勵(lì)機(jī)制正常開(kāi)展的保證。具體我們應(yīng)該在企業(yè)的日常生產(chǎn)生活當(dāng)中，對(duì)各個(gè)崗位的員工的表現(xiàn)做好記錄，并且在記錄過(guò)程中要公開(kāi)公正，不可以有人為操作的行為發(fā)生。面對(duì)極其優(yōu)異的表現(xiàn)，我們要對(duì)其進(jìn)行特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，也是無(wú)可厚非的。我們要建立完備的員工檔案，這有利于后面工作的順利開(kāi)展。

四、激勵(lì)性的薪酬福利帶來(lái)的積極影響

當(dāng)企業(yè)有了完備的人力資源薪酬激勵(lì)管理機(jī)制，企業(yè)內(nèi)的員工會(huì)因此更加的具有工作積極性，不再是被動(dòng)的完成被分配的各項(xiàng)工作任務(wù)，甚至當(dāng)員工因?yàn)榫哂行腋８兄?，?huì)更加積極的工作，產(chǎn)生對(duì)工作崗位的歸屬感。這最后的最大獲益的就是企業(yè)了。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，作為企業(yè)管理重要組成部分的人力資源管理要提起足夠的重視，企業(yè)應(yīng)積極完善薪酬激勵(lì)體制，來(lái)更好的管理人力資源。

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