陳陽廣,趙 嘉,周子力,李神美

1.桂林醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院,廣西541000;2.桂林醫(yī)學(xué)院人文與管理學(xué)院

護(hù)理人員創(chuàng)新行為是指為促進(jìn)健康、預(yù)防疾病和提高護(hù)理質(zhì)量,護(hù)理人員尋找和發(fā)展新方法、新技術(shù)和工作方式,在取得他人的支持后,引入和應(yīng)用于工作中的行為過程[1]。有研究表明,現(xiàn)如今臨床護(hù)士創(chuàng)新能力處于中等水平,其主要原因是護(hù)理人員的文化程度水平不高,科研創(chuàng)新能力、獨(dú)立思考及發(fā)掘能力較弱,知識之間的傳遞交流較差[1-4]。組織信任文化是員工對單位行為準(zhǔn)則和價(jià)值追求的一種自信自覺,對建立良好工作關(guān)系、維護(hù)良好秩序、提升效率和減少成本具有重要作用[5],信任的缺失可能是阻礙個(gè)體或組織創(chuàng)新能力提升的一個(gè)重要影響因素[6]。在當(dāng)今知識主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代,通過建立各種形式的組織間關(guān)系來促進(jìn)主體創(chuàng)新是長期以來創(chuàng)新研究的熱點(diǎn)和政策重點(diǎn),然而組織信任和創(chuàng)新能力兩者之間的實(shí)證研究相對較少,特別是在護(hù)理領(lǐng)域的研究更少。本研究旨在探討護(hù)士間信任與創(chuàng)新能力的關(guān)系,為護(hù)理管理者增進(jìn)護(hù)理組織信任,進(jìn)一步提高臨床護(hù)士創(chuàng)新能力提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

廣西壯族自治區(qū)5所三級甲等綜合醫(yī)院的臨床護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn):①工作1年以上注冊護(hù)士；②從事臨床一線護(hù)理工作；③無心理、精神問題；④知情同意。

1.2 研究方法

采用問卷調(diào)查法。問卷內(nèi)容包括一般資料調(diào)查表、組織信任問卷及創(chuàng)新行為量表。采用便利抽樣方法,樣本量根據(jù)描述性研究的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法,按照問卷?xiàng)l目數(shù)5～10倍的原則確定為580人。在征求抽樣醫(yī)院護(hù)理部同意后,由該醫(yī)院的專人發(fā)放問卷,發(fā)放前說明研究目的、內(nèi)容和填寫要求。具體調(diào)查問卷如下。

1.2.1 一般資料調(diào)查表

一般資料調(diào)查表為自行編制,內(nèi)容包括性別、科室、職稱、醫(yī)院輪轉(zhuǎn)科數(shù)、學(xué)歷、是否有職業(yè)規(guī)劃、是否接受過?？谱o(hù)士培訓(xùn)、收入是否滿意。

1.2.2 組織信任問卷

采用黃中麗[7]于2011年編制的組織信任問卷,包括認(rèn)知信任、情感信任和系統(tǒng)信任3個(gè)維度,共13個(gè)條目,采用Likert 5級評分法分別賦予1～5分,問卷總分13～65分,得分越高說明被調(diào)查者組織信任度越高,各維度Cronbach′s α系數(shù)為0.8～0.9,且具有良好的內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。

1.2.3 護(hù)士創(chuàng)新行為量表

在Janssen和Scott創(chuàng)新行為量表的基礎(chǔ)上,2012年包玲等[8]結(jié)合護(hù)理特色漢化,包括3個(gè)維度(產(chǎn)生想法、取得支持和實(shí)現(xiàn)想法)10個(gè)條目。所有條目均采用Likert 5級計(jì)分,總分10～50分,分?jǐn)?shù)越高說明工作中的創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出?？偭勘淼膬?nèi)容效度為0.910,內(nèi)部一致性Cronbach′s α系數(shù)為0.879,表明護(hù)士創(chuàng)新行為量表具有較好的信度和效度。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用Epidate 3.1建立數(shù)據(jù)庫,SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)、t檢驗(yàn)及Pearson相關(guān)分析。

2 結(jié)果

2.1 臨床護(hù)士一般人口學(xué)資料

共發(fā)放問卷580份,回收有效問卷538份,有效回收率為92.8%。臨床護(hù)士的人口學(xué)資料見表1。

表1 臨床護(hù)士的人口學(xué)資料 (n=538)

2.2 臨床護(hù)士組織信任及各維度得分(見表2)

表2 臨床護(hù)士組織信任及各維度均分比較 (n=538) 單位：分

2.3 臨床護(hù)士創(chuàng)新行為及各維度得分(見表3)

表3 臨床護(hù)士創(chuàng)新行為及各維度均分比較 (n=538) 單位：分

2.4 護(hù)士組織信任與創(chuàng)新行為的相關(guān)性

Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示,護(hù)士組織信任與創(chuàng)新行為總分及各維度水平均呈正相關(guān)。見表4。

表4 臨床護(hù)士組織信任與創(chuàng)新行為的相關(guān)分析 (r值)

3 討論

3.1 臨床護(hù)士組織信任處于中等水平

組織信任是在一個(gè)特定的組織中,一個(gè)員工對其他員工和團(tuán)隊(duì)的可信賴程度的認(rèn)知與經(jīng)驗(yàn)[9]。研究結(jié)果顯示,臨床護(hù)士組織信任得分(3.42±0.60)分,處于中等水平,各維度的得分從高至低依次為系統(tǒng)信任、認(rèn)知信任、情感信任。一方面，可能因?yàn)榕R床護(hù)理工作要求組織成員之間相互依賴、共同協(xié)作,依靠團(tuán)隊(duì)協(xié)作的力量,建立合作團(tuán)隊(duì)來解決護(hù)理工作中的問題,實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)[10]。另一方面，臨床護(hù)士認(rèn)知信任與情感信任偏低,這可能與臨床護(hù)理責(zé)任護(hù)理制團(tuán)隊(duì)成員關(guān)于責(zé)任的問責(zé)或部分員工因性格、辦事風(fēng)格等因素容易產(chǎn)生分歧有關(guān),或是護(hù)理人員在進(jìn)修培訓(xùn)、崗位晉升及福利分配等方面產(chǎn)生競爭,因而影響信任水平。因此，提示：醫(yī)院管理者應(yīng)重視團(tuán)隊(duì)成員之間信任建設(shè),改善領(lǐng)導(dǎo)與管理方式,在資源分配、責(zé)任劃分等方面公正公開,或開展團(tuán)隊(duì)間護(hù)士知識共享、學(xué)術(shù)互動(dòng)及團(tuán)隊(duì)活動(dòng),逐步提高同事之間的信賴關(guān)系,增強(qiáng)彼此信任,營造和諧的護(hù)理氛圍。

3.2 臨床護(hù)士創(chuàng)新行為處于中等水平

臨床護(hù)士創(chuàng)新行為得分(3.35±0.76)分,處于中等水平,結(jié)果表明，護(hù)士創(chuàng)新行為仍有很大的提升空間。得分稍高于張亞靜等[11]報(bào)道的三級甲等醫(yī)院護(hù)士創(chuàng)新行為的調(diào)查結(jié)果(3.21±0.67)分,分析原因可能與當(dāng)今的醫(yī)療體系中護(hù)理管理者越來越注重創(chuàng)新能力的提升有關(guān)。另外可能與本研究對象學(xué)歷構(gòu)成有關(guān),本研究對象本科及以上學(xué)歷護(hù)士占62.27%,高于張亞靜等[11]58.18%；學(xué)歷越高,素質(zhì)和創(chuàng)新能力也越高[12]。在各維度得分中,產(chǎn)生想法得分最高[(3.53±0.76)分],取得支持和實(shí)現(xiàn)想法得分偏低,可能原因是臨床護(hù)理是接觸病人最為頻繁,工作種類多且復(fù)雜,遇到一些仍未得到很好解決的問題后容易產(chǎn)生想法,但由于工作壓力大,或科研表達(dá)能力較低及科研方法掌握不足,較難取得領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持與合作。因此,護(hù)理管理者應(yīng)實(shí)施科學(xué)、合理的優(yōu)化護(hù)理人力資源配置,傾聽下屬的創(chuàng)新想法,加強(qiáng)科研項(xiàng)目支持和激勵(lì)力度,提升臨床護(hù)理人員科研創(chuàng)新能力。

3.3 臨床護(hù)士組織信任與創(chuàng)新行為的關(guān)系

組織信任及各維度與創(chuàng)新行為及各維度相關(guān)性分析結(jié)果顯示,組織信任與創(chuàng)新行為呈正相關(guān),說明當(dāng)護(hù)士組織信任增強(qiáng)時(shí),創(chuàng)新行為會(huì)相應(yīng)提高。社會(huì)交換理論認(rèn)為,護(hù)士只有在對組織產(chǎn)生足夠信任時(shí),才會(huì)發(fā)揮自己最大的潛能去回報(bào)組織。組織信任水平可以正向影響臨床護(hù)士職業(yè)認(rèn)同、工作績效與主觀幸福感[13-15],特別是較高的組織成員間情感信任和認(rèn)知信任,可以增強(qiáng)其心理安全感,從而正向影響其創(chuàng)新行為水平。所以，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視護(hù)理組織信任,制定相關(guān)措施,有效地提高護(hù)理組織信任水平,進(jìn)一步提高臨床護(hù)士創(chuàng)新行為水平。

4 小結(jié)

臨床護(hù)士工作離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作,臨床護(hù)士組織信任水平對其創(chuàng)新行為具有正向影響。護(hù)理管理者要不斷加強(qiáng)護(hù)士組織信任的建設(shè),重視對臨床護(hù)士科研創(chuàng)新能力的干預(yù)研究,并結(jié)合團(tuán)隊(duì)實(shí)際情況制定相應(yīng)的措施,鞏固和發(fā)展護(hù)理團(tuán)隊(duì),從而有效提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。本研究僅探討組織信任這一個(gè)外因變量對臨床護(hù)士創(chuàng)新行為的影響,在未來的研究中,可以探討其他因素或多因素水平對臨床護(hù)士創(chuàng)新行為的影響。