■ 孫倩影 張 琳

隨著時代的發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭日趨激烈，主要體現(xiàn)在綜合實力的競爭，包括就醫(yī)環(huán)境、就醫(yī)流程、就醫(yī)感受、醫(yī)療服務、醫(yī)用設備、醫(yī)療技術和醫(yī)療人才等的競爭，但歸根結底是人才的競爭。醫(yī)院人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎，是醫(yī)院最重要的戰(zhàn)略資源[1]。醫(yī)院在完善人才梯隊建設、打造高層次人才隊伍的同時，加強對人才的科學化、有針對性、有效性的評價和管理，可以充分調動人才的創(chuàng)新活力和工作積極性，充分挖掘人才的潛力，促進人才的可持續(xù)發(fā)展。在為患者提供優(yōu)質服務的同時，促進醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。隨著北京市委《關于深化首都人才發(fā)展體制機制改革的實施意見》《新時代推動首都高質量發(fā)展人才支撐行動計劃（2018-2022年）》等文件的出臺，醫(yī)院高度重視加強高層次人才隊伍建設，引導和鼓勵醫(yī)療高層次人才在服務國家戰(zhàn)略、推進首都醫(yī)療行業(yè)建設中發(fā)揮高端引領作用，并以構建科學、規(guī)范、高效、誠信的高層次人才考核評價體系為目標，力求營造潛心研究、風清氣正、健康向上的人才成長環(huán)境[2]。因此，對于高層次人才考核評價體系的研究顯得尤為重要。

1 高層次人才考核評價原則

人才的評選按照相應人才遴選的標準開展，國家級、北京市級等各級人才項目都有明確的準入條件，醫(yī)院按照相應的標準和流程進行遴選上報。人才的考核按照和人才簽署的工作協(xié)議的內容和要求開展。采取定性與定量、個人與團隊評估相結合的評價方式[3-4]，力求做到科學合理、公平公正、簡明高效、注重實績。

1.1 堅持科學合理原則

要遵循高層次人才發(fā)展成才的客觀規(guī)律，科學設立評價目標、評價指標和評價形式，優(yōu)化評價流程[2]，引導高層次人才潛心研究、追求卓越。

1.2 堅持公平公正原則

力求通過評價，準確地展現(xiàn)出評價對象的真正實力，做到公平、公正、公開，確保評價結果的客觀、真實、有效。

1.3 堅持簡明高效原則

加強頂層設計，簡化優(yōu)化考核評價流程，為高層次人才及其團隊松綁減負，并形成長效機制[2]。針對同一人才，可能從科室層面、醫(yī)院層面、北京市層面等均需進行考核，可以考慮簡化、合并相關考評，將人才從繁瑣復雜的考評中剝離出來，免去同一位人才一直奔波忙于各類人才項目（個人、團隊）的中期、期末考評中，使其有明確的工作目標和工作方向[5]。

1.4 堅持注重實績原則

針對科研、臨床、科研+臨床等不同類別人才的特點，分類建立考核評價體系[2，4]?；A科研人才的評價指標突出原創(chuàng)導向，以同行評議為主；臨床醫(yī)學人才的評價指標突出患者導向，以臨床的服務數(shù)據(jù)為主；轉化醫(yī)學研究的人才評價指標突出實際轉化率導向等。

2 現(xiàn)階段高層次人才考核評價體系存在的問題

近幾年，在北京市政府的良好政策支持下，北京市屬醫(yī)院引進了一大批海內外高層次人才，助力首都醫(yī)療衛(wèi)生領域的發(fā)展。在人才引進評估上，多部門牽頭，層層把關，建立了比較完善的人才引進機制。但人才引進后，如何留住人才、有效地利用人才、讓人才切實發(fā)揮好作用，為首都醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的繁榮發(fā)展添磚加瓦，成為醫(yī)院面臨的一個較大的挑戰(zhàn)。現(xiàn)階段，還沒有專門針對高層次人才的考核評價辦法出臺，在高層次人才的考核評價方面存在以下幾個方面的問題。

2.1 未根據(jù)高層次人才的特點進行評價

忽略了人員的專業(yè)和層次，仍沿用行政機關、事業(yè)單位制定的工作人員年度考核制度[6]。一般情況下，賦予行政職務的高層次人才，考核評價上遵循醫(yī)院原有中層干部的考核評價流程和指標，即從德、能、勤、績、廉5個方面進行干部考核。科研型的高層次人才，考核評價上遵循醫(yī)院科研人員的考核評價流程和指標，單純從科研角度將科研指標作為衡量人才的唯一標準。這些評價方式均未考慮高層次人才的特殊性，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻[6]。

2.2 考核指標中對于教學、科研、臨床工作的權重分配不合理

作為大學附屬醫(yī)院，醫(yī)院專家在進行臨床工作的同時，需要承擔一部分教學任務。同時，科研水平也是推進臨床和教學水平提升的重要指標。三者相輔相成、互相促進。為避免出現(xiàn)重臨床輕科研、重科研輕教學等情況[7]，如何厘清三者的關系，分配好三者的權重，使三者都得以提升，成為每名醫(yī)務工作者面臨的問題和挑戰(zhàn)，同時也是院方在制定考核指標分配權重時面臨的挑戰(zhàn)。

2.3 忽略了投入產出比計算

僅僅追求較高的發(fā)展目標，忽略了投入量的計算，取得了一些成績，但投入量過大，導致投入產出比并不高?；蛘哒f，資源并未得到最有效的利用，資源的配置不夠科學合理。這也是醫(yī)院管理者在分配醫(yī)院資源時面臨的嚴峻考驗。

2.4 考核專家遴選困難

引進的人才由于水平普遍較高，專業(yè)性較強，選取具備什么條件和資質的專家才能對被考核者有一個客觀、全面的評價，這是在具體工作中面臨的一個難題。

2.5 對評估結論未進行有效利用

針對考核結果的獎懲配套制度的落實不到位。評估做了，等級劃分了，對獲評不同等級人才的后續(xù)工作的資金投入力度和醫(yī)院資源的支持并未見差別。沒有做好獎懲配套制度，缺乏對人才的督促與激勵機制[3，7-9]，容易導致人才在拿到資源后喪失居安思危的能力意識，缺乏工作積極性，造成醫(yī)院資源的浪費。

3 完善高層次人才考核評價體系對策研究

3.1 建立健全組織機構

針對高層次人才管理和服務需要院內多部門協(xié)作配合。醫(yī)院成立人才管理辦公室，由醫(yī)院黨委書記和院長擔任組長，成員由黨委辦公室、人力資源處、醫(yī)務處、科技處、教育處、財務處等相關部門的責任人組成。其工作職責是研究審定引進人才規(guī)劃，確定引進人才建議人選，審定人才引進專門政策措施，協(xié)調落實人才引進的項目、經費和配套條件等重大問題的解決方案[10]。形成一整套在黨委領導下的人才工作班子，為人才的遴選、引進、考核和日常管理等工作制定配套政策、辦理相關手續(xù)并進行綜合協(xié)調等，為人才的發(fā)展保駕護航、做好服務。

3.2 優(yōu)化考核評價過程

考核評價過程包括確定評價周期和評價方式，遴選評審專家/人員，進行評審，統(tǒng)計評審結果，評審結果公示、反饋、申訴、復議等環(huán)節(jié)。

3.2.1 創(chuàng)新多元考核評價方式。要想客觀全面地對人才進行評價，建立以同行評價為基礎的多元考核評價機制[4]。評價的人群種類覆蓋面要廣，要有充分的說服力，一般考慮由個人自評、同行專家評議、本科室/團隊成員評議、醫(yī)院相關部門負責人評議、院領導評議等幾個部分組成。其中，同行專家應為本領域的高水平專家，選取“小同行”專家，并構建依托于院內各種學術委員會、各層次實驗室的專家委員會作為同行專家評議的專家?guī)斐蓡T。

3.2.2 不同的評價方式及其評價指標的組成。（1）個人自評。通過個人自評可以督促人才對自己有一個客觀正確的評價，知道自身優(yōu)勢和不足，有利于明確下一步工作的努力方向。這一評價類別的評價指標主要為定性評價指標，如工作態(tài)度、工作技巧/能力、工作業(yè)績、與崗位匹配度。如果是團隊負責人的話，團隊的人員構成是否合理、團隊凝聚力、團隊成果等等也納入考核指標。（2）同行專家評議。同行專家評議是對人才進行評價的重要組成部分，由同行專家從本領域角度對參評人的學術成果和學術貢獻有一個客觀的行業(yè)內評價。這部分由定性評價和定量評價兩部分組成[11]。定性評價指標推行代表作評價制度，重點評價其標志性成果的質量、價值、影響，以及為推動醫(yī)院在領域內的品牌與水平提升所做的貢獻[4]。同時把學科領域活躍度和影響力、重要學術組織或期刊任職、研發(fā)成果原創(chuàng)性、成果轉化效益、科技服務滿意度等作為重要評價指標[2]。定量評價指標為主要針對人才合同中的定量部分，即對發(fā)表論文的數(shù)量與質量、科研課題的級別與經費、需完成的具體可量化的任務等完成情況的評價。（3）所在科室成員/團隊成員評議。作為在工作環(huán)境中和本人接觸交流最多的人群，可以對人才的日常工作態(tài)度和工作狀態(tài)有一個較全面的了解和認識，主要對人才進行定性評價。如工作態(tài)度、工作能力、科室/團隊成員構成是否合理、成員的分工是否明確、團隊凝聚力、團隊配合默契程度等[12]。（4）醫(yī)院相關部門負責人評議。作為和被評價人進行日常工作交流、合作的相關部門的負責人，能夠從服務醫(yī)院整體發(fā)展，對各部門工作的配合程度這一層面對被評價人作出定性評價。（5）院領導評議。院領導可以從引進人才的意圖、人才服務醫(yī)院發(fā)展目標、人才領導科室/團隊運營效率等方面對被評價人作出定性評價。

3.2.3 評價周期的確定。根據(jù)簽署合同的情況，鑒于基礎研究需要一個積累的過程，所需周期較長，一般合同期多為3年或5年。合同期滿1年進行年度評審；5年期合同在合同滿3年時、3年期合同在合同滿2年時進行中期評審；合同期滿進行終期評審[12-13]。（1）年度評審。主要是對被評價人的研究方向、研究進程、發(fā)展趨勢等提出建議和意見。評審結果不影響對其的聘任，但直接影響其資源的支持與分配。由于基礎研究往往需要較長的時間才能見到成果，因此年度評審主要對被評價人起督促作用，考察研究方向是否正確，研究思路是否可行。如果研究方向有問題，還可以及時予以糾正。（2）中期評審。中期評審將作為能否續(xù)聘的重要依據(jù)，評審包括定量評價與定性評價。定量評價主要針對人才合同中的定量部分，定性評價推行代表作評價制度，確有必要可開展實地考核。（3）終期評審。作為對合同期成果的最終考核，具有非常重要的意義。參照中期評審標準，評審結果將成為是否進行下一個周期聘任的重要依據(jù)。

3.2.4 評價形式。根據(jù)不同類型人才的特點和工作需要，可以采取多樣化的考核評價形式?？梢越M織函評（通訊評審）、評審會現(xiàn)場答辯、視頻會議答辯等。組織函評需要申報人根據(jù)要求準備詳實的申報資料。評審會現(xiàn)場評價為目前較為普遍的一種人才評價形式，面對面更直接，內容的接收更高效?，F(xiàn)在全球信息化網(wǎng)絡發(fā)達，視頻會議的方式廣泛應用。不在同一個城市、國家的情況下，完全可以采用網(wǎng)絡會議的手段進行信息的實時交互。

3.2.5 評價的個性化原則。評價可根據(jù)具體被評審人的情況進行個性化組合。針對不用類別的人員可采用年度評審、中期評審、終期評審中的一項或幾項，評委的構成也可以根據(jù)人才的具體情況選擇其中的若干項進行，評價形式可以靈活變通，評價指標一般由定量指標和定性指標組成，從而形成一套完備的考核評價體系。

3.3 充分利用評價結果

評價結果分為優(yōu)（85 100分）、良（70 84分）、合格（60 69分）、不合格（60分以下）4個等級。合同周期內考核均合格，方考慮續(xù)聘。年度評審為不合格者，將與本人約談并按照一定比例調整資源分配；中期或終期考核不合格者，醫(yī)院將不再續(xù)聘，可依據(jù)具體情況給予被評審人一年以內的結束聘用期作為過渡期，過渡期內的當年運行費一般不予發(fā)放。通過對考核結果的充分利用，可以更好地調動引進人才的工作積極性，激發(fā)潛能，發(fā)揮效能[11]。

綜上，高層次人才的管理是一個系統(tǒng)、復雜的工作，而高層次人才的考核評價作為高層次人才管理一個重要環(huán)節(jié)[3]。由于高層次人才的特殊性和稀缺性，必須重視高層次人才的考核評價體系的建立，務必做到科學有效的考核。通過完善考核評價工作的組織架構，不同維度的評價指標的設立，多種評價方式相結合，多個評價群體的意見的采集，真正做到個性化、有針對性的考核，切實取得具有指導意義的考核結果，從而建立合理的高層次人才隊伍梯隊，促進醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展壯大。