趙雪琦 吳瀅瀅 熊云梅 代晨龍 武漢科技大學

由于組織環(huán)境變得越來越動態(tài)化、不確定和不可預測，領導者“在組織頂層運籌帷幄”[1]的愿望越來越難以實現(xiàn)，自上而下的傳統(tǒng)領導方式已經顯得不合時宜[2]。而內向型領導恰恰是自下而上的領導，領導者并不把自己看作是組織金字塔的頂端，他們往往重視與成員的聯(lián)系和組織內部的管理，他們與生俱來的一些風格特質在內部管理中扮演著重要角色，尤其是在管理溝通方面。管理溝通是組織內部管理的關鍵一環(huán)，作為一條領導者與成員之間的重要信息渠道而存在。完善組織內部的溝通體系，有利于組織應對環(huán)境的變化，實現(xiàn)組織內部信息的有效協(xié)調與共享，提高信息傳遞與管理的效率。內向型領導者在內部管理溝通中呈現(xiàn)的性格特質是一種獨特的風格，在這種風格領導的管理溝通下，組織的沖突大大減少，組織的氛圍更加和諧穩(wěn)定，組織的建設也逐漸蓬勃發(fā)展。

一、內向型領導者定義

內向型領導者具備強感受性、親和包容、高共情、低調真誠、謙遜內斂的性格特質特點，他們在組織中偏向于向成員表現(xiàn)出經常內省、更加重視信任、決策客觀、關懷體恤、樂于一對一傾聽溝通的行為。

二、目前的領導現(xiàn)狀

從歐美現(xiàn)代商業(yè)文化發(fā)展而來的領導者文化通常將領導者刻畫為交際嫻熟、能言善辯的“外向”類型，致使人們提到領導者腦海里總是那些能說會道、雷厲風行，在人群中處于引人注目主導地位的風云人物。中國的領導階層也更傾向著眼于現(xiàn)實，以感覺到的事實性信息和理性、邏輯的決策進行溝通活動，有著結構化、嚴格的時間和程序觀念，集中于外向型性格[3]。在這樣易得性啟發(fā)的思維定式里，外向性格的人似乎很適合做領導者。于是在這個成功學泛濫的年代里，我們只能找到一大堆教你怎么改變內向性格，還告誡你不要被內向性格所制約的勵志圖書。但實際上國外，包括巴菲特、比爾·蓋茨在內的眾多頂尖的商業(yè)領導者都是內向性格的人。

三、內向型領導者的主要特質

（一）謙卑與內省

謙卑是一種既穩(wěn)定又持續(xù)的積極人格特質，可以穩(wěn)定地影響自我感知，對于領導者而言尤為重要。有學者的研究表明，謙卑品質確實與領導力正相關[5]。Morris 等（2005）認為領導者的謙卑包括自我認識、對新思想的開放性以及自我超越[5]。善于自省的內向型領導者能充分認識和發(fā)展自我，清晰自己的個性特點，進行良好的自我監(jiān)控和調節(jié)。他們作風低調求實，尊重他人，通常具有很好的謙卑品質，在管理中愿意降低身段，向下級學習，與成員共同發(fā)展。

（二）信任

信任是一切管理的基石，良好的組織信任模式是：領導者信任組織成員，成員獲得充足的被信任感，從而獲得一種積極向上的動力，取得更好的成果來回報領導者的信任。在工作中，控制別人并成為鐵腕人物并不是內向型領導者的特長[6]，他們通常不用權威去約束成員的行為，更愿意授權給成員，給予成員較大自主權，用科學的舉措充分激發(fā)成員潛力，使成員感到充足的被信任感，與組織成員建立良好的信任關系，從而讓成員發(fā)揮主觀能動性，更多的為組織做出貢獻。

（三）傾聽

對于一個優(yōu)秀的領導者來說，傾聽能力十分重要，但卻經常被忽視。如果領導者不注重傾聽，那么成員在工作中發(fā)現(xiàn)的很多有價值的問題就不能得到重視。在內部管理溝通中，內向型領導善于傾聽成員聲音，很少對成員的抱怨感到憤怒或嗤之以鼻，相反他們以啟迪的方式引導成員更深一步的溝通，側面了解到組織內部的真實情況，提高領導效能。此外，他們也能從傾聽中敏銳地捕捉成員的心理狀態(tài)、工作能力和個人愿景，知道該如何“對癥下藥”，穩(wěn)定成員情緒、合理分配工作，發(fā)揮成員優(yōu)勢，提高成員的積極性與組織凝聚力。

（四）體恤（見圖1）

體恤著重于構建與所屬成員之間的相互信任、尊重和溫暖的關系，領導者了解成員的個別需求，分享他們的感受，鼓勵他們與自己交談，給人以平易近人的感覺[7]。內心感受性強、情感細膩是內向者與生俱來的特質，這使他們在與成員的溝通中能更好地覺察成員的情緒，了解成員的個性特點。并且私下會主動貼近成員，了解他們在工作或生活中的情況，關心體恤成員的發(fā)展，以理解、尊重的方式幫助他們改善工作行為，建立與他們和諧的關系與情感聯(lián)系。

（五）決策客觀

決策是管理的心臟，是領導者的一項基本活動。內向型領導者深思熟慮的特質使他們考慮和分析問題時往往比較細致和謹慎執(zhí)著，他們不會輕易受到外界環(huán)境的影響，在復雜的條件中能夠保持良好的定力與耐力，慎重地做出決定。有學者的研究結果也證實，內向者具有最小的“網絡外向偏見”，比外向者具有更少的決策偏見，更有可能做出相對客觀的判斷和決策，從而更有助于保證領導的效果[8]。

四、內向型領導管理溝通風格的影響

本文對13 個內向型領導者所管理的組織進行問卷調查，共調查153 人。

圖1

（一）組織沖突

左側餅圖為組織產生沖突次數范圍的比重，紅色部分為組織產生沖突次數為0 次，選擇0 次與0-3 次的人達到97.4%，其中選擇0 次的人占比更多，為52%，選擇3 次以上的僅占0.6%，可以得出，內向型領導風格下的組織沖突總體較少。

右側餅圖為組織無產生沖突的原因，用人數標注，只有當選擇0 次才可進一步多項選擇原因。可以看出，六個原因總體分布的較為均整，沒有出現(xiàn)斷層情況。其中選“溝通順暢及時”的最多，這也驗證了本文的核心觀點，即內部管理溝通是內部協(xié)調的關鍵因素?！邦I導者領導得當”“整個組織價值體系觀念一致”“有明確一致的目標”三個原因次之，可見，內向型領導者帶領下的組織內部較為和諧，尤其是在溝通方面內向型領導者做的很好，有力的避免了組織沖突。

（二）組織氛圍

總體來看，五大氛圍有出現(xiàn)斷層情況，選擇團結互助及溝通氛圍的人較多，分別為138 人、130 人，選擇共享學習氛圍的人次之，為108 人，選擇創(chuàng)新與良好競爭氛圍的人較少，分別為75 人、69 人?？梢?，內向型領導者帶領下的組織氛圍總體較好，最明顯的表現(xiàn)在組織成員之間非常團結互助，并且整個組織的溝通氛圍非常好，也與前文組織沖突很少的原因相互印證?？傊?，數據結果驗證了本文的核心思想，內向型領導者在組織管理溝通中起著很大作用。

五、建議

松下幸之助說過：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通”，故溝通在企業(yè)發(fā)展當中的地位可見一斑。盡管內向型領導者的特質在溝通中有很大優(yōu)勢，但是也有一些不足，為實現(xiàn)其在社交方面的突破與提高，本文提出以下提升策略。

（一）有限度地進行自我袒露

自我袒露是指將個人的有關問題坦率地告訴對方，包括個人的缺點和不足，以及自身內心真正的愿望等。由于內向者領導者并不善于將自身情感吐露，因此他們學會如何有限度地進行自我袒露是很有必要的。內向領導者在內部交流溝通中，應當更加積極主動地向組織成員說出自己內心的真實想法，適當地進行自我袒露，這樣不僅可以增強組織成員對領導者的了解，與領導者產生共鳴，也能使組織成員和領導者產生親密感。

（二）適當提高自信心

自信是一種態(tài)度，是一種思維方式和行為。內向型領導者在人際溝通當中往往缺乏自信，可以說在人際溝通方面是內向者恐懼的事情，越是恐懼，就更要去克服。內向領導者可以試著去主動與組織成員進行溝通與交流，一旦這種溝通和交流是有效的，且讓內向領導者覺得達到了自身預期的效果，就會使內向領導者在溝通中更加自信，從而在人際溝通中不會瞻前顧后，畏首畏尾，并且在往后的溝通當中會更加順其自然。

（三）適當外向，突破局限，打破性格約束

內向者通常會因為成為人們的注意中心而感到羞澀，但是作為一名領導者，成為關注的焦點在所難免，這種羞怯心理會影響他們自身領導力的發(fā)揮。利特爾教授提出的自由特質理論認為，我們天生的因素與文化賦予了我們某些性格特征，比如內向，但是我們可以在某些“個人核心項目”中超越自己的性格限制[9]。內向型領導者需要稍微調整一下自己的心態(tài)，在內部管理的溝通過程中，可以在不同溝通需要的情境下調整自己風格，適當展現(xiàn)外向的性格，不要被內向局限，打破性格約束，使自身更好地融入組織，從而更好地發(fā)揮自己的領導力特質，更好得管理企業(yè)。

六、結語

本研究不否認外向型領導者在外部溝通以及交際能力方面優(yōu)于內向型領導者，也不否認外向型領導者是好的領導者，本文側重講述內向型領導者在管理溝通中的特點及優(yōu)勢，并針對其提出一些提升策略，讓社會認知到內向型領導也可以是好的領導者。