時(shí) 真

（中鋁礦業(yè)有限公司，河南 鄭州 450041）

由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國民營企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)的比例逐漸呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)，尤其是對(duì)于科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展，民營企業(yè)的技術(shù)水平甚至高于國有背景下的企業(yè)甚至包括央企。在新時(shí)期的發(fā)展背景下，傳統(tǒng)中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的企業(yè)管理模式已經(jīng)無法與現(xiàn)代市場(chǎng)相適應(yīng)，央企必須進(jìn)行相應(yīng)地轉(zhuǎn)型與改革。人力資源管理就是央企改革過程中重要的工作內(nèi)容。

1 我國央企人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 忽視人力資源戰(zhàn)略管理的重要性

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的激烈化，各企業(yè)必須進(jìn)行不斷創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念，將人力資源的戰(zhàn)略管理工作放在企業(yè)管理工作的重要位置，央企同樣也不能例外。然而，根據(jù)實(shí)際的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，雖然大部分的央企都緊跟時(shí)代發(fā)展對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行改革，專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)也更加全面，但是仍舊存在對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理不夠重視的問題。眾所周知，企業(yè)內(nèi)部的人力資源戰(zhàn)略管理工作最主要的目的是對(duì)專業(yè)人才的招納與培養(yǎng)，從而為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的人才儲(chǔ)備。因此，企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，不僅需要站在全局的角度考慮問題，具備高瞻遠(yuǎn)矚的眼光，同時(shí)還需要為企業(yè)后續(xù)可能會(huì)面臨的問題進(jìn)行提前預(yù)防，制定與之相適應(yīng)的預(yù)警方案，確保企業(yè)能夠順利發(fā)展[1]。另一方面，企業(yè)應(yīng)該避免人力資源管理工作出現(xiàn)失誤或者是偏差，提高企業(yè)專業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)固性。然而，在實(shí)際的人力資源管理工作中，大部分的央企依然存在諸多問題，比如，沒有結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源的實(shí)際需求制定科學(xué)的管理制度。除此之外，由于央企對(duì)于人力資源戰(zhàn)略管理工作的忽視，致使其內(nèi)部始終缺乏完善的管理政策，從而導(dǎo)致各部分的管理工作處于相對(duì)分散的狀態(tài)，加大了系統(tǒng)化管理的難度，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的協(xié)同效應(yīng)。從實(shí)際的工作中來看，央企在人力資源管理中存在問題不是專業(yè)人才的缺乏，而是先進(jìn)管理理念的缺失。

1.2 缺乏完善的企業(yè)發(fā)展相配套的制度

人力資源管理工作是保障企業(yè)順利發(fā)展的有效方式，其中的人才引進(jìn)、績效激勵(lì)以及教育培訓(xùn)等制度是否完善，直接關(guān)系到企業(yè)能否維持正常的運(yùn)行。伴隨我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大部分的央企為在競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)中脫穎而出，也在轉(zhuǎn)變自身的人力資源戰(zhàn)略管理理念，不斷學(xué)習(xí)與借鑒其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。然而，管理理念的轉(zhuǎn)變并沒有改變傳統(tǒng)的管理模式，大部分央企在人事、勞動(dòng)以及薪酬制度等方面依然受到了傳統(tǒng)管理制度的約束與限制。譬如，在向社會(huì)招賢納士的過程中，依然將教育背景放在最重要的位置，而不是將側(cè)重點(diǎn)放在專業(yè)能力方面，對(duì)人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)較為單一；在對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，同樣缺乏完善的職業(yè)晉升通道，降低了企業(yè)內(nèi)部人才工作的積極性；在對(duì)企業(yè)內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人才的激勵(lì)方面，更是沒有體系化的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度[2]。如果央企不對(duì)人力資源的管理制度進(jìn)行完善，不僅會(huì)使企業(yè)面臨人才流失的情況，降低了企業(yè)內(nèi)部人才的穩(wěn)定性，同時(shí)還容易降低企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

1.3 缺乏科學(xué)系統(tǒng)化的人才選用留任標(biāo)準(zhǔn)

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式中，最科學(xué)系統(tǒng)的制度就是具備完善的績效考核制度以及科學(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，并能夠從企業(yè)的整體發(fā)展角度上對(duì)內(nèi)部專業(yè)人才的配置進(jìn)行合理地優(yōu)化，堅(jiān)持貫徹優(yōu)勝劣汰的管理理念。然而，大部分的央企的人力資源管理制度還停留在傳統(tǒng)的模式中，無法與現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致對(duì)專業(yè)人才的選用留任標(biāo)準(zhǔn)也缺乏科學(xué)性，致使央企出現(xiàn)人才去留不暢通的問題，主要表現(xiàn)在社會(huì)中的優(yōu)質(zhì)人才無法獲得進(jìn)入央企工作的機(jī)會(huì)，而央企內(nèi)部專業(yè)能力跟不上企業(yè)發(fā)展速度的工作人員卻沒有被淘汰。值得注意的是，在進(jìn)行人才聘用的過程中，央企不僅需要注重對(duì)人才專業(yè)能力的考察，同時(shí)還需要從在企業(yè)人才配置的全局角度進(jìn)行綜合考量，確保企業(yè)內(nèi)部不僅人才儲(chǔ)備充足，還擁有科學(xué)的人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)央企從各方面均衡發(fā)展。

然而，在央企人力資源管理的實(shí)際工作中，管理者首先考慮的依舊只是內(nèi)部缺乏的職位工作人員，而忽視為企業(yè)儲(chǔ)備充足的優(yōu)質(zhì)專業(yè)人才。在這種情況下，央企要么發(fā)生勞動(dòng)力不足的情況，要么出現(xiàn)員工過剩的問題，只從短期方面開展人才管理工作，沒有長期發(fā)展的眼光，只會(huì)讓央企的發(fā)展面臨不利的局面。除此之外，大部分的央企在進(jìn)行人才選撥的過程中依舊將學(xué)歷放在第一位，極易造成對(duì)人才的浪費(fèi)，提高了企業(yè)的勞動(dòng)力成本，并且極易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人事管理工作出現(xiàn)問題，阻礙央企的發(fā)展進(jìn)程[3]。另一方面，央企受社會(huì)保障以及體制的影響，其內(nèi)部的管理根本無法建立實(shí)質(zhì)性的退出機(jī)制。這就說明即使央企的考核制度相對(duì)科學(xué)，也無法擺脫體制帶來的約束。與此同時(shí)，也是受其體制的影響，大多數(shù)央企在市場(chǎng)中的競(jìng)爭力都被削弱了很多，長此以往，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)績效下滑等問題，專業(yè)人才也會(huì)流向更有活力的企業(yè)，從而導(dǎo)致央企無法實(shí)現(xiàn)長期的健康發(fā)展。

2 我國央企人力資源管理提升策略研究

2.1 制定科學(xué)的人力資源管理策略

對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展而言，需要將以人為本的理念放在人力資源管理工作的重要位置，這不僅有利于將內(nèi)部工作人員的特征以及優(yōu)勢(shì)最大程度的發(fā)揮出來，同時(shí)還有利于實(shí)現(xiàn)工作人員的個(gè)人價(jià)值，有利于提升工作人員對(duì)于央企的認(rèn)同感以及歸屬感。除此之外，為了促進(jìn)央企能夠與時(shí)俱進(jìn)，其管理層就必須意識(shí)到人力資源戰(zhàn)略管理中優(yōu)質(zhì)人才的招納與培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極其重要。通過對(duì)科學(xué)合理的人力資源管理策略的制定，能夠在央企內(nèi)部形成良好的工作氛圍，為央企的工作人員創(chuàng)造出一個(gè)自主的發(fā)展平臺(tái)，以此來提升央企內(nèi)部工作人員的主觀能動(dòng)性，激發(fā)央企在市場(chǎng)中的發(fā)展活力，推動(dòng)央企的可持續(xù)性發(fā)展。

2.2 配合科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

央企如果想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展，就需要對(duì)人力資源的管理工作進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。在這其中，對(duì)央企的人力資源管理工作影響最大的就是內(nèi)部工作人員的培養(yǎng)以及外部專業(yè)人才的招納。對(duì)于人力資源管理的方向，也同樣需要央企進(jìn)行周詳?shù)牟渴鹋c規(guī)劃，并以企業(yè)發(fā)展的總體方向?yàn)榍疤?，再與人力資源管理工作的實(shí)際情況相結(jié)合，制定出與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略，并將其貫徹落實(shí)到企業(yè)實(shí)際的人力資源管理工作中。與此同時(shí)，央企還需要具備長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，對(duì)市場(chǎng)中未來的人才需求進(jìn)行科學(xué)地預(yù)估，為企業(yè)的未來發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[4]。另一方面，央企在規(guī)劃人力資源管理工作時(shí)，還需要對(duì)市場(chǎng)中的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行充分地調(diào)查，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作人員做出準(zhǔn)確的評(píng)判，推動(dòng)央企實(shí)現(xiàn)以專業(yè)能力的水平為依據(jù)來實(shí)行優(yōu)勝劣汰的管理理念。通過科學(xué)的人力資源管理模式，有利于淘汰專業(yè)能力水平低的工作人員，從而重新吸納優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才，促進(jìn)央企內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的配置向合理化方向發(fā)展。通過科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，不僅有利于工作人員在工作過程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)還有利于央企實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益最大化。

2.3 落實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制只是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中的一種有效手段，其創(chuàng)設(shè)的主要目的是調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部工作人員的積極性，激發(fā)工作人員在日常工作中的創(chuàng)造性，從而為央企創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利益，提高央企在市場(chǎng)中的競(jìng)爭力。通常情況下，工作人員在工作中的付出被企業(yè)所認(rèn)可，會(huì)激發(fā)工作人員的工作熱情，增強(qiáng)工作人員的工作理念?；诖?，央企在進(jìn)行改革與創(chuàng)新的過程中，必須緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，并將其落實(shí)到實(shí)際的管理工作中，使激勵(lì)機(jī)制能夠在央企的人才培養(yǎng)方面發(fā)揮出實(shí)質(zhì)性的作用。與此同時(shí)，對(duì)在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的優(yōu)質(zhì)人才，央企應(yīng)該給予其充足的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并通過對(duì)其進(jìn)行表彰的方式，給予工作人員精神方面的鼓勵(lì)，以此提高央企內(nèi)部工作人員的穩(wěn)定性。

2.4 建立健全相應(yīng)的績效考核評(píng)估體系

績效考核評(píng)估體系的建立，有利于央企對(duì)內(nèi)部工作人員的工作能力進(jìn)行綜合地評(píng)估，再依據(jù)其績效考核的實(shí)際數(shù)據(jù)對(duì)工作人員的工作任務(wù)進(jìn)行合理地分配，以此來提升央企內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，促進(jìn)企業(yè)工作效率的提高。由此可以看出，在央企的發(fā)展進(jìn)程中，科學(xué)的績效考核評(píng)估體系占據(jù)著重要的位置[5]。因此，我國央企的人力資源管理部門應(yīng)該重視對(duì)工作人員的績效考核，并建立健全相應(yīng)的績效考核評(píng)估體系。該體系不僅能夠反映工作人員的實(shí)際工作狀況，同時(shí)還可以幫助央企合理調(diào)整工作規(guī)劃，成為央企與工作人員兩者之間的溝通橋梁。另一方面，完善的績效考核制度還能夠讓工作人員產(chǎn)生危機(jī)感與緊迫感，提高工作人員在工作過程中的專注度，激發(fā)工作人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，挖掘工作人員潛在的工作能力，進(jìn)而推動(dòng)央企的長足發(fā)展。

2.5 重視央企主業(yè)，提供系統(tǒng)全面的解決措施

為適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，大部分的央企都在轉(zhuǎn)型與改革的道路上，在這其中，人力資源工作占據(jù)了重要的一席之地，成為轉(zhuǎn)型的重要陣地。然而，人力資源管理工作絕不僅僅只是作為央企對(duì)于人才招納與培養(yǎng)的手段，更是人力資源與社會(huì)保障部門在進(jìn)行相關(guān)問題的解決時(shí)所能夠參考的關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，人力資源管理工作還能夠依據(jù)人才招聘、組織管理等工作環(huán)節(jié)的不同特點(diǎn)，對(duì)其工作方向以及工作內(nèi)容做好系統(tǒng)的規(guī)劃，進(jìn)而為央企的管理者提供決策的重要依據(jù)，促進(jìn)央企將發(fā)展過程中所面臨的問題全面解決[6]。

3 結(jié)束語

總而言之，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不僅給央企帶來了全新的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也使央企面臨著諸多挑戰(zhàn)，這就對(duì)我國央企的人力資源管理工作提出了更高的要求。央企需要通過完善人力資源管理策略、合理規(guī)劃人力資源發(fā)展方向、建立激勵(lì)機(jī)制以及績效考核體系等策略，來提升央企的人力資源管理水平，促使央企順利完成轉(zhuǎn)型與改革。