吳曉瑜

(泉州市晉江河道堤防運(yùn)行中心，福建 泉州 362000)

1 基層水管單位績效管理現(xiàn)狀分析

隨著水管單位完成體制改革，大部分水管單位都能順應(yīng)時代潮流實(shí)行績效考核。水管單位績效考核的整體安排與企業(yè)有所不同，對于績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，大多是根據(jù)單位的工作安排和人員的崗位職責(zé)，制定出與工作內(nèi)容相對應(yīng)的指標(biāo)；在考核周期方面，目前水管單位大多是按年度進(jìn)行考核的；在考核結(jié)果的應(yīng)用方面，由于水管單位的薪酬福利待遇都有固定標(biāo)準(zhǔn)，并且調(diào)整規(guī)范，所以目前水管單位對于績效考核結(jié)果并沒有很多應(yīng)用。

目前來看，雖然水管單位已經(jīng)開始進(jìn)行績效管理，但是績效考核僅僅是管理的一部分，并未從工作及人員管理情況的實(shí)際出發(fā)，在制度落實(shí)上沒有一定的力度，存在不合理的人才結(jié)構(gòu)和不完善的獎勵機(jī)制和考核內(nèi)容，多為應(yīng)付上級部門，導(dǎo)致基層水管部門績效考核機(jī)制未能起到提高員工工作積極性、創(chuàng)新性的作用，基層員工整體工作狀態(tài)普遍下滑。

2 基層水管單位績效管理方面存在的問題

基層水管單位薪酬和福利是有一定標(biāo)準(zhǔn)的，可變動的幅度不大，績效考核結(jié)果目前還不能在很大程度上直接與員工的收入掛鉤，基層水管單位績效管理方面存在一定問題。

2.1 績效計(jì)劃缺失

水管單位的運(yùn)作最終目標(biāo)在于保障民生，為人民提供完備的生活服務(wù)，創(chuàng)造收益并不是水管單位運(yùn)行的主要目的，績效計(jì)劃更多的是考核人員對于各項(xiàng)工作的執(zhí)行情況，因此，很多單位并沒有意識到績效考核和計(jì)劃的作用，對于績效計(jì)劃比較缺失，更多的是直接按照上級或單位相關(guān)部門總結(jié)出來的績效考核指標(biāo)機(jī)械地進(jìn)行。在績效管理的具體執(zhí)行中，大家對此的重視程度不夠，大部分普通員工特別是管理層把績效考核當(dāng)成最終目的，考核表填完就萬事大吉，然后表格集體塵封在人力資源部的檔案室，沒有把績效管理當(dāng)成一種有效方法來進(jìn)行績效改進(jìn)并充分挖掘員工潛力。許多項(xiàng)目部沒有形成良好的績效管理氛圍和文化，大多數(shù)員工對績效管理工作的重視度和熱情度并不高，難以形成績效管理的良性循環(huán)鏈。

2.2 績效考核不完善

水管單位績效考核過程中，考核原則需要統(tǒng)籌考慮水管單位整體的發(fā)展思路，當(dāng)前基層水管單位績效考核不完善主要體現(xiàn)在兩個方面。

一方面是績效指標(biāo)選取單一、量化程度不夠。對于整個基層水管單位和單位人員來說，雖然有許多細(xì)化的考核指標(biāo)，但最終的考核結(jié)果基本上以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目效益和利潤，對項(xiàng)目實(shí)施過程中的員工技能提高或單位形象提升的關(guān)注度不夠。同時每個項(xiàng)目的難度和資金風(fēng)險都是不同的，單一以凈利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)為評價標(biāo)準(zhǔn)，對那些難度大、周期短但完成后能產(chǎn)生長期的后續(xù)收益的工作是不公平的，根據(jù)社會比較理論，許多員工的積極性會受挫。久而久之，大家都撿好啃的骨頭吃，會嚴(yán)重影響單位重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的攻關(guān)能力。對于單位員工來說，不論是職務(wù)系列員工還是專業(yè)系列員工，都只有工作業(yè)績、工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)意識等幾個定性的描述性指標(biāo)，基本按照單位下發(fā)的績效考核文件照章執(zhí)行，所有員工的考核標(biāo)準(zhǔn)基本一樣，很少考慮員工的崗位差異和個性特點(diǎn)，并進(jìn)行針對性調(diào)整。評定結(jié)果以主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價為主，根據(jù)人際關(guān)系理論，施工企業(yè)中存在著大量以地緣為基礎(chǔ)的非正式組織關(guān)系，非量化的考核指標(biāo)會嚴(yán)重受到個人喜好和情感因素的影響，不能客觀真實(shí)地反映員工的工作能力和潛力，考核結(jié)果也沒有得到員工的普遍支持和信任。

另一方面是工作考核周期靈活度不夠?，F(xiàn)階段的單位績效考核周期以年度為主、月度為輔，主要考慮的是與單位的財(cái)務(wù)核算周期和人力資源信息庫數(shù)據(jù)采集匯總周期同步。但每項(xiàng)工作的過程管理周期和工程主體完工后的工程款結(jié)算和收款周期都不盡相同，統(tǒng)一以年度或月度考核，會導(dǎo)致許多績效管理信息反饋的滯后，不利于實(shí)時激勵和改進(jìn)。

2.3 績效反饋不足

對于績效考核結(jié)果當(dāng)前非常缺乏反饋，目前，單位對于績效考核的結(jié)果都是直接上報管理層，同時將考核結(jié)果下發(fā)給員工，在這一過程中，相關(guān)部門只能夠提供考核指標(biāo)的具體數(shù)據(jù)，對于考核結(jié)果數(shù)據(jù)反映的背后信息，以及如何根據(jù)考核數(shù)據(jù)來判斷員工績效水平，下一步如何進(jìn)行整改，全部交給水管單位干部來衡量并決定，很多員工會覺得事不關(guān)己。同時，單位在實(shí)行的年度績效管理辦法中只規(guī)定了績效考核結(jié)果要及時反饋給員工，但沒有對績效輔導(dǎo)工作提出具體要求，員工在工作中的遇到的問題和意見也集中在個人的年終述職報告中表達(dá)，管理層也不太重視績效輔導(dǎo)工作，一般只進(jìn)行形式上的例行談話，員工也普遍感覺績效管理沒有給自己帶來技能提高和職業(yè)成長。并且，對于績效反饋中的申訴環(huán)節(jié)，單位雖然有績效申訴的渠道，但很少有員工利用渠道進(jìn)行績效結(jié)果的申訴，雖然部分員工并不認(rèn)可自己的績效結(jié)果，但只有少部分員工進(jìn)行了合理申訴，結(jié)合實(shí)際了解得知，除怕得罪主管領(lǐng)導(dǎo)外，大部分員工認(rèn)為績效申訴只是走走過場，基本不可能改變績效結(jié)果，而單位也沒有宣傳績效申訴的正確理念，這就使得績效考核的作用進(jìn)一步被弱化，導(dǎo)致績效考核在水管單位的地位日益減弱。

2.4 績效信息系統(tǒng)缺失

績效信息系統(tǒng)是大數(shù)據(jù)背景下實(shí)施績效信息管理的主要數(shù)據(jù)平臺和管理平臺。從水管單位現(xiàn)實(shí)情況來看，目前各單位的績效考核工作大多是運(yùn)用原先的電子辦公系統(tǒng)來進(jìn)行的，可以說是處于績效管理數(shù)據(jù)化的初級階段，通過辦公軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的簡單表格化處理和存檔，卻不能從數(shù)據(jù)中分析出績效管理存在的問題以及相應(yīng)的發(fā)展規(guī)律，沒有很好地利用信息化和大數(shù)據(jù)技術(shù)，績效信息管理的內(nèi)核是缺失的。還有的單位雖然使用了績效信息系統(tǒng)，但是由于系統(tǒng)的不完善和數(shù)據(jù)的更新不及時，導(dǎo)致系統(tǒng)中反饋數(shù)據(jù)信息并不齊全，未能直觀反映單位和人員的實(shí)際工作情況，使得績效考核工作事倍功半。

3 基層水管單位績效管理策略

3.1 創(chuàng)新績效計(jì)劃

對于基層水管單位而言，應(yīng)當(dāng)做好績效的計(jì)劃工作，從各個方面進(jìn)行績效計(jì)劃的創(chuàng)新。要對績效考核的指標(biāo)進(jìn)行全面的規(guī)劃，對于基層水管單位，為了更好地考核員工的工作情況，可以將績效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)和職責(zé)指標(biāo)兩個方面的內(nèi)容，對于能力指標(biāo)，其核心在于對各基層單位進(jìn)行工作內(nèi)容分析、人員招聘、績效管理考核、員工培訓(xùn)以及制定激勵措施提供必要的基礎(chǔ)支撐；對于職責(zé)指標(biāo)，則應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和水管事業(yè)發(fā)展，建立一套適合水利事業(yè)單位的內(nèi)部管理指標(biāo)，既要涵蓋職責(zé)職能方面，又要涵蓋內(nèi)部管理方面，包括工作效率、人力資源、創(chuàng)新能力等因素，以及群眾對水管單位的社會評價?？傊?，對于指標(biāo)設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)針對水利事業(yè)單位內(nèi)設(shè)部門職責(zé)的不同，設(shè)計(jì)各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)，包括工作效率、個人廉潔要求、人力資源對策、個人素質(zhì)能力、個人創(chuàng)新能力等；也要涵蓋社會公眾對基層水利單位行政能力的滿意度、信任度、溝通能力、單位形象的評價指標(biāo)。對于指標(biāo)的管理和調(diào)整，單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，每季度召開內(nèi)部討論會議，結(jié)合人事部門績效考核反饋結(jié)果，有目標(biāo)、針對性地清理、整合、精簡指標(biāo)項(xiàng)目，同時要將績效優(yōu)化工作納入績效考評，需要區(qū)分重點(diǎn)項(xiàng)目和日常工作項(xiàng)目，要有導(dǎo)向性?？荚u要與績效管理無縫對接，切實(shí)減輕基層負(fù)擔(dān)。

此外，還應(yīng)當(dāng)切實(shí)提高水管單位人員績效管理的意識，水管單位并不是一般意義上的企業(yè)，單位的薪酬福利有著固定的標(biāo)準(zhǔn)，并不是可以隨意改變的，所以績效考核在單位的推進(jìn)也具有一定的難度，因此，水管單位應(yīng)當(dāng)注重普及績效考核意識，可通過培訓(xùn)、教授等方式在單位普及績效考核的知識和意義，提高人員對于績效考核的重視程度。

3.2 完善績效考核

在整個單位績效管理過程中，從績效計(jì)劃的制定到績效的輔導(dǎo)與提高，再到績效結(jié)果的申訴，績效管理的主體人員即單位員工的參與度較低，這在無形中加大了績效制度的執(zhí)行難度。任何一項(xiàng)制度，如果沒有被貫徹執(zhí)行終會變成一紙空文，員工置若罔聞。只有找到單位和員工個人之間的利益契合點(diǎn)，貫徹落實(shí)績效相關(guān)制度，才能將績效管理工作順利推進(jìn)。單位需要根據(jù)不同的考核目標(biāo)選擇相對評價法、絕對評價法和描述法進(jìn)行相對應(yīng)的考核。相對評價法主要是將被考核對象在績效考核結(jié)果之間進(jìn)行比較，通過對比結(jié)果獲得考核的最終結(jié)果，這種方法類似于績效排名，比較容易操作，實(shí)施成本也比較低，但是最終的考核結(jié)果實(shí)用性并不夠強(qiáng)，可以用在一些簡單的考核方面。絕對評價法是將被考核對象的績效數(shù)據(jù)與建構(gòu)的一個標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，通過客觀的標(biāo)準(zhǔn)來評價考核結(jié)果，這種考核方法更加具有客觀性，有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)作為參照，公平性更高，但是需要建構(gòu)一個考核結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施成本較高，而且操作起來也比較復(fù)雜。

同時，為了進(jìn)一步完善單位的績效考核，還應(yīng)當(dāng)注意對人員的所有工作內(nèi)容進(jìn)行考核，對于部分水管單位而言，在具體的工作中，人員可能出現(xiàn)一個崗位負(fù)責(zé)多項(xiàng)工作的情況，這時在績效考核當(dāng)中就應(yīng)當(dāng)注重對人員工作內(nèi)容考核的全面性，績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合人員的工作內(nèi)容來確定，而不是對上級下發(fā)的指標(biāo)生搬硬套，進(jìn)行形式化的考核，應(yīng)當(dāng)將人員所做的工作都反映在績效考核指標(biāo)里，例如，可以根據(jù)人員在考核周期內(nèi)所從事崗位的工作職責(zé)、工作履職情況、個人信息的變化等綜合表現(xiàn)，通過填寫《員工績效考核表》完成個人自評。工作職責(zé)(完成工作項(xiàng))填寫時要求員工結(jié)合本人實(shí)際的工作內(nèi)容，參照下發(fā)的崗位說明書內(nèi)容，按主要崗位、其他工作兩塊分別進(jìn)行說明，員工自評需要補(bǔ)充說明的內(nèi)容可填寫在自評補(bǔ)充說明欄?？傊獓?yán)肅績效考核工作，將其與員工的工作充分結(jié)合起來。

3.3 加大績效考核應(yīng)用

單位應(yīng)當(dāng)注重對績效反饋進(jìn)行創(chuàng)新。第一，從任用方面反饋。建立量化的資源配置和績效反饋流程，通過績效反饋結(jié)果，有目的地調(diào)動職工崗位，對有創(chuàng)新意識的職工，調(diào)動到有發(fā)展機(jī)會的業(yè)務(wù)部門，通過職工合適的崗位調(diào)動，充分確保水利單位資源優(yōu)化。第二，以績效為驅(qū)動，利用新績效考核技術(shù)，推動水利單位業(yè)績提高，探索開發(fā)新業(yè)務(wù)方向，評估單位績效和個人績效，運(yùn)用結(jié)果診斷水利單位管理模式及結(jié)構(gòu)是否健康，找出阻礙水利單位發(fā)展的主要績效因素，達(dá)到持續(xù)推動單位發(fā)展的目的。

單位還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用。一方面，可以促進(jìn)組織全面發(fā)展?？冃ЫY(jié)果優(yōu)秀員工身上具有的共同素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)，可以認(rèn)為是與該崗位最匹配的職業(yè)素養(yǎng)，從這個意義上來說，績優(yōu)結(jié)果完全可以成為未來招聘新員工的標(biāo)準(zhǔn)，反過來說，績效較差的結(jié)果可以成為篩選條件，以更高效率地選擇適合單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的人才。同時，績效結(jié)果還可以為崗位晉升和組織架構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)，利用人才矩陣模型建立合適人才梯隊(duì)計(jì)劃，實(shí)施核心員工激勵計(jì)劃，對于績效特別突出的有潛力的員工，單位應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)培養(yǎng)為儲備人才。另一方面，要強(qiáng)調(diào)單位員工的個人發(fā)展?？冃Э己私Y(jié)果在績效管理應(yīng)用方面需更多強(qiáng)調(diào)員工的成長與學(xué)習(xí)，把個人發(fā)展規(guī)劃引導(dǎo)到單位發(fā)展的軌道中。除了建立責(zé)任和回報、業(yè)績和收益、能力和價值相統(tǒng)一的物質(zhì)激勵性分配制度，還要建立滿足員工個人發(fā)展需要的非物質(zhì)激勵制度。通過績效結(jié)果分析，可以針對性地進(jìn)行崗位調(diào)整或輪崗，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

4 結(jié) 論

加強(qiáng)水管單位實(shí)施人力資源績效管理，明確考核體系各類指標(biāo)，完善績效溝通、職工申訴等制度，結(jié)合水管單位工作實(shí)際，探索建立新形勢下的科學(xué)績效管理，通分析實(shí)際績效考核查找不足和漏洞，完善并設(shè)置科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資和薪酬約束機(jī)制，有利于我國水利事業(yè)和水管單位健康發(fā)展。