□ 肖鵬燕 王飛鵬

在一些西方國家，勞務(wù)派遣是一種較為成熟的人力中介服務(wù)形式，主要將勞動(dòng)力派往各大公司的臨時(shí)崗位。[1]在我國，隨著勞動(dòng)力市場的建立和勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制體系的完善，傳統(tǒng)意義的臨時(shí)工制度轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)條件下的勞務(wù)派遣，最初廣泛使用于國有企業(yè)職工的分流和安置，有效地緩解了國有企業(yè)人員負(fù)擔(dān)過重和下崗職工的再就業(yè)問題。[2]隨著我國改革開放的深入，勞務(wù)派遣憑借其多樣性和靈活性的特點(diǎn)，在勞動(dòng)力市場中蓬勃發(fā)展[3]，勞務(wù)派遣中派遣勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不到位等問題也逐漸凸顯[4]，由此也引發(fā)了對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制的討論。

2014年，專門規(guī)制勞務(wù)派遣、旨在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）出臺(tái)，屬于部門規(guī)章，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》）等法律、行政法規(guī)制定?！兑?guī)定》頒布以來，較好地規(guī)范了被濫用的勞務(wù)派遣，在一定程度上解決了靈活用工條件下的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題，對(duì)我國和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建起到了一定作用。

然而，我國目前的勞務(wù)派遣領(lǐng)域仍然存在不少問題，比如被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利仍有被侵蝕的問題[5]，主要原因是勞動(dòng)關(guān)系難以認(rèn)定、派遣單位和用工單位關(guān)系定位不清、合同合意對(duì)抗效力不明、賠償補(bǔ)償責(zé)任主體不明。[6]因此，2014年之后，仍有大量學(xué)者探討勞務(wù)派遣規(guī)制制度的進(jìn)一步完善[7]，其中，有學(xué)者提出從完善立法、拓寬適用范圍以及嚴(yán)格派遣機(jī)構(gòu)管理等方面進(jìn)行完善。[8]也有學(xué)者分析勞務(wù)派遣合同與其他類型合同的區(qū)別，并指出在合同簽訂和管理中應(yīng)強(qiáng)化這一特殊性，以規(guī)范企業(yè)用工。[9]此外，還有學(xué)者認(rèn)為勞務(wù)派遣這種特殊的用工形式是有別于《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整規(guī)范的普通“二方”勞動(dòng)關(guān)系的“三方”關(guān)系，并指出，由于立法的滯后性，使得被派遣員工的諸如人身損害賠償?shù)确矫娴闹卮髾?quán)益受到侵害。[10]

我國有很多學(xué)者認(rèn)為勞務(wù)派遣屬于一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣應(yīng)以多重勞動(dòng)關(guān)系、共同雇主來認(rèn)識(shí)，每重勞動(dòng)關(guān)系都構(gòu)成半個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，共同雇主之間構(gòu)成屬于虛實(shí)銜接、并列銜接式的關(guān)系。[11][12]對(duì)于規(guī)制勞務(wù)派遣制度完善方面的研究，大都集中在被派遣勞動(dòng)者的諸如同工同酬、人身損害賠償、工傷賠償?shù)确矫鏅?quán)益保護(hù)措施的進(jìn)一步完善，但是對(duì)于保障被派遣勞動(dòng)者權(quán)益至關(guān)重要的用工單位與勞務(wù)派遣單位間的法律關(guān)系屬性尚未有定論。

本研究創(chuàng)新地從“機(jī)制”視角切入，嘗試從更全面和系統(tǒng)的角度解析勞務(wù)派遣規(guī)制保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的機(jī)制設(shè)計(jì)，并在根本層面討論各種機(jī)制涉及的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，從理論、邏輯等角度討論每一種機(jī)制保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的效果。此外，本研究還提出，結(jié)合未來新業(yè)態(tài)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理的沖擊，可以將勞務(wù)派遣形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系界定為一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，命名為勞務(wù)派遣關(guān)系，勞務(wù)派遣協(xié)議設(shè)計(jì)為勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者、用工單位三者間的協(xié)議。

一、勞務(wù)派遣規(guī)制保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的機(jī)制設(shè)計(jì)

專門規(guī)制勞務(wù)派遣的《規(guī)定》主要依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十七條至六十七條以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十八條至三十二條制定，共包括七章二十九條。《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《規(guī)定》主要設(shè)計(jì)了勞動(dòng)合同、派遣協(xié)議、派遣協(xié)議必須條款、派遣單位法定責(zé)任、用工單位法定責(zé)任等具體機(jī)制保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

勞動(dòng)合同由派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂；派遣協(xié)議由派遣單位與用工單位簽訂，簽訂的內(nèi)容主要由法定條款而定，法定條款包含十三條，其中九條載明被派遣勞動(dòng)者在用工單位的工作事實(shí)和用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)所提供的報(bào)酬、保險(xiǎn)、休假、培訓(xùn)、勞動(dòng)安全待遇及其他的賠償事項(xiàng)，具體內(nèi)容需派遣單位與用工單位協(xié)商而定，相關(guān)事項(xiàng)還需派遣單位與用工單位合作才可達(dá)成；派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者以及用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的法定責(zé)任條款主要是為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益和確保派遣協(xié)議條款落到實(shí)處。

綜上所述，勞務(wù)派遣規(guī)制設(shè)計(jì)的被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)類別主要有四大類，勞務(wù)派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的直接權(quán)益保護(hù)、用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的直接權(quán)益保護(hù)、勞務(wù)派遣單位代替被派遣勞動(dòng)者與用工單位協(xié)商而形成的權(quán)益保護(hù)、勞務(wù)派遣單位與用工單位合作而形成的權(quán)益保護(hù)。這四大類權(quán)益保護(hù)的效果主要取決于勞務(wù)派遣規(guī)制對(duì)幾大主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系界定及幾大主體間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律適用性。這幾大類權(quán)益保護(hù)類別和涉及的權(quán)利義務(wù)關(guān)系可以進(jìn)一步歸納為勞務(wù)派遣單位的直接責(zé)任、勞務(wù)派遣單位的間接責(zé)任和用工單位的直接責(zé)任、用工單位的間接責(zé)任四大類。

二、勞務(wù)派遣單位的直接責(zé)任機(jī)制及其問題

勞務(wù)派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的直接責(zé)任機(jī)制具體表現(xiàn)為勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的機(jī)制、勞務(wù)派遣單位的直接責(zé)任法定條款機(jī)制。這一機(jī)制較好地體現(xiàn)了勞務(wù)派遣單位經(jīng)營人力資源勞動(dòng)這種特殊商品的特殊性，但從邏輯上推論，其存在法律適用不明、法律效力存疑的問題，從而給勞動(dòng)者權(quán)益保障帶來風(fēng)險(xiǎn)。

（一）勞動(dòng)合同機(jī)制法律適用不明

《勞動(dòng)合同法》《規(guī)定》強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者簽訂2年以上固定期限書面勞動(dòng)合同，且勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同除了載明勞動(dòng)合同規(guī)定的事項(xiàng)之外，還需載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等事項(xiàng)。

最新修訂的《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。2012年修訂的《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1 個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。這兩條規(guī)定說明了我國現(xiàn)行勞動(dòng)法保護(hù)個(gè)體勞動(dòng)者權(quán)益除了考量勞動(dòng)合同之外還需考量勞動(dòng)的發(fā)生。即勞動(dòng)法律關(guān)系的認(rèn)定還需要證明用人單位對(duì)勞動(dòng)者的事實(shí)用工，且以用工為勞動(dòng)法律關(guān)系建立的基準(zhǔn)。因此，《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的核心依據(jù)并非勞動(dòng)合同而是有用工事實(shí)的勞動(dòng)合同。所以，勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)制，規(guī)定了勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者必須簽訂勞動(dòng)合同，且約定條款比一般勞動(dòng)合同更多，但由于其不具備勞動(dòng)事實(shí)，因此，這一機(jī)制看似完美地保障了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益，但由于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間簽訂的勞動(dòng)合同以及二者形成的勞動(dòng)合同關(guān)系在現(xiàn)有《勞動(dòng)法》中無法完全找到法律適用，從而給勞動(dòng)者權(quán)益保障帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)。

（二）勞務(wù)派遣單位的用人單位職責(zé)條款機(jī)制法律效力存疑

規(guī)制還對(duì)勞務(wù)派遣單位作為勞動(dòng)法意義上的用人單位的職責(zé)做了規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)合同法意義的用人單位，對(duì)被派遣勞動(dòng)者履行用人單位的義務(wù)，與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，為其按月發(fā)放報(bào)酬。由于被派遣勞動(dòng)者沒有在勞務(wù)派遣單位勞動(dòng)的事實(shí)，因此，勞務(wù)派遣單位履行的報(bào)酬發(fā)放角色超越了勞動(dòng)法意義的用人單位的概念。同樣，由于二者間并不具備《勞動(dòng)法》意義的用工事實(shí)，因此，從邏輯上推論，該機(jī)制的法律效力存疑，給被派遣勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)帶來了潛在風(fēng)險(xiǎn)。

我們還可以進(jìn)一步假設(shè)其作為用人單位這一機(jī)制的規(guī)定有效，在此基礎(chǔ)上考察勞務(wù)派遣單位作為用人單位是否能完全履行其作為勞動(dòng)法意義用人單位的職責(zé)，發(fā)現(xiàn)，其也并不能完全“承擔(dān)”勞動(dòng)法意義用人單位的職責(zé)。

《勞動(dòng)法》第六章界定了用人單位的勞動(dòng)安全衛(wèi)生職責(zé)，主要目的是確保勞動(dòng)者的安全。這說明，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》意義的用工的含義是指用人單位使用、管理在自身擁有管理權(quán)限的場所內(nèi)勞動(dòng)的勞動(dòng)者的行為，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系指的應(yīng)是用人單位與在其擁有管理權(quán)限的場所內(nèi)勞動(dòng)的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的行為。但被派遣勞動(dòng)者在用工單位規(guī)定的場所內(nèi)勞動(dòng)，勞務(wù)派遣單位并無“權(quán)力”管理在用工場所內(nèi)勞動(dòng)的被派遣勞動(dòng)者，也沒有“能力”確保被派遣勞動(dòng)者在用工單位勞動(dòng)場所的安全。因此，從這一點(diǎn)可以看出，勞務(wù)派遣單位并不具備完全履行其作為《勞動(dòng)法》意義用人單位職責(zé)的條件。

綜上所述，規(guī)制設(shè)計(jì)包括勞動(dòng)合同以及勞務(wù)派遣單位作為勞動(dòng)法意義用人單位的法定義務(wù)條款的直接責(zé)任機(jī)制，形式上較好地考慮了勞務(wù)派遣中較為復(fù)雜的主體關(guān)系，但從邏輯上推論，則存在法律適用不明、法律效力不足的問題，從而給勞動(dòng)者權(quán)益保障帶來風(fēng)險(xiǎn)。

三、勞務(wù)派遣單位的間接責(zé)任機(jī)制及其問題

《勞動(dòng)合同法》和《規(guī)定》設(shè)計(jì)的勞務(wù)派遣單位間接責(zé)任機(jī)制主要是勞務(wù)派遣單位與用工單位協(xié)商、合作而產(chǎn)生的權(quán)益保護(hù)。勞務(wù)派遣單位與用工單位協(xié)商的主要結(jié)果是具體的勞務(wù)派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣單位與用工單位合作的事項(xiàng)主要是工傷認(rèn)定、工傷賠償?shù)?。勞?wù)派遣單位與用人單位間的協(xié)商、合作形成的權(quán)益保護(hù)比法定條款規(guī)定更有彈性，也給法定條款的執(zhí)行提供了另一層保障。然而，筆者從邏輯上剖析這些具體的機(jī)制，其存在法律屬性不明、能力不夠以及動(dòng)力不足等方面的問題，可能給被派遣勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）勞務(wù)派遣協(xié)議法律屬性不明

能夠集中反映《規(guī)定》對(duì)勞務(wù)派遣單位與用工單位的關(guān)系屬性的是勞務(wù)派遣協(xié)議。國內(nèi)很多學(xué)者對(duì)于勞務(wù)派遣協(xié)議的性質(zhì)做了眾多論述，但并未達(dá)成共識(shí)?？傮w來看，主要有“民事合同說”“雙重屬性說”“勞動(dòng)法的特殊合同說”三種觀點(diǎn)。[13]

“民事合同說”主要是指勞務(wù)派遣單位與用工單位間為平等民事主體之間的民事關(guān)系，簽訂的合同屬于民事合同性質(zhì)。[14]

“雙重屬性說”認(rèn)為勞務(wù)派遣單位和用工單位既是私法意義的平等主體間的民事關(guān)系，也是涉及勞動(dòng)基準(zhǔn)法中的雇主責(zé)任分配和約定的關(guān)系。[15]

“勞動(dòng)法的特殊合同說”認(rèn)為法律條文中規(guī)定了多條意思自治之外的強(qiáng)行性規(guī)范，勞務(wù)派遣單位與用工單位間的協(xié)議并非民事合同。[16]

筆者認(rèn)為這三種說法均有一定的合理之處。勞務(wù)派遣協(xié)議屬于私法意義的合同主要是指勞務(wù)派遣單位與用工單位均為平等的民事主體且二者需就一些事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，形成協(xié)議內(nèi)容。但《勞動(dòng)合同法》第九十二條指出，用工單位違反相關(guān)規(guī)定，對(duì)被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這說明，二者間并不屬于純粹的民事關(guān)系。因此，用工單位與勞務(wù)派遣單位間又應(yīng)為勞動(dòng)領(lǐng)域中的一種特殊關(guān)系。但這種特殊的關(guān)系到底特殊在何處，《勞動(dòng)法》并未說明，《勞動(dòng)合同法》也未給出系統(tǒng)且清晰的界定。

因此，本文認(rèn)為，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系尚未厘清，法律關(guān)系不清則權(quán)利義務(wù)關(guān)系不清，則勞務(wù)派遣單位與用工單位的協(xié)商和合作效果存疑。

（二）協(xié)商和合作機(jī)制發(fā)揮作用的能力不夠、動(dòng)力不足

勞務(wù)派遣規(guī)制設(shè)計(jì)的勞務(wù)派遣單位的間接責(zé)任機(jī)制建立在勞務(wù)派單位法定責(zé)任條款、用工單位法定責(zé)任條款的基礎(chǔ)上。前文已對(duì)勞務(wù)派遣單位的法定責(zé)任條款做了論述，此處，我們可以先假定其有效，進(jìn)一步討論在勞務(wù)派遣單位和用工單位關(guān)系屬性、權(quán)利義務(wù)關(guān)系未厘定情況下的合作、協(xié)商效果。

筆者認(rèn)為，即使現(xiàn)有的法定條款均有效力，假如勞務(wù)派遣收費(fèi)為按人頭計(jì)算，則勞務(wù)派遣單位無動(dòng)力與用工單位協(xié)商提升超越法定條款規(guī)定的被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益。此外，勞務(wù)派遣單位有“壓力”但“無能力”發(fā)揮好自身的協(xié)商和合作能力，以確保勞動(dòng)者權(quán)益不受用工單位侵害。根據(jù)規(guī)制，用工單位一旦違反相關(guān)規(guī)定，對(duì)被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位需承擔(dān)連帶責(zé)任。這意味著，勞務(wù)派遣單位有“壓力”保障被派遣勞動(dòng)者權(quán)益不受用工單位的侵害。但勞務(wù)派遣單位“無能力”額外保障被派遣勞動(dòng)者權(quán)益不受用工單位的侵害。即使發(fā)生侵害也“無動(dòng)力”和“無能力”代替勞動(dòng)者追償。以用工單位違反勞務(wù)派遣協(xié)議拒不支付報(bào)酬或者延期支付報(bào)酬為例。假設(shè)勞務(wù)派遣單位依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議去追究用工單位的責(zé)任，由于勞務(wù)派遣協(xié)議性質(zhì)未定，勞務(wù)派遣單位依據(jù)何種法律程序和條款去追究用工單位的責(zé)任？而且，連帶賠償責(zé)任的要求也決定了勞務(wù)派遣單位無動(dòng)力代替勞動(dòng)者去追償。因此，勞務(wù)派遣單位無能力、更無動(dòng)力發(fā)揮好協(xié)商和合作機(jī)制的作用，以較好地保障被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益。

綜上所述，筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣單位保障被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的間接責(zé)任機(jī)制由于勞務(wù)派遣協(xié)議法律屬性不明、機(jī)制作用能力不夠、動(dòng)力不足，從邏輯上推論，其存在保障勞動(dòng)者權(quán)益效果不佳的風(fēng)險(xiǎn)。

四、用工單位的責(zé)任機(jī)制及其問題

用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的直接責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》和《規(guī)定》等規(guī)制以法定條款的形式予以規(guī)定。用工單位的間接責(zé)任通過勞務(wù)派遣協(xié)議以及雙方的協(xié)商、合作規(guī)定。勞務(wù)派遣規(guī)制對(duì)用工單位對(duì)勞務(wù)派遣單位的直接責(zé)任和間接責(zé)任機(jī)制設(shè)計(jì)較好地平衡了勞務(wù)派遣業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求以及保障勞動(dòng)者權(quán)益的國家考量，但從法律效力和機(jī)制作用的壓力和動(dòng)力來看，其仍有提升的空間。

（一）用工單位的直接責(zé)任法定條款機(jī)制法律效力存疑

用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的直接責(zé)任法定條款置于《勞動(dòng)合同法》而非《勞動(dòng)法》進(jìn)行規(guī)制，其效力存疑。

根據(jù)我國《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)合同用工以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的主要對(duì)象。進(jìn)一步對(duì)比事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的要件，發(fā)現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者在用工單位有勞動(dòng)的事實(shí)卻無直接支付給勞動(dòng)者報(bào)酬的事實(shí)，也無社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納的事實(shí)。從勞動(dòng)關(guān)系主體來看，用工單位與《勞動(dòng)法》意義的用人單位有所區(qū)別，被派遣勞動(dòng)者與《勞動(dòng)法》意義的勞動(dòng)者也有所區(qū)別。因此，嚴(yán)格意義上來說，用工單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于不完全意義上的勞動(dòng)關(guān)系，并不適用現(xiàn)有的《勞動(dòng)法》，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間也并非勞動(dòng)合同雙方。二者間是否為一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系？這種特殊的勞動(dòng)關(guān)系在《勞動(dòng)合同法》中的界定是否具有效力？筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》是《勞動(dòng)法》中關(guān)于勞動(dòng)合同調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的這一重要機(jī)制的進(jìn)一步規(guī)范和說明，在其第五章特別規(guī)定中的集體合同、兼職用工等都提到了書面或者口頭的勞動(dòng)合同，且均涉及勞動(dòng)合同的雙方。但對(duì)于勞務(wù)派遣中的用工單位與被派遣勞動(dòng)者，二者間形成的口頭告知關(guān)系并非《勞動(dòng)法》意義的口頭勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，《勞動(dòng)合同法》《規(guī)定》等規(guī)制中關(guān)于用工單位與被派遣勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法定條款規(guī)定效力存疑。

（二）用工單位的間接責(zé)任機(jī)制作用壓力不夠、動(dòng)力不足

用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的責(zé)任機(jī)制除了直接條款規(guī)定之外，還包括勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議。受制于勞務(wù)派遣單位對(duì)用工單位的相對(duì)“市場地位”，用工單位受勞務(wù)派遣協(xié)議或者勞務(wù)派遣單位的協(xié)商合作要求或其監(jiān)督壓力而主動(dòng)積極地保障勞動(dòng)者權(quán)益的可能性極小。

因此，《勞動(dòng)合同法》《規(guī)定》設(shè)計(jì)的用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的直接責(zé)任機(jī)制和間接責(zé)任機(jī)制在形式上完美地體現(xiàn)了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者作為弱勢群體的勞動(dòng)者理念，但該機(jī)制存在法律效力存疑、間接責(zé)任機(jī)制作用壓力不夠、動(dòng)力不足等方面的問題。

五、完善被派遣勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)機(jī)制的一個(gè)理論設(shè)想

如前文所述，由于《勞動(dòng)合同法》《規(guī)定》等規(guī)制設(shè)計(jì)了多種機(jī)制保障被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益，但這些機(jī)制均存在進(jìn)一步完善的空間。要進(jìn)一步完善被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的保障機(jī)制，筆者認(rèn)為可以從如下方面考慮。

第一，反思勞務(wù)派遣在我國誕生的歷史背景及其功能，結(jié)合我國未來一段時(shí)間的就業(yè)環(huán)境判斷，筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣業(yè)在我國未來一段時(shí)間內(nèi)仍將存在。

第二，縱觀世界各國，不同的國家對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)發(fā)展的態(tài)度不一。意大利與瑞典在立法上明文禁止與取締勞務(wù)派遣；英、法、德、日等國在保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益的前提下承認(rèn)勞務(wù)派遣的合法性[17]；我國對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)進(jìn)行的規(guī)制立足于體現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和就業(yè)促進(jìn)的雙重目標(biāo)，旨在維護(hù)勞動(dòng)力市場秩序。因此，應(yīng)當(dāng)肯定《勞動(dòng)合同法》和《規(guī)定》等規(guī)制對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)范這一方向的正確性，承認(rèn)其在總量上控制企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工這一措施的正確性，這一措施有力地遏制了企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)法律體系而大量采用勞務(wù)派遣的行為和發(fā)展勢頭。

第三，在明確規(guī)制勞務(wù)派遣精神的前提下，應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣形成的“三方”關(guān)系視為與“二方”勞動(dòng)關(guān)系不同的另一種勞動(dòng)關(guān)系，可以稱之為勞務(wù)派遣關(guān)系，可以在《勞動(dòng)法》中單章予以規(guī)范。

第四，可以將現(xiàn)有勞務(wù)派遣規(guī)制中關(guān)于用工單位、勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者的部分法定條款直接挪移至《勞動(dòng)法》界定勞務(wù)派遣關(guān)系的章節(jié)中，但應(yīng)將勞務(wù)派遣協(xié)議擴(kuò)展為勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者、用工單位三者的協(xié)議，勞務(wù)派遣單位、用工單位為共同用人單位，分別承擔(dān)用人單位之責(zé)，二者間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系、以及勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系的爭議適用程序必須進(jìn)一步明晰。

第五，采取這一處理方式，主要是基于可實(shí)現(xiàn)性的考慮。從長遠(yuǎn)來看，隨著共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展勢頭已不可小覷[18]，與之對(duì)應(yīng)的是大量與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系不相同的就業(yè)狀態(tài)，如共享員工式就業(yè)[19]，如何將這些新型就業(yè)形態(tài)與現(xiàn)有的傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制更好地融合，成為立法者未來一段時(shí)間面臨的問題[20]。因此，未來在適當(dāng)時(shí)機(jī)，理順了法律關(guān)系的勞務(wù)派遣關(guān)系，可以結(jié)合共享經(jīng)濟(jì)模式下的就業(yè)規(guī)制需求，一并納入《勞動(dòng)法》中予以界定和規(guī)制。